Çeşitliliğin Önündeki Engel: Önyargı

Çeşitliliğin Önündeki Engel: Önyargı

Doğduğumuz andan itibaren kişilik saatimiz işlemeye başlıyor. Ailemizin değerlerinden yaşadığımız toplumun normlarına uzanan ilk önyargılarımız; deneyimlerimiz, duygularımız ve öğrendiklerimizle şekilleniyor ve “farklı” olana genelde şüpheyle yaklaşılıyor.

Orijinal Cambridge Sözlüğü’nde önyargı, yeterli düşünce veya bilgi olmaksızın oluşturulan haksız ve mantıksız bir fikir veya duygu olarak tanımlanmıştır. Sözlük anlamında görüldüğü üzere önyargılarımız çoğunlukla salt gerçeği yansıtmamaktadır. 1954 yılında Gordon Allport “Önyargının Doğası” adlı makalesinde,1,6 beyinlerimizin biyolojik yapısının önyargılı hüküm verme konusunda en az çabayı harcama ilkesine (least effort principle) dayalı otomatik davranış sergileyebileceğini belirtmiştir. Örneğin, işe alım süreçlerinde başvurular değerlendirilirken en kısa zamanda sürecin tamamlanması hedeflenmektedir. Bu noktada bir eleme kriteri olarak aday özgeçmişlerinin bıraktığı ilk izlenim işe alım sürecinin henüz en başında çok önemli bir rol oynamaktadır.

Saniyeler içindeki yargı: İlk izlenim

İlk izlenim yalnız aday için değil, şirket açısından da oldukça önemlidir. Adayın şirket hakkında yaptığı ön araştırma, şirket kültürüyle ilgili birçok ipucu vermekte; böylece adayda şirket hakkındaki ilk izleniminin oluşmasında rol oynamaktadır. İki taraflı değerlendirme sürecini kapsayan mülakatlarda edinilen ilk izlenim daha sonra işveren ve aday iletişimi için yapıtaşı özelliği taşımaktadır.

İşe alım sürecinde, işveren ve aday açısından pozisyona uyum farklı açılardan değerlendirilebilir. “Thin-slicing” kavramı,7 kısıtlı bilgi ve zaman limiti olan durumlarda verilmesi gereken kritik kararların yeterli araştırma yapıldıktan sonra fazla düşünmeden ve ayrıntılı analiz yapılmadan alınmasının daha sağlıklı sonuçları olabileceğini ifade etmektedir. Bu kavram doğrultusunda görüşmedeki kişiler arasındaki ilişki bu ilk izlenim üzerine kurulmaktadır.

İlk izlenimler değişebilir mi?

Psikoloji alanındaki çalışmalar,3 tek bir davranışın dahi bir insan hakkında hüküm verilmesi için yeterli bulunduğunu göstermektedir. Mülakat esnasında adayın özensiz giyimi, dakik olmayışı, hoşa gitmeyen üslup veya uygunsuz kelimeler kullanması işverenin adayla ilgili kararını vermesi için yeterli olmaktadır. Olumsuz bir ilk izlenim değişebilir; ancak olumsuz davranış ve tutumların, insanların kişiliklerinin yorumlanmasında çok daha baskın olacağı pek çok çalışmada ortaya konmuştur. Örneğin, işyerinizde yemeğinizi almak üzere sırada beklediğinizi varsayalım ve aniden başka birinin hiçbir açıklama yapmadan sırada önünüze geçtiğini düşünelim. Öğle aranız ardından tamamlamanız gereken zor bir iş için bilgisayar başına geçtiğinizde sistemsel bir sorun yaşadığınızı fark ettiniz ve termin tarihi yaklaşan dosya üzerinde çalışmak üzere yemekhane sırasında önünüze geçen kişiden bir yardım teklifi aldınız. Bu durumda bu kişiyi değerlendirmek üzere olumsuz ilk izleniminizi mi yoksa yeni edindiğiniz olumlu tecrübeyi mi temel alırsınız? Bu noktada davranışın nadirliği devreye girebilir ve aşina olmadığınız davranışı ilk izleniminiz olarak kullanabilirsiniz. Genel olarak insanların olumlu davranışlar sergilemeye eğilimleri olduğu için az rastlanan olumsuz davranışlar daha akılda kalıcı olmaktadır.

