Kullanım alanı amaca uygun mu? Testin hangi yılda, kimin tarafından geliştirilmiş olduğu belli mi, akademik çalışmalarda kullanılıyor mu? Sorular her kesimden insanın anlayabileceği düzeyde mi? Uygulama süresi ne kadar olmalı? Uygulanmak istenen meslek grubunda normlar tanımlanmış mı? Test bireysel ya da grup ortamında uygulamaya uygun mu? Ölçmek istediğini her koşulda ölçüyor mu ? (Güvenilir mi?) Ölçülmek isteneni ölçüyor mu? (Geçerli mi?) Yabancı bir test ise, standardizasyonu yapılmış mı? Cinsiyete, ırka, sosyo-ekonomik düzeye, yaşa göre ayrım yapıyor mu? Zayıf ve güçlü yanlara duyarlı mı? Ayırt edici mi? Adayın kendini olduğundan iyi göstermesi veya yanıltıcı olmaması için önlem alınmış mı? Raporlandırma yeterli mi? Kaç çeşit rapor hazırlanıyor?

İş dünyasında yaygın olarak kullanılan kişilik testlerinden Hogan Kişilik Ölçümü (HPI-Hogan Personality Inventory) Prof. Dr. Robert Hogan tarafından ilk olarak 1984 yılında yayınlanmış ve 1992 yılında bugünkü halini almıştır. HPI, başta ABD ve İngiltere olmak üzere birçok ülkede çok uzun süredir işe alımlarda, kurumsal ve kişisel gelişim değerlendirmelerinde kullanılmaktadır. HPI’ nin Türkçe’ye çevirisi ile ilgili bilimsel analizler, testin standardizasyonu ve Türk normlarının belirlenmesi çalışmaları Baltaş-Baltaş Yönetim, Eğitim, Danışmanlık tarafından tamamlanmıştır. Testin güvenilirliği iki hafta arayla 180 kişiye test-retest uygulaması ile gerçekleştirilmiştir. Yedi temel faktörde ortalama güvenilirlik korelasyonu anlamlı düzeyde bulunmuştur (rtt = o.86). Bu süreç sonunda HPI, iş dünyasına geçerliliği ve güvenilirliği ispatlanmış ve Türk normlarına uygun bir değerlendirme aracı olarak kazandırılmıştır.

Başarılı kurumların ortak özelliği, üretken insanlarla çalışmalarıdır. Kurumun verimini artırmak, nitelikli insanların sayısını artırmaktan geçer. Çalışanlarının niteliği ise, eğitim veya doğru çalışanı seçme yöntemleriyle geliştirilebilir. Bu noktada, kurum içindeki başarılı insanların özellikleriyle, bu kişilerin nasıl belirlendiği büyük önem kazanıyor. Uzun yıllar zekânın iş performansının belirleyicisi olduğu varsayıldıysa da, araştırmalar gösterdi ki, yaratıcılık, liderlik, sorumluluk ve ekip çalışması da kişinin işe uygunluğunda ve üreticiliğinde önemli rol oynuyor.

Doludizgin değişim ve bıçaksırtı bir rekabet… Çağımızın devingen dünyasına damgasını vuran gelişmeler… Şirketler de bu gelişmenin dışında değil. Kurumların çoğu, maliyet denetimi, otomasyon, iş süreçlerinin yeniden tasarlanması ve bilgi teknolojilerinin benimsenmesi gibi uygulamaların sınırına ulaştılar. Değişimin gel-gitlerinde insan yaratıcılığı fethedilmeyi bekleyen tek kale gibi görünüyor. Bastıkları zeminin her an ayakları altından çekildiğini hisseden şirketler, bu kalenin burçlarındaki yetkin insanlardan medet ummaktalar. 1990‘ların başında Dr. David E. Terpstra‘nın beş yıl süresince 200 firmada yaptığı bir araştırma, psikolojik test uygulayan firmaların kârlılığında somut bir artış olduğunu gösteriyor. Gerçekten de son yıllarda işe alım sürecinde kişilik testlerinin kullanımında hızlı bir artış gözlenmekte. 1997 yılında Amerikan Yöneticiler Birliği‘nin 1087 üyesinden yüzde 35‘i kişilik testi kullanırken, bu oran 1998‘de yüzde 45‘e çıkmış. Bugün ise test kullanım oranının, ABD‘de yüzde 60, İngiltere‘de yüzde 50‘ye vardığı tahmin ediliyor.

Kurumlar için temel hedeflerden biri, işe alma sürecinin sonunda, en iyi kişilik profilini bulmaktır. Bir başka hedef de, bu işi hangi adayın en iyi yapacağını belirlemektir. Bu nedenle görüşmeciler, işin gerekleri ve adayın yetkinlikleri arasındaki bağlantılar hakkında bir öngörü sahibi olmayı isterler. Kişilik testleri doğrultusunda yapılandırılmış bir iş görüşmesinde de, adayla ilgili temel konulara daha iyi odaklanmak mümkün olur.Kişilik testleri, çeşitli açılardan değerlendirildiğinde, işe alım sürecinde kullanılması gereken önemli bir araçtır.