Liderlikte Yeni Eğilimler

Yakın zaman öncesine kadar liderler, insanları harekete geçiren, az bilgiyle hızlı karar alabilen, gerekli bilgi ve becerilere sahip, inisiyatif sahibi bağımsız kişiler olarak tanımlanmaktaydı. Bugünse astlarıyla işbirliği içinde çalışan ve onların deneyim ve fikirlerinden yararlanmaya açık, katılımcı lider profili giderek öne çıkmaktadır. Böyle bir liderin yanı başında yer alacak çalışanların da liderin beklentilerine cevap verecek yeterlilikte olması gerekmektedir. İş yaşamında gerçekleşen köklü dönüşüm, liderlik anlayışının değişmesine neden olduğu kadar inisiyatif kullanabilen proaktif çalışanlara olan ihtiyacı da artırmıştır. Liderliğin tarih boyu bilinen öneminin, günümüzde nitelik değiştirerek artması, bu konuya ilginin yoğunlaşmasına ve yeni araştırmalara konu olmasına yol açmıştır. Yaratıcı Liderlik Merkezi’nin yaptığı bir araştırma, liderliğin doğasındaki değişikliği çarpıcı biçimde ortaya koymaktadır. Farklı düzeylerde yöneticilerin katıldığı bu araştırmada, katılımcıların yüzde 84’ü liderlik tanımının son beş yılda değiştiği yönünde görüş bildirmişlerdir. Dahası, gelecek beş yıl içinde bu tanımın daha da değişeceği beklenmektedir. Bu yöneticilerin yüzde 60’ı günümüz iş dünyasında karşılaşılan zorlukların çözümünün bir kişinin bireysel beceri ve kapasitesinin ötesine geçtiğini ifade etmişlerdir. Araştırmaya katılanların yüzde 58’i etkili liderliğin temelinin karşılıklı bağımlılık olduğunu söylemişlerdir. Aşağıda bu değişikliğin hangi yönlerde olduğunu okuyacaksınız.

Yakın zaman öncesine kadar liderler, insanları harekete geçiren, az bilgiyle hızlı karar alabilen, gerekli bilgi ve becerilere sahip, inisiyatif sahibi bağımsız kişiler olarak tanımlanmaktaydı. Bugünse astlarıyla işbirliği içinde çalışan ve onların deneyim ve fikirlerinden yararlanmaya açık, katılımcı lider profili giderek öne çıkmaktadır. Böyle bir liderin yanı başında yer alacak çalışanların da liderin beklentilerine cevap verecek yeterlilikte olması gerekmektedir. İş yaşamında gerçekleşen köklü dönüşüm, liderlik anlayışının değişmesine neden olduğu kadar inisiyatif kullanabilen proaktif çalışanlara olan ihtiyacı da artırmıştır.

Liderliğin tarih boyu bilinen öneminin, günümüzde nitelik değiştirerek artması, bu konuya ilginin yoğunlaşmasına ve yeni araştırmalara konu olmasına yol açmıştır. Yaratıcı Liderlik Merkezi’nin yaptığı bir araştırma, liderliğin doğasındaki değişikliği çarpıcı biçimde ortaya koymaktadır. Farklı düzeylerde yöneticilerin katıldığı bu araştırmada, katılımcıların yüzde 84’ü liderlik tanımının son beş yılda değiştiği yönünde görüş bildirmişlerdir. Dahası, gelecek beş yıl içinde bu tanımın daha da değişeceği beklenmektedir. Bu yöneticilerin yüzde 60’ı günümüz iş dünyasında karşılaşılan zorlukların çözümünün bir kişinin bireysel beceri ve kapasitesinin ötesine geçtiğini ifade etmişlerdir. Araştırmaya katılanların yüzde 58’i etkili liderliğin temelinin karşılıklı bağımlılık olduğunu söylemişlerdir. Aşağıda bu değişikliğin hangi yönlerde olduğunu okuyacaksınız.

Daha Karmaşık Bir Dünya

Üstesinden gelinmesi gereken güçlüklerin karmaşıklaşması kurumların ve liderliğin niteliğini de değiştirmektedir. İş hayatında kurumların karşılaştığı zorluklar, iş liderlerinin geçmişten daha farklı özelliklere sahip olmasıyla çözülebilmektedir. Karşılaşılan güçlükler gerek teknik yönde değişime uyum sağlamakla ilgili, gerekse kritik nitelikte olmaktadır.

Teknik güçlüklere örnek, kurum içinde yeni yapısal değişiklik veya kaynakların yeniden dağılımıdır. Değişime uyum sağlamakla ilgili güçlüklere örnek; yeni bir sistem, beceri veya süreç oluşturma stratejisinin iletişimini yapmaktır. Kritik alandaki zorluklara örnek ise, kurumun strateji veya yönündeki temel bir değişikliğe kısa sürede uyum sağlamak ve bunun iletişimini yapmaktır.