Mülakat: İlk izlenim ve benzerlik etkisi

Psikoloji alanındaki bazı çalışmalar, mülakatı yapan kişi ile aday arasındaki benzerliğin artmasının değerlendirme sonuçlarını olumlu yönde etkileyebileceğini ortaya koymuştur. İşletmelerin fark yaratmalarını sağlayan en önemli kaynak olan işgücünün seçiminde benzerlik etkisi nedeni ile değerlendirici hataları ortaya çıkmaktadır.2
Mülakat önyargıları denilince akla gelen ilk yapımlardan biri olan “El Metodo” (Metot), işe alım sürecindeki farklı aday profillerinin deneyimlerini oldukça ilgi çekici bir şekilde izleyiciye yansıtmaktadır. Adayların başvurdukları pozisyon için kıyasıya mücadelelerini izlerken rekabet çerçevesindeki önyargıların gücü hissedilmektedir. Adaylar, Grönholm metoduna bağlı farklı eleme aşamalarına tabii tutulurlar ve film süresince iş hayatındaki birçok ikileme atıfta bulunulur. Filmin en etkileyici sahnelerinden biri, gelen yeni görevle birlikte aralarında bir insan kaynakları yetkilisi olup olmadığını bulmalarının bildirildiği dakikalardır. İş dünyasındaki önyargının en vurucu örneklerinden olan sahnede adaylar birbirlerinin konuşma tarzlarını, pozisyona ilgilerini, davranış biçimlerini ve sorulan sorulara verdikleri cevapları değerlendirerek “farklı olanı” bulmaya çalışırlar. 2005 yapımı El Metodo’daki eleme aşamalarıyla ilgili bilgilerin adaylara aktarılması için dönemin teknolojisini temsilen masaüstü bilgisayarlar kullanılmaktadır.

Yapay zekâ: Tehdit mi destek mi?

Yapay zekâ kavramı uzun zamandır hayatımızda olmasına rağmen istihdam süreçlerindeki etkisi henüz net olarak öngörülememektedir. Cem Say, insanlığın bir ürünü olduğu için yapay zekânın insanların sahip olduğu iletişim becerisi ve duygusal zekâyı kazanması adına uzun yıllardır devam eden çalışmalar olduğundan bahsetmiştir. TedXİstanbul kapsamında gerçekleştirdiği “Geleceğin Zekâsı: Önyargısız Robotlar” konuşmasında,4 Tomas Mikolov’un önderliğindeki ekibin Google’daki yüzlerce benzer anlamlara gelen kelimeyi içeren dokümanları yapay zekâ sistemine işleyerek vektörler oluşturdukları ve bu vektörler üzerinde yapılan toplama çıkarma işlemleriyle farklı vektörlere ulaşabildiklerinden bahsetmiştir. Bu çalışmanın en vurucu noktası, üzerinde işlemler yapılan birçok vektörün benzer kelimeleri kendi yazılımlarını kullanarak sınıflandırmasıdır. Örneğin, “kral” vektöründen “erkek” vektörü çıkarılıp “kadın” vektörü eklendiğinde işlem sonucu “kraliçe” vektörüne yakın bir konumda çıkmaktadır. Bu çalışmanın iş dünyasındaki sansasyonel etkisi Boston Üniversitesi’nde çalışmalarına devam eden Tolga Bölükbaşı’nın Mikolov’un projesini haber metinleri üzerinde uygulaması sonucunda ortaya çıkmıştır. Yapılan araştırmada mesleklerin cinsiyetçi rollerine dair çarpıcı örnekler elde edilmiştir. Örneğin “bilgisayar programcısı” vektöründen “erkek” vektörü çıkarılıp “kadın” vektörü eklendiğinde sonucun “ev hanımı” olarak çıkması yapay zekâya aktarılan haberlerin birçok meslekle ilgili ne kadar cinsiyetçi bir yaklaşımda bulunduğunun kanıtı niteliği taşımaktadır. Bu durum işe alım süreçlerinde kullanılacak yapay zekâ sistemlerinin “bilgisayar programcısı” pozisyonu için erkek adayları potansiyel olumlu aday olarak algılanmalarına neden olacak ve kadınların hiçbir değerlendirmeye tabii tutulmadan elenmelerine yol açacaktır. Cem Say, bu olumsuz durumun bilgisayara tanımlanacak “cinsiyetsiz meslekler” ile aşılabileceğini ancak insanlığa dair önyargıları yıkmanın bu kadar kolay olmayacağının altını çizmektedir.

Önyargıları yıkmak için kurum kültürü: Bilkent Holding

Şirketlerimiz bünyesinde görev alan üst düzey kadın yönetici sayımız değerlendirildiğinde, en popüler önyargı kavramı olan “cam tavan” yapısına karşı bir tutum sergilemekteyiz. Türkiye genelinde toplam 26.000 çalışanımızın, % 39’u kadın iken; yönetici seviyesinde kadın çalışanlarımız % 23’lük bir orana sahiptir. Ara kademe yöneticilerimizin durumu göz önünde bulundurulduğunda, 10 yıl içerisinde yönetim kadrolarımızda bu oranın yarı yarıya olacağı öngörülmektedir.

İşe alım sürecimizde benzerlik etkisinden kurtulabilmek için panel mülakat yöntemi kullanılmakta ve olumlu bulunan son iki adaya kişilik envanteri ve zihinsel beceri testi uygulanmaktadır. Tüm uygulamalardan başarılı sonuç alan aday istihdam edilmektedir.

