Kişilik testlerinin kullanımı 1998 yılında ABD‘de yüzde 45 iken, bugün yüzde 60‘a, İngiltere‘de ise yüzde 50‘ye ulaşmıştır.

Doludizgin değişim ve bıçaksırtı bir rekabet… Çağımızın devingen dünyasına damgasını vuran gelişmeler… Şirketler de bu gelişmenin dışında değil. Kurumların çoğu, maliyet denetimi, otomasyon, iş süreçlerinin yeniden tasarlanması ve bilgi teknolojilerinin benimsenmesi gibi uygulamaların sınırına ulaştılar. Değişimin gel-gitlerinde insan yaratıcılığı fethedilmeyi bekleyen tek kale gibi görünüyor. Bastıkları zeminin her an ayakları altından çekildiğini hisseden şirketler, bu kalenin burçlarındaki yetkin insanlardan medet ummaktalar. 

1990‘ların başında Dr. David E. Terpstra‘ nın beş yıl süresince 200 firmada yaptığı bir araştırma, psikolojik test uygulayan firmaların kârlılığında somut bir artış olduğunu gösteriyor. Gerçekten de son yıllarda işe alım sürecinde kişilik testlerinin kullanımında hızlı bir artış gözlenmekte. 1997 yılında Amerikan Yöneticiler Birliği‘nin 1087 üyesinden yüzde 35‘i kişilik testi kullanırken, bu oran 1998‘de yüzde 45‘e çıkmış. Bugün ise test kullanım oranının, ABD’de yüzde 60, İngiltere’de yüzde 50’ye vardığı tahmin ediliyor.. 

Louisville Su Şirketi‘nin İnsan Kaynakları Müdürü Mary Karman şöyle diyor: “Çok kişi buraya mesleğinde ilerlemek için geliyor ve uzun yıllar kalıyor. Testlerin işteki başarıyı çok iyi tahmin ettiğini düşünüyoruz. Yeterli ve verimli bir işgücüne sahibiz.”

Seçme ve yerleştirmede etkinlik, psikolojik testlerle büyük ölçüde artırılabilir. Görüşmelerle birlikte uygun testlerin kullanılması, seçilen adayın başarı ihtimalini yükseltir. Bireyin güçlü ve zayıf yanlarını içeren profil, belli bir pozisyon ya da iş alanının o kişiye uygun olup olmadığını gösterir. Merkezi Tampa‘da bulunan AmeriSteel‘in İnsan Kaynakları Müdürü Curt Bowden da, testlerin, başka yöntemlerle ulaşılması mümkün olmayan aday bilgilerine ulaşmayı sağladığını söylüyor. 

Yanlış yapılan seçimler, hem birey hem de kurum açısından bağışlanamaz zararlar doğurur. Hatalı ve özensiz seçimlerin geri dönüşü zor, maliyeti yüksek, kayıpları büyük olur. Amerikan Meslek Danışmanları Ulusal Kongresi‘nde Başkan Dr. Michael Shahnasarian, Fortune 400 şirketlerinin İK sorumlularına hitap ederken, testlerin yararlarının araştırmalarla kanıtlandığını söylüyor: “Bugüne dek doğru kişileri seçeceğiz diye çok yanlış yaptık. Oysa uygun testleri uygulayarak hata payını yüzde beşin altına düşürmeyi başardık.”

İşe alım sürecinin aşamaları bir yapbozun parçalarına benzer. Psikolojik testler yapbozun en kritik parçalarıdır; adayın dış dünyayla ilişki kurma biçimini ortaya koyarken öteki parçaların da birbiriyle ilişkilendirilmesine ışık tutar. İşe alım görüşmelerini yönlendirir. Yetkinlikleri açığa çıkarır. Adayın, yeteneklerini, bilgisini ve deneyimlerini nasıl hayata geçirdiğini aydınlatır. Uzman psikologların elinden çıkmış doğru yorumlar, gelecekteki performansa ilişkin beklentiler için de somut bir temel oluşturur.

Kaynak:

1. Cook, M. (1998). Personnel Selection, John Wiley & Sons Ltd. London.
2. Overell, S. Appointments: Employers put psychometrics to the performance test: Psychometric profiles are becoming more popular, Daily Telegraph, 5^th Feb. 1998.
3. Jackson, C. (1996). Understanding Psychological Testing, British Psychological Society, Leicester.