İnsanlar kendilerinin modern ve gelişmeye açık olduğunu düşünmeye yatkındır. Sokağa çıkıp değişimi sorsanız, herkes olumlu görüş belirtir. “Değişim mi? Evet, çok önemli”, “Değişim olmazsa gelişme olmaz” gibi. Bu görüşlere bakarsak, iş yaşamında da değişimi gerçekleştirmenin kolay olduğunu düşünebiliriz. Ancak aksine, insanlar çoğunlukla değişime direnç gösterir. Değişimle ilgili tutumlarla davranışlar arasında bir uçurum göze çarpar. Bu uçurumun nedenlerini bireysel ve kurumsal olarak iki grupta toplayabiliriz. 

Değişimin Karşısındaki Psikolojik Engeller 

Araştırmalar¹, çalışanların değişime karşı dirençlerini beş temel başlık altında ele alıyor.

1. Ekonomik güvensizlik: Her değişim, çalışanlar tarafından işini kaybetme tehdidi ya da ücret indirimi gibi yaşam düzeyini olumsuz etkileyecek bir tehlike olarak algılanır.
   
2. Belirsizlik korkusu: Değişim çalışmaları belirsizlik algısına yol açar. Oysa çalışanlar alıştıkları yöntemlerle çalışmayı, sorunları belirli kalıplar içinde çözmeyi güvenli bulur.
   
3. Sosyal ilişkilerin tehdidi: Değişim sonucu işten çıkarma, pozisyon değiştirme gibi önlemler, işyerindeki sosyal ilişkilerin ve dostlukların zedelenmesine ve olumsuz duygulara neden olur.
   
4. Kendini değişime uydurma zorluğu: Değişim sonucunda, bazı işleri yeniden öğrenmek ve yeni beceriler kazanmak gerekir. Bu da performansı etkiler ve kaygı yaratır.
   
5. Değişim ihtiyacını gözardı etmek: Çalışanlar, değişim ihtiyacını benimseyip kabul etmedikçe, eskiye daha sıkı sarılmayı tercih ederler.

Değişimin Karşısındaki Kurumsal Engeller 

Değişime karşı direnç kurumların sosyal ve yapısal oluşumlarıyla da ilişkilidir.

1. Yapısal iklim: Şirketler var olmak için belirli hedef, standart, süreç ve yöntemler belirler. Kurumsal yapıyı ve standartları canlı kılan pek çok faktör değişime direnç nedeni olarak karşımıza çıkar.
   
2. Çalışma iklimi: Kurumda, çalışma gruplarının ve ekiplerin yarattığı norm ve standartlar, işlerin yapılma biçimini belirler. Değişim, yaratılan normların ve beklentilerin de değişmesini öngördüğü için direnç oluşur.
   
3. Güçler dengesi: Değişim, kurumlarda güç dengesinin yeniden gözden geçirildiği ve çoğunlukla da değiştiği bir dönemdir. Çalışanların kaynaklar üzerindeki kontrolünün ve uzmanlığının değişmesi kurum içinde çatışma yaratabilir.
   
4. Önceki deneyimler: Daha önceki işlerinde başarısız ya da yarım kalmış bir değişim programı yaşamış olanlar yeni değişim çabalarına da isteksiz bakarlar.

İçinde yaşadığımız yıllar, çeşitli yönlerden esen rüzgârlarla bizi değişimle buluşturuyor. Değişimden kaçmak artık olası değil. Burada değindiğimiz ya da bunların dışında kalan size ve kurumunuza özgü engeller, değişimin önünü kesebilir; bunları tanımlamak ve aşmaya çalışmak, değişim rüzgarlarının bizi kontrolsüzce savurmasını engelleyecektir.

Kaynak:

1. Nadler, D.A. (1987). “The Effective Management of Organizational Change”. J. W. Larsh (ed.) Handbook of Organizational Behavior. Englewood Cliffs, NJ. Prentice Hall. s .358-369.