Değerli Dostumuz,

Gelişmeyi tanımlayan değişimdir. İlerlemeyi, değişim belirler. Büyümenin ölçütü, bir evreden bir üst evreye geçiştir, yani değişim… Toplumsal kalkınma ise, değişimin kitlelerce benimsenerek yaşamın kıvrımlarına eklemlenmesidir.

Değişim üstelik acımasızdır; direneni bağışlamaz, dışlar. Değişim, güldür güldür akıp giden bir koca ırmaksa, akıntıya karşı yüzmek enerjiyi tüketir. Irmağın kıyısına bırakılmak, suyun hızla, çoğala çoğala önünden akıp gittiğini seyretmek acıların büyüğüdür; bireyler için de, toplumlar için de. Hakedilmeyen bir yaşama razı olmak, “yaşamı ıskalamak”tır.

2001 Şubat krizi, zihinlerde ister istemez bu tür yankılanmalar yapıyor. Özellikle bu coğrafyada, değişime direnç ya da değişimin bir yöneten azınlığınca eritilerek evcilleştirilmesinin sayısız örneği var. Matbaanın kabulünden tutun da, sanayi devrimi, aydınlanma çağı ve daha nice değişimi uzaktan izlemenin ezikliğini yüzyıllardır yaşayan bir toplumuz. Bilimsel düşünce ve yöntemi dışlayan, bilgiyle kavgalı, bildiğinden şaşmayan, rehavet içinde bir toplum olmaya indirgenmiş olmanın acısını yaşıyoruz. Tüm krizlerimizin kökeninde bu gerçeğin yattığını düşünüyoruz. Son yaşadığımız krizi de, zorlu ve sancılı bir yeniden yapılanma döneminin başlangıcı olarak görmek istiyoruz.

İş dünyası için de artık hiçbir şey eskisi gibi olmayacak ve olmamalı da. Değişimin önemini farkeden şirketler, kendilerini yeni ekonomiye ve yeni iş yapma yöntemlerine hazırlıyorlar. Ne var ki, bu sürecin gerçekleşmesi kolay değil. Değişimin gerektirdiği yeni yetkinliklere ve yeni rollere hazır olmak ya da zihin haritaları değişimle bağdaştırmak gerekir.

Değişime direnenler aslında bindikleri dalı kesmekte olduklarını farketmezler. Enerjilerini direnerek harcamak yerine, değişimin gerekleri yönünde harcamanın gelecekleri açısından çok daha akılcı olduğunu görmekte zorlanırlar. Değişim projelerinin iletişim ve eğitim boyutlarının hedefi, değişimin öznesi olan insan kaynağını geçmişe sarılmak yerine geleceğe asılmanın kişiyi daha kazançlı kıldığı gerçeğiyle buluşturmaktır. Bu yaklaşımın benimsenmesi, gerek bireysel, gerekse kurumsal geleceğin ve kalitenin güvencesidir.

Saygılarımızla,

Prof. Dr. Zuhal BALTAŞ

Ya Bir Yol Bulacağız, Ya bir Yol Yapacağız!

“Bir gün önce yaptığımız yorumu, bugün yeniden gözden geçirmeyi gerektirecek hızda ve kapsamda bir değişim ve dönüşüm dönemecinden geçiyoruz.. Çalışma hayatı, bu değişimin yarattığı ivmeyle bize yeni imkanlar sunmaya hazırlanıyor, hayat karmaşıklaşıyor. Bilgi ekonomisi, genç insanlara ve bu değişime ayak uyduranlara hızlı ilerleme, daha çok başarma, daha çok aranan ve istenen bir çalışan olma imkanı sunuyor.”

Bilgi Yönetimi ve Değişim

Bazen değişimin ve yeni fırsatların farkına varmamız çok uzun sürer. Ancak bilgiye sahipsek ve sahip olduğumuz bilgiden yeterince yararlanabiliyorsak, değişime hazır olabiliriz ve hatta onu kendimiz için bir fırsata çevirebiliriz. Organizasyonların bilgi sermayesi, yüksek değerli ürünlerin meydana getirilebilmesi için elde edilmiş bir stoktur. Bu stok ancak organizasyonel öğrenme ile akışkan hale gelebilir, çünkü akış, stoklanan bilginin organizasyon tarafından özümsenmesi ve benimsenmesini sağlar. Bunu sağlayacak kurum kültürü, yapısal yeterlilik ve güven ortamına sahip olmayan organizasyonlarda, bilgi stokundan yeterince yararlanmak mümkün olmaz.

