İşe Alımda Önyargıların Rolü

İşe Alımda Önyargıların Rolü

John Milton şöyle demişti: “Yerinde olan ve kullanılan bir akıl her zaman cehennemi cennet, cenneti cehennem yapabilir”. Aklımızı kullanma biçimimiz yaşam şeklimizi belirler. Önyargılarımız, çoğu kez hayatımızı şekillendirmekte, duygu ve davranışlarımızda belki de en önemli paya sahip olmakta. Fark etsek de etmesek de, kabul etsek de etmesek de…

Psikolojik anlayışları ekonomiye uyarlamada çığır açan çalışması nedeniyle Nobel Ödülü’ne layık görülen psikolog Daniel Kahneman’ın araştırmasını ele alalım. Kahneman araştırmasında basit bir gerçeği gösterdi: İnsan kararlarının büyük çoğunluğu gerçeklere veya mantığa değil, önyargılara, inançlara ve sezgilere dayanmaktadır.
En basit haliyle, algımızın duygumuzu tetiklediğini, duygumuzun farkına varıp yönetmezsek davranışımızı şekillendirdiğini biliyoruz. Algı ise yorumlamadır. Peki yorumlama her bireyde aynı mı? Hayır değil. Aynı şeyi duyuyoruz farklı yorumluyoruz, aynı şeyi yaşıyoruz, farklı hissediyoruz, aynı uyarana maruz kalıyoruz, ortaya farklı davranış koyuyoruz.

Geçmiş yaşantılar, tutumlar, alışkanlıklar, beklentiler, korkular, inançlar, ihtiyaçlar, değerler, kişilik özelliklerimiz, yaşımız, cinsiyetimiz gibi birçok bireysel faktör algıyı şekillendiriyor. Bu faktörlerin algı üzerindeki etkisinin yüzde 80-95 arasında çok büyük paya sahip olduğu söyleniyor. Düşünün ki gördüğümüz ve duyduğumuzun etkisi yüzde 5-20 gibi son derece küçük bir paya sahip.

Önceden edinilmiş bu yargılar, deneyimimizi yaşama aktarmayı sağlıyorsa, önümüze ışık tutuyorsa “iyi ki varlar!”. Bununla birlikte zihnimiz geçmişten taşıdıklarımızla bir senarist gibi çalışıyor, varsayıyor, iç sesimiz binlerce sözcük üretiyor, düşünüp düşünüp düşünceleri gerçek olarak kabul ediyorsa, taraflılık getirip bizi rasyonellikten uzaklaştırıyorsa, bize yanlış kararlar aldırtabiliyorsa, farkında olup yönetmek önem kazanıyor. Peki işe alımda karşılaştığımız önyargılar, yanlılıklar neler ve bize nasıl ayak bağı oluyorlar?

Yanlı seçimler

Şirketler, her ne kadar işgücündeki çeşitliliklerinden gurur duysalar da, işe alımda bilinçli ya da bilinçsiz önyargılarla aday seçimini sınırlandırabilir, adayları pozisyona uygun somut ölçütlere göre değil, yanlılıklara göre seçebilirler.

Oysaki yankı odasından çıkabilmek ve çeşitlilik, gizli önyargıların farkına varılması ve üstesinden gelinmesi ile mümkündür. Ayrıca bu gizli önyargıların, maliyet ve verimlilikte olumsuz etkileri araştırmalarla kanıtlanmıştır.

İşe alım süreci cinsiyet önyargısı gibi hâlihazırda ele alınanların yanı sıra, farkında olmadığımız bilinçsiz önyargılarla doludur ve farkında olunmayanı ortadan kaldırmak zordur. İyi haber şu ki, kendi gizli önyargılarımızı öğrendikten sonra, bunları bilgi ve eğitimle düzeltmek için adımlar atabiliriz. Bu, onlardan hiçbir zaman etkilenmeyeceğimiz anlamına gelmese de, en azından daha az ölçüde etkileneceğimiz anlamına gelir.

