Değerli Kaynak Okurları,
Kurumlar gerçek yeteneği bulmak için yoğun çaba harcıyor. Bulduklarını düşündüklerinde de yönetmekte zorluk çekiyorlar. Bu zorlukların ardında bireylerin kendi potansiyelini tanıma sorunlarıyla, öğrenmeyi ve gelişimi hayat boyu sürecek bir yolculuk olarak görme zorlukları var. Yatkınlığın beceriye dönüşmesi erken dönemlerden başlar.
“Bir Bakışta Eğitim 2017: OECD Göstergeleri” raporuna göre; ülkemizde erken çocukluk döneminde (0-6 yaş) çocukları çok yönlü destekleyen Erken Çocukluk Eğitimi (EÇE)’ye farklı yaş gruplarındaki kayıt oranımız OECD ortalamasının altında. Bu eğitime kaydolan dört yaş grubundaki çocuklarımızın oranı yüzde 32 iken, OECD’de bunun yüzde 87 olduğu görülüyor. Üç yaş grubu için OECD’deki yüzde 78’lik orana karşılık, yüzde 9’da kalıyoruz. İki yaş grubunda katılımımız neredeyse hiç yokken, OECD ortalamasının yüzde 39 olduğu görülüyor.
EÇE, insana yatırımın uzun soluklu etkileri açısından, kişilik gelişimin ve değer sistemi kazanımının büyük oranda şekillendiği kritik yaş aralığını kapsar. Çocukların yetenekli oldukları alanlarda gelişmeleri ve öğrenme becerisi kazanmaları, ailelerini bu yönde bilinçlendirmesi ve toplumsal fırsat eşitliği sağlaması açılarından önemlidir. Yeni neslin geleceğine yatırım yapmak, yatkınlıkları üzerinde azimle durmanın ve değişim bilgisinden kopmamanın desteklenmesiyle gerçekleşir.
V.U.C.A. (dalgalanma-belirsizlik-karmaşıklık-muğlaklık) döneminde ayakta kalmak kurumsal ve bireysel mücadeleyi gerektirir. Yetenekten beklenen de bu mücadeleyi yenilikçi yaklaşımlarla sürdürebilmesidir. Ne var ki bu stresli ortamda uyum sağlayıcı yetkinlikler çok aşırıya gittiği zaman uyumu zorlaştıran nitelikte olabilir.
Sağlık psikolojisi araştırmalarında kullandığımız bir kuramın yüksek potansiyel beklentimize uyduğunu görüyorum. Kanadalı psikolog Janet Polivy ve C. Peter Herman, üzerinde uzun dönemli araştırma yaptıkları “Sahte Umut Sendromu”nu (False Hope Syndrome), “başarılı olmayan uygulamayı tekrarlayarak başarılı olmayı isteyen gerçekçi olmayan beklentiler” olarak tanımladılar. Bağlam dışı söylemler, yanlış uygulamalar, iddialı ve gerçekçi olmayan hedeflerde birleştirildiğinde ilk çabalarda başarıya götürebilir. Fakat çok geçmeden, değişimin plato çizdiği saptanır. Çalışmalar, insanların gerçekçi olmayan amaçlara, inatla çok zaman harcadıklarını gösteriyor. Bu kısır döngüyü sürdürmelerine neden olan iki temel özellik var: Aşırı güven ve asılsız iyimserlik. Her iki özellik anlamsız görevlerde sonuç alınmayan ısrarın sürdürülmesine ve geri dönüşü olmayan bir enerji tüketimine sebep oluyor.
Yeteneği, yatkınlık, başarı yönelimi ve sosyal beceriler ekseninde tanımlıyoruz. Yatkınlık ben buradayım der, çalışanın yeteneklerini keşfetmekte zorlanması umut vadetmez, ancak potansiyellerini performansa dönüştürmekte zorlanmaları doğaldır. Kurum iklimi ve uygun stratejileri dönüşümün sağlanmasında kolaylaştırıcı rol oynar.
Toplumun değişim beklentisi, yüksek potansiyelli çalışanlara sahip olma arzusunu kamçılıyor. Gerçek yeteneği bulmak, kurum gerçekleriyle adayın gerçekliğini ortak paydada buluşturmakla mümkün. Bu arayışın bilimsel bilgi ışığında sürdürülmesi kurumlara düşen büyük bir sorumluluktur.
Saygılarımla,
Prof. Dr. Zuhal BALTAŞ
