Kişilik testleriyle ilgili ilk uygulamalar, 1929 yılında Anderson tarafından ABD’de, 1930’da Culpin ve Smith tarafından İngiltere’de gerçekleştirilmiştir. Ardından, İkinci Dünya Savaşı sırasında Amerikan ordusunda ve savaş sonrasında Amerikan polis teşkilatında kişilik testleri yaygın olarak kullanılmaya başlanıyor. 1990’lara gelindiğinde ise kişilik testleri, iş analizinden ortaya çıkan “profil” ile, “adayın profili”nin eşleştirilmesi, özellikle adayların işe uygun kişilik özelliklerine sahip olup olmadıkları, bu pozisyonda iyi performans gösterip göstermeyecekleri konusunda bir öngörü yapabilmek üzere gündeme gelmiştir. 

Kurumlar için temel hedeflerden biri, işe alma sürecinin sonunda, en iyi kişilik profilini bulmaktır. Bir başka hedef de, bu işi hangi adayın en iyi yapacağını belirlemektir. Bu nedenle görüşmeciler, işin gerekleri ve adayın yetkinlikleri arasındaki bağlantılar hakkında bir öngörü sahibi olmayı isterler. Çünkü bu sürecin sonunda kurum, ya etkili bir lider, başarılı bir yönetici, etkin bir ekip üyesi kazanacak ya da yanlış bir karar sonucunda önemli zaman, enerji ve maddi kayba uğrayacaktır. 

İşe alma sürecinde test kullanımının 1989 – 1991 yılları arasında iki katına çıktığı belirlenmiştir. İşe alma süreci, çeşitli bölümlerden oluşan bir bütündür. Son yıllarda yapılan çalışmalar, kişilik testlerinin de bu sürece dahil edilmesi gerekliliğini ortaya koymaktadır. Seçme ve yerleştirme kararında sadece eğitim ve deneyim değil, kişilik özellikleri de çok önemlidir. Yüksek enerji ve etkin iletişim kurmayı gerektiren satış temsilciliğine, satışın her aşamasını inceden inceye planlayan, ayrıntılarda boğulan ve yavaş çalışan birini yerleştirdiğinizi düşünün! 

Kişilik testleri doğrultusunda yapılandırılmış bir iş görüşmesinde de, adayla ilgili temel konulara daha iyi odaklanmak mümkün olur. Yine satış temsilcisi örneğine dönersek; bu pozisyon için gerekli temel yetkinlik “satış sürecinin her aşamasını en ince ayrıntıya kadar planlamak” yerine “müşterilerle iyi ilişkiler geliştirmek”se, adaya bu özelliği hakkında daha fazla soru yöneltilmesi gerekliliği ortaya çıkar. Kişilik testleri, çeşitli açılardan değerlendirildiğinde, işe alım sürecinde kullanılması gereken önemli bir araçtır. Yapılan araştırmalar göstermiştir ki, diğer işe alma teknikleriyle birlikte, geçerliliği ve güvenirliliği ispatlanmış kişilik testleri aracılığıyla seçme ve yerleştirme yapmanın öneminin farkında olan kurumlar, sadece üstün performansı yakalamış, iş yerinde uzun süre çalışmayı hedefleyen elemanlar kazanmakla kalmazlar. Bu şirketler, işe alma görüşmesi sırasında doğru konulara odaklanmayı, bu doğrultuda seçme için harcanan süre ve yanlış seçme kararlarının sayısını ve yaratacağı olumsuz etkileri, işten ayrılma maliyetini, eğitim giderlerini, eğitim sürecinde yapılan hata oranını azaltarak, önemli ekonomik yararlar da sağlar.

Kaynak:

1. Cook, M. (1998). Personnel Selection, John Wiley & Sons Ltd. London.
2. Overell, S. Appointments: Employers put psychometrics to the performance test: Psychometric profiles are becoming more popular, Daily Telegraph, 5^th Feb. 1998.
3. Jackson, C. (1996). Understanding Psychological Testing, British Psychological Society, Leicester.