Şimdi İK’da işe alım karar sürecini etkileyen bazı önyargıları ele alalım:

• Doğrulama yanlılığı: İnançlarımızı doğrulayan bilgilere odaklanmamız ve bunlarla çelişen diğer bilgileri görmezden gelmemiz olarak tanımlanabilir. Olumlu ya da olumsuz yargımızı, inancımızı destekleyen bilgiye göre oluştururuz. Örneğin itibarlı bir üniversite mezuniyeti bizim için önemli bir kriterse, bunu sağlayan adayı öne çıkarırız. Benzer bir üniversiteden mezun olmadığı halde alanda değerli deneyimi ve bilgisi olan bir aday geride kalabilir. Bu durumda önyargılı kararımızı “X üniversitesinden mezun olan aday kötü olamaz!” cümlesi gerekçelendirebilir.

• Grup içi-grup dışı yanlılığı: Grup içi-grup dışı yanlılığı, parçası olduğumuz gruplara yakın olanları (ilgi alanları veya hobileri vb.) olmayanlara tercih etmemiz olarak tanımlanabilir. Bu, arkadaş edinmenin harika bir yolu olsa da, en iyileri işe almak için başarılı bir yöntem olmayacaktır. Oysaki kapatacağımız pozisyonun farklı yetkinliklere ihtiyacı olduğunu ve bunun da ötesinde işyerinde çeşitlilik istediğimizi hatırlamamız gerekir. Hele ki nepotizm kurumların dostu değildir.

• Projeksiyon yanlılığı: Kendi hedeflerimizi ve/veya inançlarımızı paylaşan adayların işe alım yaptığımız şirket için iyi olacağını düşünmemiz olarak tanımlanabilir. Görüşme sırasında bu tür adaylara daha sıcak davranırız ama bu sıcaklığın gerçek bir temeli yoktur, sadece öznel olan ve diğer adaylara haksızlık yapabileceğimiz bir tarafı vardır. Birbirinden farklı insanların birbirinden farklı hedefleri, kendi öncelikleri vardır, bu yüzden bu yanlılık sadece kafa karışıklığına ve hayal kırıklığına yol açar. Önyargılı kararımızı doğrulayan cümle bu kez örneğin “küçük ben, tam o yaşlardaki halim!” olabilir.

• Hale etkisi: Hale etkisi, bir adayın iyi, harika özelliğini gördüğümüz ve bunun diğer her şey hakkındaki görüşlerimizi etkilemesine izin verdiğimiz, kişinin A’da iyi olduğu için B, C ve D’de de iyi olacağını düşündüğümüz yanlılıktır. Ancak, tek bir ölçüte, özelliğe dayanmak yerine, adayın gerekli becerilere sahip olup olmadığına, gerçeklere dayalı ölçütlere bakmamız amaca çok daha uygun olacaktır. Önyargılı kararımızı bu defa şu cümleler destekleyebilir: “O kadar özgüvenli konuştu ki, zorlu bir müşteriyle başa çıkabilir”, “mizah anlayışı süper!” (peki iletişimi?)

Olumsuza odaklanmak: Bir adayın iyi olmayan bir özelliğini, bir olumsuzluğunu gördüğümüz veya duyduğumuz andan itibaren adayın diğer tüm özelliklerinin kötü olduğunu varsaydığımız durum olarak tanımlanabilir. Hale etkisinin tersidir ve bu nedenle boynuz etkisi olarak da adlandırılır. Örneğin, bir görüşme sırasında aday ilk birkaç soruya kötü yanıt verirse, her şeye bu şekilde yanıt vereceğini düşünür ve iş için nitelikli olmadığını varsayarız.

• Statüko yanlılığı: Statüko yanlılığı, daha önceki durumun veya çalışanın özelliklerini devam ettirmek istememiz olarak tanımlanabilir. Örneğin daha önce sevdiğimiz biri tarafından yürütülen bir pozisyonu dolduruyorsak, işe alımda onun bir karbon kopyasını almaya çalışabiliriz, bu durum en iyi adayları görmemize engel olabilir. Örneğin önceki çalışanla kıyaslamak için adayların yalnızca geçmiş deneyimine bakıyorsak, bu sahaya yeni giren çok iyi bir adayı kaçırmamız anlamına gelebilir.