Değişime Bu Direnç Neden?

İnsanlar kendilerinin modern ve gelişmeye açık olduğunu düşünmeye yatkındır. Sokağa çıkıp değişimi sorsanız, herkes olumlu görüş belirtir. “Değişim mi? Evet, çok önemli”, “Değişim olmazsa gelişme olmaz” gibi. Bu görüşlere bakarsak, iş yaşamında da değişimi gerçekleştirmenin kolay olduğunu düşünebiliriz. Ancak aksine, insanlar çoğunlukla değişime direnç gösterir. Değişimle ilgili tutumlarla davranışlar arasında bir uçurum göze çarpar. Bu uçurumun nedenlerini bireysel ve kurumsal olarak iki grupta toplayabiliriz: Değişimin Karşısındaki Psikolojik Engeller ve değişimin karşısındaki kurumsal engeller.

Değişmek ya da Değişmemek

Hayatımızdaki kararları sadece biz alabiliriz, yaşadığımız şeyleri bizim için sadece biz yapabiliriz. Hayat hakkında aklımızda bulundurmamız gereken önemli kurallar bu yazıda.

Değişmek Zorunda Olduğumu Biliyorum da, Nasıl Yapacağımı Bilmiyorum

İnsanlar vardır, değişim deyince taş kesilir, yengeç gibi içlerine kapanır ve savunmaya geçer… İnsanlar vardır, değişimde filizlenir, boy atar, çiçek açar… “Değişime uyumlu” kişiler yeni koşullar karşısında yalnızca uyum sağlamakla kalmaz, değişimden beslenir, büyüyerek gelişirler. “Hayatın her gün bir önceki günden farklı olduğu” çağımızın karmaşık iş ortamlarında, değişim ve değişime uyum kaçınılmazdır. Kurumları ve giderek toplumları ileri götüren değişimi tetikleyen ve değişime önayak olan kişilerdir. Bu tür kişilerin başarısı ise değişimi içine sindirmekte zorluk çekmeyen, değişime arka çıkan insanların varlığına bağlıdır.

Kurumlarda Kültür Değişimi

“Kurumsal değişim projesi uygulayan şirketlerin yüzde 70’i, “insan kaynakları uygulamaları” nın çok önemli olduğunu ifade etse de, sadece %10’u insan kaynağını ve insan kaynakları uygulamalarını değişim sürecine dahil ediyor. Pek çok değişim projesinde, değişimin” finansal ve yapısal” yönüne ağırlık verilirken, aynı değişimin çalışanlar üzerindeki etkileri öngörülemediği için bu projeler çok sancılı oluyor, verimlilik düşüyor, hatta pek çoğu başarısızlıkla sonuçlanıyor.

“Değişime direnen” değil, “değişimin bir parçası olacak” çalışanlar yaratabilmenin yolu ise, bu yeni vizyonu çalışanlar için anlamlı kılacak her türlü iletişim kanallarını kullanmak, geleceğe dair soru işaretlerini ortadan kaldırmaktan geçiyor.”

Paydaş Çalışanlar: Değişim Kültürünün Bir Ürünü

Teknolojik yenilikler, hizmet sektöründeki gelişmeler ve küreselleşme sonucunda paranın, teknolojinin ve insan kaynağının serbest dolaşımı, firmalara rekabet üstünlüğü sağlayan varlıkların niteliğini değiştirdi. Çalışan yetkinlikleri, organizasyonun öğrenme yeteneği ve çalışan bağlılığının ekonomik değeri karşısında taşınmazların/sabit varlıkların değeri oldukça azaldı. Çalışanın şirketine yatırım yapması, bir yandan, işe çekicilik kazandırmayı ve çalışanı işte tutmayı, bir yandan da, işyerinin performansından, kârlılığından ve geleceğinden kendini sorumlu hissetmesini hedefliyor. Sonuç olarak, çalışan ve işveren arasındaki dengeler değişti. Bugün, çalışanların hızla iş değiştirmesi gelişmiş ülkelerin en önemli sorunlarının başında geliyor. Çalışanın işe olan bağlılığını artırmanın gerekliliği, firmaları, çalışanlarına hisse satmaya ve çalışanları da, çalıştıkları kurumların hisselerini talep etmeye yöneltti.

Personova Kişilik Envanteri Testi