Performans Yönetiminde Psikolojik Güvenlik

Performans Yönetiminde Psikolojik Güvenlik

İletişimin kalitesi ve açıklığı, iş sonuçları için önemlidir ve psikolojik güvenlik bu yönüyle bir performans meselesidir. Ancak psikolojik güvenliğe sistemsel yaklaşılmadığında, performans ölçümü bir yargılama aracına dönüşür. Bu yazıda, performans yönetim sistemlerinin psikolojik güvenliği destekleyecek şekilde nasıl yapılandırılması gerektiğine ve bunun iş sonuçlarına etkisine dair kritik bilgiler bulacaksınız.

Psikolojik güvenlik ortamının düşük olduğu çalışma koşullarında performansın düştüğü, buna karşılık bireyin ekip arkadaşlarına, yöneticisine ve kurumuna duyduğu güven arttıkça gelişim yönündeki inancının ve gayretinin olumlu etkilendiği bilinmektedir.

Araştırmalar; iş yerinde psikolojik güvenlik yüksek olduğunda; iş terkinde % 27 ve streste % 74 azalma, bağlılıkta % 76, verimlilikte % 50 ve yaşam memnuniyetinde % 29 artış olduğunu göstermiştir. Ayrıca öğrenme daha hızlı gerçekleştiği için becerilere yönelik hazırlık % 26 ve öğrenilen yeni bir beceriyi uygulama ihtimali % 67 daha yüksektir. Çalışanların % 57’sinin iş birliği yapma ihtimali artar. Performans artışı olasılığı 5 kat daha fazla olur ve yüksek performansı inovasyon izler.1

Sihirli algoritma

İletişimin kalitesi ve açıklığı, iş sonuçları için önemlidir ve psikolojik güvenlik bu yönüyle bir performans meselesidir. Google, ekiplerinin etkililiğinin ardındaki nedenleri araştırdığında, asıl belirleyicinin ekipteki kişiler olacağını varsaydı. Ancak 180’i aşkın ekipte 250’den fazla özelliği inceledikten sonra tamamen yanıldığı sonucuna vardı. Bir ekipte hangi kişilerin bulunduğunun, ekip üyelerinin nasıl etkileşime girdiği, çalışmalarını nasıl yapılandırdığı ve birbirlerinin katkılarını nasıl gördüğünden daha az önemli olduğunu buldu.2

Psikolojik güvenliğe sistemsel yaklaşılmadığında, performans ölçümü bir yargılama aracına dönüşür. Bu nedenle çalışanlar hedeflerini tutturamadıklarında, yöneticiler ise “kötü haberi” paylaşmak konusunda kendilerini psikolojik olarak güvende hissetmez. Ancak performans ölçüm yaklaşımını güvenli hale getirmek mümkündür ve bunun için sekiz özelliği sağlamaya ihtiyaç vardır:3

  • Teknik olarak daha karmaşık ölçümlerden önce bir sahiplik ve katılım duygusu oluşturmaya öncelik verme,
  • Kıyaslama duygusu yaşatmadan iş süreçlerini ölçmeye odaklanma,
  • Ölçümle ilgili mevcut bilgisi veya deneyimi ne olursa olsun, atılması gereken adımları herkesin izleyebileceği bir yol haritası oluşturacak ve açıkça ortaya koyacak şekilde yapılandırma,
  • Sorumluluğu sadece bir kişinin omuzlarına yüklemeden, ölçüm çabalarında ortak sorumluluk ve işbirliğini sağlama,
  • Bilgi ve koşullar değiştikçe hedefler güncelleneceği için, bu değişikliklere uyum sağlamaya ve doğru metrikleri ölçmeye yardımcı olacak bir düşünce biçimini yapılandırma,
  • Belirli rakamları tutturmanın veya kısa vadeli hedeflerin peşinde koşmanın ötesinde, sürekli iyileştirmeyi teşvik ederek performansı düzenli olarak gözden geçirme,
  • Başarı veya başarısızlığı değil, insanların yenilikleri deneyip risk almak konusunda kendilerini rahat hissedecekleri bir geri bildirim ve öğrenme kültürünü destekleme,
  • Her şeyi ilk seferde doğru yapmaya çalışmak yerine, beceri gelişiminde deneme yanılma ve zaman içinde kademeli olarak ilerlemeye izin verme.

