Bilinçdışı Önyargı ve Çeşitlilik Eğitimi: Bulgular Ne Söylüyor?*

Bilinçdışı Önyargı ve Çeşitlilik Eğitimi: Bulgular Ne Söylüyor?*

Kurumsal dilin günümüzdeki favori söylemi “bilinçdışı önyargı ve çeşitlilik eğitimi”. Bu eğitim programları, işyerlerini daha kapsayıcı hale getireceklerine dair yüksek umutlarla, on yıllardır dünyanın dört bir yanındaki kuruluşlara tanıtılıyor. Sadece ABD’deki şirketler çeşitlilik eğitimine yılda 8 milyar dolar harcıyor. Ancak tüm bu eğitimler işe yarıyor mu?
Amerikan hükümeti son dönemde bu konuya ilişkin sonuçları ortaya koyan yazılı bir bakanlık açıklaması yayınladı. İşte sonuçların arkasındaki bulgular!

Bilinçdışı önyargı eğitimi

Bilinçdışı önyargılar, biz farkında olmasak dahi kararlarımızı etkiliyor. İş yerinde verilen bilinçdışı önyargı eğitimleri, çalışanları bu önyargılardan haberdar etmek ve çevreleriyle etkileşimlerinde önyargıların etkisini azaltmak amacını taşıyor.

Bazı eğitimlerin kısa vadede farkındalık oluşturma ve tutum değiştirme gibi olumlu etkileri olabiliyor. Ancak farkındalık değişimi genellikle, kişinin kendisi hakkındaki öz değerlendirmesine dayanıyor. Bu nedenle güvenilirliği düşük olabiliyor.

Ayrıca, farkındalık kazanmak tek başına değişimin gerçekleşmesi için yeterli değil. Verilen eğitimlerin kalıcı bir şekilde katılımcıların tutumlarını değiştirdiğine dair kesin bir kanıt yok. Bazı araştırmalar bilinçdışı önyargı eğitiminin “kadınlar matematikte erkeklerden kötüdür” örneğinde olduğu gibi, toplumsal kabul gören cinsiyet klişelerini değiştirmediğini gösteriyor.

Daha da endişe verici sonuçlar ortaya koyan araştırmalar da var. Eğitim katılımcıları, bu tür bir eğitime zorunlu tutulduğunda veya stereotiplerin ve önyargıların değişmez olduğunu öne süren bilgilere maruz kaldığında eğitimin arzu edilen etkisi geri tepebiliyor.

Çeşitlilik eğitimi

Çeşitlilik eğitimi, işyerinde çeşitlilik hakkındaki farkındalığı artırmak ve farklı grupların üyeleri arasında olumlu etkileşimi teşvik etmek için tasarlanıyor. Bilinçdışı önyargı eğitiminde olduğu gibi, farkındalığı artırmaya yardımcı olabiliyor. Ancak davranış değişimine neden olması her zaman mümkün olmuyor.

1964-2008 arasını kapsayan kurumsal çeşitlilik eğitimlerine yönelik incelemeler bu eğitimlerin ortak yönlerini ortaya koydu. Buna göre, genellikle tamamlanması zorunlu eğitimler listesinde, yanına tik atılmayı bekleyen içerikler olarak görülüyorlar. Ayrıca büyük maaş bordrolarının neden olduğu maliyet kısıtlamaları, eğitim içeriğinin kısa zaman dilimlerine sıkıştırılmasına ya da tam anlamıyla uzman olmayan eğitmenler tarafından verilmesine neden oluyor. Bu “işaretle-geç” algısıyla, genellikle eğitimin etkinliğinden ziyade eğitilen personelin hacmi değerlendiriliyor.

Bu tür eğitimler, katılımcıları davranışın değişmesi için gereken araçlardan yoksun bırakabiliyor ve ters tepip stereotipleri harekete geçirebiliyor. Araştırmacılar çoğu katılımcının kafasının karıştığı, öfkelendiği ya da farklılıklara karşı daha da düşmanlık beslediği istenmeyen sonuçları dile getiriyor. Eğitime eşlik eden bir izleme çalışması yapılmadığında, eğitimi alanlar öğrendiklerini yorumlamak ve içselleştirmek için kendi başlarına bırakılıyorlar. Katılımcıların pek çoğu, ana mesajı kadınlara ya da azınlıklara karşı temkinli davranmak olarak değerlendiriyor. Örneğin onları rencide etmemek için kelimeleri dikkatle seçmeye çalışıyorlar. Bazı katılımcılar erkekleri kötü olarak kodluyor. Bazıları işlerini azınlıklara ve kadınlara kaptıracaklarını zannediyor, diğerleri de bu grupların çok hassas oldukları sonucuna varıyor.

Davranış neden değişmiyor?

Özellikle insanların ömürleri boyunca medyada ve defalarca sosyal çevrelerinde maruz kaldıkları mesajlar düşünüldüğünde, kısa vadeli eğitim müdahaleleri insanları değiştirmiyor. Bunun nedenleriyle ilgili başka görüşler de öne sürülüyor:

Bilinçdışı önyargı eğitimi, stereotipleri etkinleştirebiliyor ve eğitimin ardından bu stereotiplerin akla gelme ihtimalini arttırabiliyor. Bu durum kendi önyargılarımızı bastırmaya çalışmamız veya onlarla yüzleşmemiz istendiğinde ortaya çıkabiliyor.