• Görüntü yanlılığı: Bu, bir adayın güzelliği, çirkinliği, dövmeleri veya kilosu, boyu gibi görsel bir özelliğine dayalı olarak işi yapma becerisini değerlendirdiğimiz yanlılıktır. Bu tür özelliklere bağlı verilen işe alım kararı, adayın işe uygun veya nitelikli olup olmadığıyla ilgisizdir. Ayrıca yasal açıdan da tehlikelidir. Örneğin, CEO’ların uzun boylu olması gerektiğini düşünüyorsak, varsayılan sınırımızdan daha kısa olan herkesi eleyebiliriz.

• Önceki adayda kalma yanlılığı: Daha önceki bir adayın iş için en iyisi olduğuna ikna olmamız, bu nedenle diğer adaylarla görüşme yaparken hiçbirini dikkate almamanız olarak tanımlanabilir. Aklımız X’de kaldı. Bir an evvel diğer görüşmeler sonlanabilir.

• Kontrast etkisi: Kontrast etkisi, arka arkaya tonlarca özgeçmiş gördüğümüzde veya görüşme yaptığımızda ortaya çıkar. Bireysel becerileri ve deneyimleri pozisyonun beklentileri ile karşılaştırmamız gerekse bile, önceki adaylarla karşılaştırmaya başlarız.

• Uyum yanlılığı: Bu yanlılık, değerlendirmeyi yapan gruptan farklı bir görüşe sahip olsak bile, onlarla aynı fikirde olmak için fikrimizi değiştirme olasılığımızın yüksek olması anlamına gelir. Bu, “çoğunluk kurallarına tutunma” veya “çete zihniyeti” olarak da yorumlanabilir.

Sonuç

Belki bir bu kadar daha yanlılık örneği bulabiliriz. Önyargıların farkında olup, bağlamı kaçırmadan, o pozisyona özel, beklenen yetkinliklerle uyumlu ölçütlere odaklanılması amaca uygun olacaktır. Şirketler çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık uygulamalarına yatırım yapmaya devam ettikçe bilinçsiz önyargı eğitimleri artarak devam edecektir. Tabii ki her eğitimde olduğu gibi farkındalık çok önemli olsa da, davranışa dönüşmesi niyet, emek, gayret ve tekrar tekrar gözden geçirmekle mümkündür.

Kaynakça

  • David S. Duygusal çeviklik. Pegasus Yayınları; 2018.
  • Estrada S. Even minimal gender bias in hiring can cost employers, study shows [İnternet]. Uygun erişim: https://www.hrdive.com/news/even-minimal-gender-bias-in-hiring-can-cost-employers-study-shows/594409/
  • True Office Learning. The cost of unconscious bias in the workplace [İnternet]. Uygun erişim: https://www.trueofficelearning.com/blog/unconscious-bias-in-the-workplace-what-it-costs-your-bottom-line
  • Hiring bias: hidden biases that affect the hiring process [İnternet]. Uygun erişim: https://www.crowdstaffing.com/blog/hidden-bias-that-affect-the-hiring-process
  • 10 performance review biases and how to avoid them (Updated 2021) [İnternet]. Uygun erişim: https://www.cultureamp.com/blog/performance-review-bias

Diğer Makaleler

Yorum yapın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmiştir

Son Makaleler

En Çok Yorumlanan

Öne Çıkan Videolar

Prof. Dr. Acar Baltaş’tan evden çalışırken verimli olmak ve zihinsel sağlığı korumak için öneriler

Prof. Dr. Acar Baltaş “Okullar yüz yüze eğitime hazır mı?” konusu üzerine görüşlerini aktardı

Prof. Dr. Acar Baltaş Habertürk'te Muharrem Sarıkaya’nın sunduğu Gündem programına konuk oldu. Yurtlarda aşı zorunlu olmalı mı? Aşı olan ve olmayan öğrenci aynı odada mı kalacak? Okullar yüz yüze eğitime hazır mı? Habertürk Gündem'de Psikolog Prof. Dr. Acar Baltaş: "Çare toplu ve hızlı hareket etmek. Kurumlara güven oldukça krizler kolay aşılır" diyor ve tüm sorulara

Öne Çıkan Kitaplar

Anket: Kendinizi Deneyin