“Kötülük öldürücüdür derken, yalnızca cana kastetmeye, cinayete işaret etmek istemiyorum. Kötülük, ruhen ve manen öldürmeyi de içerir.”

 Scott Peck “Yalan İnsanları” kitabının yazarı, psikiyatrist

Çalışma hayatının örgütlü bir yapı kazanması yaklaşık 150 yıllık bir olgudur. Tarihsel gelişim içinde gelinen noktada, çağdaş bir işyerini tanımlarken belirli özellikler aranır. Günümüzde çalışma kültürünün, çalışanlarının yeteneklerini ve farklılıklarını geliştiren bir ortam yaratması beklenir. Yoğun rekabet karşısında işletmeleri farklı ve başarılı kılan etkenin insan kaynağının nitelikleri olduğunu biliyoruz. İş hayatında yer alan kurumlar da insanlardan oluşan ve insanlar için var olan toplumsal yapılardır. İnsanlarının iyiliğini, sağlığını ve mutluluğunu gözetmeyen işletmeler, hedefledikleri verimliliğe ve yenilenmeye ulaşamazlar.

Türk Ceza Kanunu’na eklenen bir madde ile sadece cinsel taciz değil, psikolojik taciz de işveren tarafından engellenmesi gereken bir durum olarak tanımlanmıştır. Bu tanım içerisinde kişiliğin korunması ve kişilik değerlerinin ihlal edilmesi de psikolojik taciz kapsamına alınmıştır.

Çağdaş bir işyeri ortamının öncelikli özelliklerinden biri, çalışanlarına değer vermesi, emeği ve çabayı takdir etmesidir. Böyle bir işyeri kültürü, yaratıcılığı, işbirliğini, ekip çalışmasını, karşılıklı güveni, problem çözmeyi, açık ve dürüst iletişimi ve çatışma çözmeyi teşvik eder. Çalışanlara duygusal açıdan sağlıklı ve güvenli bir ortam sağlar.

Ne var ki işyerleri de aile, okul, mahalle grupları, sendikalar ve partiler gibi, ait oldukları toplum yapısının bir parçası olarak insan topluluklarının gücünü olduğu kadar zaaflarını da taşır. Yaklaşık otuz yıldır, önce Avrupalı sosyal bilimcilerin dikkatini çeken, daha sonra da ABD’de ele alınmaya başlanan işyerlerinde “mobbing” ya da yıldırma da bunlardan biri olup çoğunlukla göz ardı edilen önemli bir sorundur.

Yıldırma Nedir?

Yıldırma, işyerinde belirli kişileri hedef alan sistematik bir dizi duygusal saldırı ve yıpratma hareketidir. Haksız yere suçlama, ima, kinaye, dedikodu yoluyla itibarı sarsma, küçük düşürme, taciz, duygusal istismar ve şiddet uygulayarak, bir kişiyi, işyerinin dışına çıkmaya zorlayan kötü niyetli bir girişimdir. Çoğu kez bir kişinin önderliğinde, başkalarının da isteyerek ya da istemeyerek katıldıkları, sürü davranışı niteliğinde bir “çeteleşme” hareketidir. Giderek acımasızca bir şiddete doğru tırmanan bu tür davranışları, kurumlar çoğu kez görmezden gelir, göz yumar hatta bazen de teşvik eder. Bunun sonucunda çaresiz duruma düşen kurban ciddi anlamda “mağdur” olur.

Yıldırma sürecinde kurbana;

• Kişinin; saygınlığına, güvenilirliğine, mesleki yeterliliğine saldırılır
• Olumsuz, aşağılayıcı, hırpalayıcı, kötü niyetli mesajlar verilir
• Bu mesajlar doğrudan veya dolaylı, açıkça veya örtülü olabilir
• Bir ya da daha fazla kişi tarafından gerçekleştirilir
• Çeşitli yöntemlerle sistematik ve sürekli olarak uygulanır
• Kurbanı kusurlu duruma düşürür
• Küçük düşürülen kişi duruma boyun eğmeye zorlanır
• İşten ayrılmaya mecbur edilir
• İşten ayrılma kurbanın kendi seçimi olarak gösterilir
• Yönetim, çoğunlukla durumu göz ardı eder, hoş görür, hatta teşvik edip başlatabilir.