Bu değişikliklerin kurum üzerindeki etkileri; fonksiyonlar arasında daha fazla işbirliği, iş süreçlerini daha yüksek verimlilik yönünde düzenlemek, yeni beceriler edinerek farklı çözümler üretmek, tepki süresini azaltmak, daha etkili kararlar almak, çalışanlar arasındaki ilişkileri geliştirmek alanlarında görülmektedir. Bu gereklilikleri yerine getirmek lider konumundaki bir kişinin üstesinden gelebileceği zorluklar olmaktan çıkmıştır. Tüm kurum çalışanlarının da sorunları benimsemesi ve etkileşim içinde çözüm üretmeye katılması gerekmektedir. 

Araştırmada ortaya çıkan ilginç sonuçlardan birisi, karar vermek ve eyleme geçmek gerektiren yeni durumların yılda bir kere veya daha fazla meydana geldiğidir. Beş yıl önceki çalışmada bu süre iki yıl veya daha fazlaydı. Bu durum iş liderlerinin tehdit ve fırsatları isabetle teşhis ederek hızla harekete geçmeleri gerektiğini ortaya koymaktadır. 

Liderliğin değişen doğası araştırmasına göre etkili liderin üç temel görevi vardır:

  1. Yön vermek 
  2. Katılımı sağlamak 
  3. Fonksiyonlar arasında uyum oluşturmak

Araştırmanın dikkat çeken bulgularından birisi de, değişim yönündeki çalışma ve gayretlerin belirli bir döneme özgü olmayıp, uzun süreli ve devamlı olması gerektiğidir. Bu da günümüz iş liderlerinin sürekli değişim yönetiminin ilkelerini sürekli olarak uygulamaları ve kurum içinde de bunun iletişimini yapmaları gerektiğinin önemini ortaya koymaktadır. 

İş liderleri, yakın gelecekte iş hayatında önem kazanacak ve ödüllendirilecek davranışlar konusunda değişiklik olacağına inanmaktadır. Örneğin bugüne kadar dördüncü sırada yer alan ekip çalışmasının önemi birinci dereceye çıkmakta; birinci sırada olan sayısal sonuçların önemi, bireysel performansla birlikte ikinci ve üçüncü sıraya inmektedir. Bunların yanı sıra yenilikçilik, işbirliği ve uzun dönemli amaçlara yatırım daha fazla önem kazanmaktadır 

Araştırmada ele alınan konulardan biri de, iş liderliğinde son yirmi yılda ne değişiklikler olduğu ve gelecek iki yılda nelerin önem kazanacağı olmuştur. Liderlik becerileri 16 boyutta incelenmiş, elde edilen sonuçlar 2002 yılı araştırma sonuçları ile karşılaştırılmıştır.

Bireysel Liderlik Becerileri2002 SıralamasıGelecek Sıralama
Çalışanlara liderlik 11
İlişki kurmak ve geliştirmek 52
Değişim yönetimi23
Katılımcı yönetimi 64
Yeterlilik25
Kararlılık46
Ne pahasına olursa olsun sonuç almak77
Doğrudanlık ve sözünün eri olmak38

İki araştırma arasındaki önemli fark, bugün de önemsiz sayılmayan ilişki kurmak, katılımcı yönetim ve işbirliği gibi yumuşak becerilerin (soft-skill) gelecekte daha büyük önem taşıyacağına işaret edilmesidir. 

Bu bulgular kurumların her düzeydeki iş liderlerinin seçimine daha büyük özen göstermeleri gerektiğini ve daha önceki seçim yolları ve kriterlerinden daha farklı yöntemler ve kriterler oluşturmaları gerektiğini düşündürmektedir!

Bu sonuçlar kanaatimce, kadınların iş hayatında yükselme şanslarının arttığına işaret etmektedir. Çünkü sonuç bölümündeki özelliklerin birçoğunda kadınların daha başarılı olduğu bilinmektedir.

Araştırmanın önemli sonuçlarından biri de “her şeyi ben bilirim” ve “ benim yolum tek doğru yol” diyen iş liderleri döneminin sonuna gelindiğine işaret etmektedir.

Yeni Liderlik Paradigması 

Araştırmanın genel sonuçlarına bakıldığında; liderliğin bir pozisyon olmaktan, bir süreç olmaya doğru geliştiği; en tepede gerçekleşen bir işlem olmaktan, organizasyonun bütününde meydana geldiği; kararların liderler tarafından tek başına alındığı bir anlayıştan, karşılıklı bağımlılığa bağlı karar mekanizmasına dönüştüğü; görüşleri dikte etmekten, ikna etmenin önem kazandığı ve rekabetçilikten işbirliğine dönüştüğü görülmektedir. 