Aldıkları eğitim, çalışanları kendi önyargıları konusunda kayıtsız hale getirebiliyor. Diğer deyişle bu durum çalışanların, belki de işyerlerinin zaten önyargısız olduğu inancıyla, eğitimin ardından ayrımcılığı azaltmaya dair sorumluluk almaktan kaçınmalarına yol açıyor.

Eğitim aynı zamanda alan kişide bir “ahlaki geçerlilik” etkisi yaratabiliyor. Kişi, eğitime katılmış olmanın hissettirdiği bu geçerlilik duygusuyla kararlarında kendini daha özgür hissedebiliyor. Bunun sonucunda örneğin çeşitliliği desteklemeyen işe alımlar yapabiliyor.

Ayrıca, insanlar kişisel görüşlerini kontrol etme çabalarına olumsuz tepki verebiliyorlar. Bu nedenle bilinçdışı önyargı eğitimi zorunlu hale getirildiğinde, kontrolü kaybettiklerini hissederek özellikle direnç gösteriyorlar.

Eğitimler nasıl daha etkili hale getirebilir?

Bu alanda bulgular sınırlı olsa dahi, bu tür eğitimlerin nasıl iyileşebileceğine dair öneriler şunlar:
• Tek seferlik eğitim oturumlarından kaçınmak; eğitim, birden çok oturumu ve farklı formatları içeren devamlı bir süreç olmalı.
• Eğitimi gönüllü hale getirmek; bulgular, zorunlu eğitimin geri tepebileceğini, ekip üyelerinin en az % 25’i katılım gösterdiğinde iyi kurgulanmış bir eğitimin olumlu etkilerinin sürme olasılığının daha yüksek olduğunu gösteriyor.
• Eğitimi kurum işleyişiyle bütünleştirmek; eğitim faaliyetlerini önyargılardan arınmak konusunda yürütülen diğer kurumsal girişimlerle ilişkilendirmek.

Bundan sonra neler yapılmalı?

Bilinçdışı önyargı ve çeşitlilik eğitimlerinin etkinlik seviyesine dair yeterince bulgu yok. Bu nedenle, kurumları aşağıdakileri yapmaya teşvik ediyoruz:

• Etkinliği kanıtlanmış ve giderek daha fazla araştırma ile desteklenen faaliyetlere öncelik verin:

– İşe alımda beceriye dayalı değerlendirme ölçütlerinin kullanılması
– İşe alım ve terfiler için yapılandırılmış mülakat yönteminin kullanılması
– Terfi, ödeme ve ödüllendirme süreçlerine şeffaflık getirilmesi (yeni işe girenlerin maaş aralıklarını görebilmesi dâhil olmak üzere)
– Karar vericileri sorumlu tutmaları ve iyi uygulamaları yaymaları için çeşitlilik kapsamında yöneticilerin veya ekiplerin atanması
– İşe alım ve terfilerde birden fazla kadının ve etnik azınlığın kısa listelere dâhil edilmesi
– Başvuru sahipleri hakkında toplu karar verilmesi
– Özgeçmişlerin anonimleştirilmesi
– İş ilanlarından önyargılı dilin kaldırılması

• Sorunları daha da kötüleştirme riski taşıdığı düşünüldüğünde, zorunlu ve tamamlamış olmak için girilen eğitim oturumlarından kaçının. Daha iyi kurgulanmış eğitim programları için uzmanlarla birlikte çalışın.

• Bilinçdışı önyargı ve çeşitlilik eğitimi tedarikçilerinden, eğitimle ilgili katılımcı derecelendirmelerini sunmaları yerine, eğitimlerinin ardından anlamlı sonuçlar elde etmek ve eğitimin istenildiği gibi “işe yarayıp yaramadığını” ölçmek için sizinle iş birliği yapmalarını talep edin. Örneğin, işe alım veya terfi süreçlerinin daha iyiye doğru değişip değişmediğini veya zorbalık ve taciz raporlarının kalıcı bir şekilde azalıp azalmadığını izleyin. Olumlu davranışsal sonuçları olana kadar, eğitimi geliştirmek için birlikte çalışın.

*Özgün metnin tamamına “unconscious bias and diversity training – the evidence” başlıklı makalenin https://www.bi.team/blogs/unconscious-bias-and-diversity-training-the-evidence/ adresinden erişebilirsiniz.

Diğer Makaleler

Yorum yapın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmiştir

Son Makaleler

En Çok Yorumlanan

Öne Çıkan Videolar

Prof. Dr. Acar Baltaş’tan evden çalışırken verimli olmak ve zihinsel sağlığı korumak için öneriler

Prof. Dr. Acar Baltaş “Okullar yüz yüze eğitime hazır mı?” konusu üzerine görüşlerini aktardı

Prof. Dr. Acar Baltaş Habertürk'te Muharrem Sarıkaya’nın sunduğu Gündem programına konuk oldu. Yurtlarda aşı zorunlu olmalı mı? Aşı olan ve olmayan öğrenci aynı odada mı kalacak? Okullar yüz yüze eğitime hazır mı? Habertürk Gündem'de Psikolog Prof. Dr. Acar Baltaş: "Çare toplu ve hızlı hareket etmek. Kurumlara güven oldukça krizler kolay aşılır" diyor ve tüm sorulara

Öne Çıkan Kitaplar

Anket: Kendinizi Deneyin