Yıldırma Davranışının Kökenleri

Yıldırma (mobbing) deyimi, Latincede “dalgalanan kalabalıklar” anlamına gelen mobile vulgus sözcüklerinden gelir.

Yıldırma, temelde, düzensiz insan kalabalıkları tarafından uygulanan ve kural tanımaz bir şiddete varan sürü yaklaşımıdır. Topluca etrafını sarmak, çevresine üşüşmek anlamına gelen bir tür çete davranışıdır. İngiltere’de daha çok “dayılanma” olarak anılır, ABD’de ise yakın zamanlara kadar “taciz” olarak düşünülürken, son yıllarda ayrı olarak ele alınmaktadır.

Kavram ilk kez, hayvan topluluklarının, kendilerinden daha güçlü bir yırtıcı hayvanın saldırısından korunmak amacıyla başvurdukları “püskürtme davranışı” için kullanılmıştır. Örneğin kazlar bir tilkiyi kaçırmak için toplu halde canhıraş sesler çıkararak üzerine yürürler. 1980’lerde İsveçli bilim adamı Dr. Heinz Leymann benzer davranışların işyerlerinde yaygın olduğunu gözleyerek bu alanda çalışmalara yöneldi. İsveç ve Almanya’da yaptığı çalışmalarda işyerlerinde “zor” insanlar olarak nitelenen birçok çalışanın gerçekte öyle olmadığını saptadı.

ABD’de 1990’lardan sonra, yıldırmanın şirketlere maliyeti üzerinde durulmuş, bu ülkede 130 milyon çalışanın yıldırmadan çeşitli derecelerde zarar gördüğü hesaplanmıştır. 1990’daki bir araştırma, İsveç’te işgücünün yüzde 3,5’inin sistemli bir yıldırma ile karşılaşmış olduğunu göstermiş, intiharların yüzde 15’inin işyerinde yıldırma ile ilgili olduğu ileri sürülmüştür. İngiltere’de ise, çalışanların yüzde 50’sinin en az bir dönem yıldırma davranışıyla karşılaştığı savunulmaktadır.

İşyerinde Yıldırma Davranışının Boyutları

Yıldırma hareketi, harekete önderlik eden kişinin özelliklerine, hedef alınan kişinin dayanma gücüne ve kurum kültürünün özelliklerine bağlı olarak, çeşitli biçimlerde sergilenir. Bunlar beş grupta toplanabilir.

• 1. İletişim ve ifadenin kısıtlanması: Hedef alınan kişinin; üst yöneticisi ve çalışma arkadaşlarıyla iletişimi engellenir, sürekli olarak sözü kesilir, susturulur, azarlanır, sözlü ve yazılı tehditler alır.
• 2. İş ve özel yaşamın örselenmesi: önemli görevler verilmez, görevleri kısıtlanır, anlamsız işler verilir, iş yükü artırılır, maddi zarara sebep olmasına ortam hazırlanır.
• 3. Sosyal ilişkilerin engellenmesi: Kişiyle konuşulmaz, konuşma girişimlerine karşılık verilmez, ayrı bir çalışma alanına yerleştirilir, “yokmuş” gibi davranılır.
• 4. İtibarın zarar görmesi: Arkasından kötü konuşulur, asılsız dedikodu yapılır, mesleki yetersizliğiyle alay edilir, mimikleri, yürüyüşü, sesi taklit edilir, politik veya dinsel görüşleri küçümsenir, özel hayatı ile ilgili imalarda bulunulur, küçük düşürücü isimler takılır, kararları sorgulanır, cinsel imalarda bulunulur.
• 5. Sağlığa olumsuz etkilemesi: Bedensel olarak zorlayıcı işler yapmaya mecbur edilir, bedensel şiddet kullanarak tehdit edilir, korkutulur, bedensel ve cinsel taciz uygulanır.