Liderlik anlayışındaki bu değişim, liderlerin kurumsal başarının gerçekleşmesine olanak verecek bir ortam yaratmaları gerektiğini göstermektedir. Katılımcı yönetim çevresini dinlemeyi, çalışanlarıyla sorumlulukları paylaşmayı, birlikte öğrenmeyi ve çözmeyi içerir. Öte yandan etkili çözümler şirket çalışanlarının kolektif bilgi ve deneyimlerinde gizlidir. Bu kurumsal bilgeliği açığa çıkarmak ve harekete geçirmek yeni liderlerin başlıca hedeflerinden biri haline gelecektir. Geleceğin liderleri her zamandan daha çok önemli görevleri ve kararları delege etmeye hazır olmak zorundadırlar. Çalışanlara daha zorlayıcı görevler ve fırsatlar tanımak, onların becerilerini, deneyimlerini ve yeterlilik duygularını artırmaya yol açar. Bunun sonucunda etkili liderler çevrelerinin yetenekli kişilerle sarıldığını görme olanağına kavuşurlar. Kurumsal yetkinlikler arttıkça gelişimin gerektirdiği yeni iş yapma yolları oluşturmak ve karmaşık sorunlara yenilikçi yöntem ve stratejilerle çözüm bulmak kolaylaşır. 

Liderlik sınır tanımaz. Çalışanın organizasyon şemasındaki konumu ne olursa olsun, liderler şirketin her kademesinde ve her yerindedir. İngiliz Sanayiciler Derneği’nin yaptığı bir araştırma, çalışanların gerçek liderlik özelliklerine sahip olduğunu söylediği kişilerden yüzde 80’inin liderlik pozisyonlarında bulunmayan kişiler olduğu ortaya çıkmıştır. Benzer bir araştırmaya göre de, şirket üst yönetiminin şirket başarısına katkısı yüzde 20’yle sınırlı kalmakta, başarının yüzde 80’i diğer çalışanların katkılarıyla gerçekleşmektedir. 

Liderin Başarı Güvencesi: Proaktif Çalışanlar 

Bob Nelson “Hayattaki en büyük hata bir başkası için çalıştığını düşünmektir,” der. Kaynak dergisinin bu sayısında tüm ayrıntılarıyla tanıma fırsatı bulacağınız proaktif çalışanlar, yeni liderlerin ihtiyaç duyduğu, işini kendi işi gibi benimseyen, görev tanımının sınırlarını aşmaya hazır, yaptığı işi daha iyi yapabilmek için değişimi zorlayan ve katma değer üreten kişilerdir. Starbucks’a yılda 100 milyon dolar kazandıran Frappuccino içeceği California’lı bir dükkan yöneticisi tarafından bulunmuştur. Bir başka şirkette her akşam bütün çalışanların bilgisayarlarını kapatmasını öneren bir çalışan şirkete yılda 268,000 dolar kazandırmıştır. 

1. Proaktif kişiler, her bireyin kendisine bir hedef koyacak ve bu hedef doğrultusunda sebatla çaba gösterecek zekaya, cesarete ve güce sahip olduğuna inanırlar. 

2. Proaktif bireylerin bir başka özelliği kendi gelişimlerinden kendilerinin sorumluolduğuna ilişkin inançlarıdır. Onlara göre hayatı belirleyen dış etkenler değil, kişinin seçimleridir. Proaktif kişi gerçeklerle yüzleşmeye hazırdır. Olumsuz durumlarda hatayı kendinde arar ve başkalarını ya da koşulları suçlamaktan kaçınır. Proaktif kişinin sorumluluk duygusu, geleceğe ve olayların akışını ve gidişini değiştirmeye yöneliktir. Problemin nedeni, ister kendisi ister başkaları olsun, o problemin çözümüne odaklanır. Olumsuz sonuçlar karşısında geçmişe odaklanarak kendini suçlamak, olumlu sonuçlar karşısında da başarının tümünü kendinden bilmek proaktif kişinin sorumluluk duygusuyla bağdaşmaz. 

3. Proaktif bireyi yönlendiren bir değerler sistemi vardır. Proaktif kişi değerlerinin farkındadır ve eylemlerini bu doğrultuda kendisi seçer ve belirler. 

4. Proaktif kişinin vizyonu vardır. Belirli hedeflere ulaşmak için uğraşmak hayatı anlamlı kılar. Sürekli gelişmeye inanır ve bu yönde uğraşır. Kendi kendilerine bir misyon yüklemişlerdir. 