Yönetici atamaları esnasında kullanmakta olduğumuz değerlendirme merkezi uygulamasında yönetici adaylarının proje gereksinimlerini gözetmeksizin kendilerine benzer yetkinlikte adayları istihdam etme eğilimi ölçümlenmekte, uygulamanın geri bildirim aşamasında kendisine benzer adayları seçen kişilere geribildirim vererek farkındalık yaratılmaya çalışılmaktadır.

2021 yılı sonuna güncellenecek kariyer yönetimi süreçleri kapsamında, müdür ve üstü terfilerde kişinin bir üst yöneticisinin aday göstermesi; adayın ilk yöneticisinin olmadığı komisyon tarafından onaylanması halinde atamanın gerçekleşmesi hedeflenmektedir.

Temas ve önyargı: Grup çalışmalarının uzun vadeli etkileri

Önyargıların en aza indirgenmesi için farklı çalışmalar yapılabilir. Bu çalışmalardan biri de Gordon Allport’un öne sürdüğü ve gruplar arası önyargının düşürülmesine yönelik oluşturulan “Temas Hipotezi”dir.5 Bu hipotez doğrultusunda eşit statü, ortak hedefler, gruplar arası işbirliği, otorite desteği, kişisel etkileşim önyargının en aza indirgenmesinde önemli rol oynamaktadır.

Bilkent Holding bünyesinde şirketler arası işbirliğini artırmaya yönelik olarak ortak hedefli çalışmalara oldukça önem verilmektedir. Aynı zamanda eğitimler 360 derece değerlendirme çıktılarıyla hazırlanan gelişim planları doğrultusunda organize edilmekte ve katılımcı gruplar farklı şirket ve pozisyonlardan karma olarak davet edilmektedir. Yapılan eğitimlerde Allport’un ortak hedefler maddesi doğrultusunda olumlu çıktılar alınmaktadır. Ek olarak eğitim süreçlerinde ve benzer gelişim planlarına sahip çalışanlarımız arasında kişisel etkileşimin artması hedeflenerek kurumumuz şirketleri arası önyargı unsurunun en alt düzeye indirgenmesi amaçlanmaktadır.

Sonuç

Bilkent Holding ve bağlı şirketleri, kurucumuz Sayın İhsan Doğramacı’nın bize miras bıraktığı “en iyiye ulaşmak” amacı ve eğitime katkı misyonu ile hareket etmektedir. İş dünyasındaki birçok kalıbı yıkmak üzere çalışmalarımız çeşitliliğe dayanan işgücümüz sayesinde devam etmektedir.

Kaynakça:

  1. Christie R, Allport GW. The nature of prejudice. The American Journal of Psychology 1954; 67(4): 742.
  2. Shepard KF, Hallinan M. Impact of similarity of interviewer interviewee and interviewer-interviewer on ratings in a selection interview. Psychological Report 1980; 47: 1087-1092
  3. TEDEducation. Should you trust your first impression? – Peter Mende-Siedlecki [İnternet]. Uygun erişim: https://www.youtube.com/watch?v=eK0NzsGRceg.
  4. TEDxTalks. Geleceğin zekâsı: Önyargısız robotlar | Cem Say | TEDxIstanbul [İnternet]. Uygun erişim: https://www.youtube.com/watch?v=dCQtt3cA_VA.
  5. Wikimedia Foundation (n.d.). Temas hipotezi [İnternet]. Uygun erişim: https://bit.ly/2X5gM8m
  6. An introduction to Gordon Allport’s The Nature of Prejudice- a Macat psychology analysis [İnternet]. Uygun erişim: https://www.youtube.com/watch?v=9mGxJkFVQpI.
  7. What is thin-slicing | explained in 2 min [İnternet]. Uygun erişim: https://www.youtube.com/watch?v=we8uIdSKAvg.

Diğer Makaleler

Yorum yapın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmiştir

Son Makaleler

En Çok Yorumlanan

Öne Çıkan Videolar

Kariyer Yolculuğu ve Mükemmel iş

Prof. Dr. Zuhal Baltaş, Serdar Akdoğar, insanın sunduğu "BAŞKA GÜNDEM" programında  kariyer çıkmazını ve Mükemmel iş var mı sorularına yanıt veriyor.

Prof. Dr. Acar Baltaş “Okullar yüz yüze eğitime hazır mı?” konusu üzerine görüşlerini aktardı

Prof. Dr. Acar Baltaş Habertürk'te Muharrem Sarıkaya’nın sunduğu Gündem programına konuk oldu. Yurtlarda aşı zorunlu olmalı mı? Aşı olan ve olmayan öğrenci aynı odada mı kalacak? Okullar yüz yüze eğitime hazır mı? Habertürk Gündem'de Psikolog Prof. Dr. Acar Baltaş: "Çare toplu ve hızlı hareket etmek. Kurumlara güven oldukça krizler kolay aşılır" diyor ve tüm sorulara

Öne Çıkan Kitaplar

Anket: Kendinizi Deneyin