Yıldırmaya başvuran kişilerin özellikleri

Yıldırma hareketi içinde yer alanlar çoğunlukla, kendi eksik taraflarını, itibarlarına ilişkin korku ve güvensizliklerini, bir başkasını küçük düşürerek telafi etmeye çalışan kişilerdir. Bu tür kişiler genellikle; farklılıklara karşı hoşgörüsüz, ikiyüzlü, kendini üstün gören ya da göstermek isteyen, aşırı denetleyici ve kıskançtırlar.

Ait oldukları grubu korumak amacıyla, grup üyelerinin mutlaka birörnek olması gerektiğine inanırlar. Çevrelerindeki kişileri de grubun normlarına uymaya zorlarlar; farklı kişilere karşı düşmanlığı körükler, “sevmedikleri” kişileri ayıklamaya çalışırlar. Bazen de hedef kişiden kurtulmayı amaçlamasalar bile, onun zor durumlarıyla eğlenerek, kendi yetersizlik duygularını yenmeye çalışırlar. Azınlık grupları, sosyal kesimlere karşı ayırımcı tutumlarını ortaya koyar, önyargıları canlı tutmaya çalışırlar.

Yıldırmaya hedef olan kişilerin özellikleri

Çoğu kez üstün mesleki özelliklere sahip kişiler yıldırmaya hedef olabilirler. Yetkinlik düzeyleri yüksek, yaratıcı, dürüst, başarı yönelimli, kendilerini işlerine adamış kişiler bazı kişileri rahatsız edebilir ve şimşekleri üstlerine çekebilirler. Bu tür kişiler, insanlara güven duyar, iyi niyetlidir, politik davranmayı bilmez. Yaratıcı ve yenilikçi fikirleriyle başkalarını rahatsız eder, tehdit oluştururlar. Kurumlarına çok bağlıdırlar ve işleriyle özdeşleşmişlerdir. İşlerini kaybetmek, onları daha da derinden etkiler. Yıldırmaya uğrayan kişiler, kendilerini aldatılmış, dışlanmış, yetersiz, yalnız, suçlu hissederler. Durumlarından utanır, kendilerine yabancılaşırlar, özsaygılarını yitirirler. Stresle başaçıkamadıkları için özel yaşamları da bozulur, sağlık sorunları başgösterir. “Zor” insan suçlaması, “kurban” duygusu ve davranışlarına yol açar.

Şirket kültürünün özellikleri

Akılcı ve insan kaynağına değer veren yönetimlere sahip şirketlerde, yıldırma hareketine az rastlanır. Genellikle yönetim zaafı olan ya da kârlılığı, verimliliği ve şekilsel disiplini en öncelikli değer olarak gören kurumlarda ortaya çıkar.

Yönetim ve liderlik zaafı olan, ekip çalışmasının yapılamadığı, iletişim kanallarının kapalı olduğu, çatışmaların örtbas edildiği, günah keçisi anlayışının bulunduğu, insanı gözden çıkaran aşırı kâr tutkusunun egemen olduğu ve aşırı hiyerarşik yapılar yıldırma hareketini besler ve büyütür. Ayrıca küçülme, yeniden yapılanma, birleşme durumlarında ve eşitler arası rekabetin yoğun yaşandığı matriks yapılarda da yıldırma hareketlerine sık rastlanır.

Kurumlar ne yapmalı?

Yıldırma sendromu, şirketlerde verimlilik, kârlılık ve çalışan bağlılığında ciddi azalmalara neden olur. Çalışanların dikkati işten ve hedeflerden, entrikalara ve taktiklere kayar; ekip çalışması imkansızlaşır. Şirketlerin en değerli insan gücünde büyük kayıplar olur. Ne var ki, şirket yönetimleri izin vermez ya da göz yummazsa, yıldırmanın ciddi boyutlara ulaşması engellenebilir. O nedenle yönetimlerin belirtilere karşı uyanık olması ve hemen önlem alması gerekir. Yıldırma belirtileri nelerdir?