Proaktif davranışın temel öncüllerinden biri proaktif kişiliktir. Proaktif kişilik koşullar ne olursa olsun kişisel inisiyatif almaya eğilimli olmakla ilgili kalıcı bir kişilik özelliğidir. Böyle bir kişilik, şartlar tarafından çok kısıtlanmaz ve ortamda değişikliğe yol açar. Proaktif kişiliğin, iş performansı, strese dayanıklılık, etkili liderlik, kurumsal inisiyatiflere katılma, ekip performansı, ve girişimcilik gibi pek çok önemli bireysel ve kurumsal sonuçla olumlu bir şekilde bağlantılı olduğu saptanmıştır. 

Araştırmalar, yeterlilik duygusuyla proaktif tutum arasında anlamlı bir bağ olduğunu ortaya koymuştur. Ayrıca, iş hayatında tükenme olarak nitelediğimiz durum proaktif kişilerde görülmez. Öğretmenler üzerinde yapılmış bir araştırmada da proaktif öğretmenlerin, duygusal yorgunluk, başarısızlık duygusu ve kimliksizleşme duygusu yaşamadığını göstermiştir. 

Seibert ve arkadaşları tarafından 2001 yılında yapılan bir araştırma ilginç sonuçlar vermiştir. 773 kişi iki yıl boyunca izlenmiş, proaktif karakterin, yenilikçilik, kurumsal haberdarlık ve mesleki inisiyatifle bağlantılı olduğu görülmüştür. Bu üç özellik kişilerin mesleklerinde ilerlemelerine olumlu katkıda bulunmakta ve iş tatmini yaratmaktadır. Mesleki başarıda yenilikçiliğin rolünün, kişilerin sorunlara çözüm önermeleriyle ilgili olduğu anlaşılmaktadır. Aynı araştırmada mevcut durumu sorgulamakla yetinip çözüm önermemenin mesleki gelişim üzerinde olumsuz etkileri olduğu da anlaşılmıştır. 

Çalışmanın sonuçlarına göre, kurum içindeki, resmi ve gayrı resmi ilişki ağlarının farkında olmak yeterli olmamakta, proaktif kişiler bu bilgi ve gözlemlerini kurumda ileri bir konum elde etmek ve yeni görevler üstlenmek için kullanarak mesleklerinde başarılı olmaktadırlar. Öte yandan proaktif kişiler bilgiye ulaşmanın yollarını bularak kurum içinde itibar ve etki kazanmaktadırlar. Mesleğinde ilerlemek için kariyer planlaması yapmak, yeni beceriler kazanmak ve mentorlardan yararlanmak da mesleki başarıya olumlu katkı yapan özellikler olarak görülmektedir. 

Sonuç

Gerek liderlikte yeni eğilimler gerekse bu anlayışın gerektirdiği çalışan profili, insan kaynakları ve kurumların eğitim sorumluları için değerli ipuçları içermektedir. Baltaş Grubu olarak iki yıl önce hazırladığımız ve uygulamakta olduğumuz “İnisiyatif ve Proaktif Davranış Geliştirme” eğitimiyle gelişmeleri isabetle öngörmekten bugün memnuniyet duymaktayım. Yeni koşullarda bizleri bekleyen daha karmaşık ve daha zorlayıcı koşullara uyum sağlayabilecek insan niteliklerini planlamak ve geliştirmek insan kaynakları profesyonellerine düşmektedir. Yeni lider seçme ve geliştirme programları, çalışanların içindeki proaktif potansiyeli açığa çıkaracak eğitimler, proaktif çalışanların katma değer üretmesini sağlayacak kurum kültürü ve görev düzenlemeleri İK’nın yeni misyonun tanımlamaktadır.

Diğer Makaleler

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked with *

Son Makaleler

En Çok Yorumlanan

Öne Çıkan Videolar

Hayatın Hakkını Vermek

Hayatın Hakkını Vermek | Prof. Dr. Acar Baltaş | TEDxIzmir

Mesleğimi nasıl seçmeliyim?

Kurumların yönetim felsefesini hayata taşıyan insan ve değişim projeleri üzerine çalışan Prof. Dr. Zuhal Baltaş, mesleğinizi nasıl seçmelisiniz konusu üzerine bilgi veriyor.

Hayalini Yorganına Göre Uzat

Prof. Dr. Acar Baltaş, TEDxAnkara'da yaptığı konuşmada istek ve başarı arasındaki ilişki ile "yatkın olduğumuz şeyleri hayal etmenin" önemini anlatıyor.

Öne Çıkan Kitaplar

Personova Kişilik Envanteri Testi