Yöneticilere ve çalışanlara düşenler

‍Performansı değerlendirilen çalışan, yöneticisi tarafından anlaşılmaya ve gerçekten önemsendiğini hissetmeye ihtiyaç duyar. Bu temel insan ihtiyacını karşılamak, nihayetinde güven duygusu ile ilişkilidir. Bu da ancak yöneticinin ego ve önyargılarını terk etmeye istek duymasıyla ve onunla bağ kurarak onun için neyin önemli olduğunu, endişelerini ve korkularını anladığını, görüldüğünü ve duyulduğunu ona hissettirmesiyle mümkün olur. Bu sürecin nesnel, veriye dayalı geri bildirimle desteklenmesi, karşılaşılabilecek savunmacı bir tutumu yönetmeyi de kolaylaştırır.

Çalışanın da yöneticisiyle ilgili olası önyargılarını kenara bırakmasına, yöneticisinin gerçekten kendisinin çıkarlarını düşündüğüne inanarak olumlu bir niyetle yaklaşmasına ihtiyaç vardır. Kendisini yöneticisinin yerine koyması, kendisinden ne beklendiğini, performansını ve potansiyelini nasıl daha iyi gösterebileceğini ya da geliştirebileceğini düşünmesi, bu konuda geribildirime açık bir gelişim zihniyetini benimsemesi önemlidir.

Güven karşılıklı etkileşimin sonucunda ortaya çıkar. Birbirini daha iyi tanıma ve birbirinden öğrenme fırsatı bulan yönetici ve çalışanın yalnızca daha güvenli değil, daha uyumlu ve daha çevik hareket etmesine imkân verir.

Sonuç

Kurum içinde daha fazla çalışanın sesini duyurmasının bir temenniden öteye geçmesinin yolu performans yönetim sisteminin psikolojik güvenliği destekleyecek şekilde yapılandırılmasıdır. Çünkü sessiz kalma ya da savunmaya geçme tercihinin ardında performans kaygısı yatar. Psikolojik güvenlik kavramı bu sistemin dışında bırakılırsa ve performans yönetiminde somut karşılıkları oluşturulmazsa, beklenen iş sonuçlarına katkısı olmayacağı gibi, zarara yol açar.

Kaynakça:

  1. Monet T. Why psychological safety at work matters to business. Accenture Business Functions Blog, 28 Ekim 2021.
  2. The five keys to a successful Google team [İnternet]. Uygun erişim: https://rework.withgoogle.com/blog/five-keys-to-a-successful-google-team/ 
  3. Barr S. Psychologically Safe Performance Measurement [İnternet]. Uygun erişim: https://www.staceybarr.com/measure-up/psychologically-safe-performance-measurement/

Diğer Makaleler

Son Makaleler

En Çok Yorumlanan

Öne Çıkan Videolar

Hayatın Hakkını Vermek

Hayatın Hakkını Vermek | Prof. Dr. Acar Baltaş | TEDxIzmir

Mesleğimi nasıl seçmeliyim?

Kurumların yönetim felsefesini hayata taşıyan insan ve değişim projeleri üzerine çalışan Prof. Dr. Zuhal Baltaş, mesleğinizi nasıl seçmelisiniz konusu üzerine bilgi veriyor.

Hayalini Yorganına Göre Uzat

Prof. Dr. Acar Baltaş, TEDxAnkara'da yaptığı konuşmada istek ve başarı arasındaki ilişki ile "yatkın olduğumuz şeyleri hayal etmenin" önemini anlatıyor.

Öne Çıkan Kitaplar

Personova Kişilik Envanteri Testi