• Herhangi bir bölümde yaşanan sorunlardan sürekli bir çalışan mı sorumlu tutuluyor?
• Suçlanan kişinin performans ya da davranışları geçmişte ne nitelikteydi, şimdi nasıl ve neden bir fark oluştu?
• Yönetici kadrosunun yeterlilik düzeyi nasıl?
• Ani bir kararla işten ayrılan kilit kişiler var mı?
• İş devrinde olağandışı artış görülüyor mu?
• Sağlık nedeniyle alınan izinlerde artış var mı?
• Şirkette nedeni anlaşılamayan bir moral çöküntüsü gözleniyor mu?
• Şirket, yeniden yapılanma, kadro yenileme, yeni süreç yönetimi ve benzeri, ani bir değişimden geçiyor mu? Çalışanlar bu değişime yeterince hazırlandı mı?

Yıldırma belirtileri değerlendirildikten sonra yüksek maliyetli sonuçlarla karşılaşmamak için alınması gereken önlemler şunlardır:

• 1. Durumla yüzleşme ve farkındalık yaratma. İşyerinde duygusal taciz yeni bir olgu değil. Ancak olgunun “adını koymak” ve yüzleşmek önlem alınmasını kolaylaştırır.
• 2. Eğitim düzenleme. Çalışanlar duyarlılık kazanmak ve belirtileri fark edebilmek için eğitilmelidir. Örneğin İsveç Ulusal İş Güvenliği ve Sağlığı Kurulu 1989’dan bu yana tüm işletmelere çeşitli eğitim malzemesi sağlar ve eğitimleri teşvik eder.
• 3. Yıldırmaya karşı etik kurallar oluşturma. Çalışanların hal ve hareketlerini düzenleyen işletme yönergeleri yıldırmaya karşı kuralları da içermelidir.
• 4. Çatışma çözme yöntemlerini yaygınlaştırma. Kurum içinde çatışma çözme eğitimleri uygulanmalı, çatışma çözme mekanizmalarına işlerlik kazandırılmalıdır.

Toplumsal Değerler ve Kültürel Normlar

Yıldırma davranışları, insanlık kadar eski, asosyal bir toplu savunma biçimidir. Hiç kuşkusuz ülkemizde de okullarda, gençler arasında, her nitelikte kurumda çeşitli örselenmeler yaşanmaktadır. Ne var ki ülkemizde gündeme gelmemesinin bize göre başlıca iki nedeni vardır.

• 1. Kol kırılır, yen içinde kalır yaklaşımı. Türk kültürü genelde yüzleşmeye açık değildir. Bu tür sorunlar çoğunlukla bireysel düzeyde çözülmeye, ya da örtülmeye, acıları teselliye, hatta inkar edilmeye ve bastırılmaya çalışılır. Sorun topluluk önünde tartışılmaz ve adı konmadığı için toplumsal çözümler üretilemez.
• 2. Aile desteği ve dayanışmasının gücü. Toplumsal dönüşümlere rağmen, aile Türk kültüründe hâlâ çok güçlü bir kurumdur. Yaşanan sorunlar karşısında aile bireyleri, giderek akrabalık ve hemşehrilik grupları kişiye kol kanat gerer ve acıları kendi içinde eritir. O nedenle de yıldırma, bireyci batı toplumlarında gözlenen ciddi hastalıklar ve intihara varan ağır boyutlara ulaşmaz.

Sonuç

Daha çok Kuzey Avrupa ve ABD gibi bireyci kültürlerde yapılmış analizlere dayanan bu sonuçların, Türk kültüründe bu boyutlara varmadığını düşünüyorum. Aile bağlarının ve sosyal desteğin güçlü olduğu, toplulukçuluğa ve aidiyete dayanan Türk kültüründe, yıldırmanın bireylerin bu denli yıpranmasına izin vermediğine tanık oluyorum. Yine de bu gözlem, ülkemizde yıldırma olgusunun olmadığı anlamına gelmiyor. O halde, bu olguyla doğru mücadele edebilmek için onu yakından tanımak gerekmektedir.

İş dünyasının giderek daha yarışmacı bir nitelik kazanmakta olduğu ülkemizde, verimli ve kârlı olduğu kadar insana saygılı işyerleri oluşturmak için, yıldırma belirtilerini zamanında fark edip önlem almak, çağdaş yöneticilere düşen önemli bir görevdir.

Prof. Dr. Acar Baltaş

Prof. Dr. Acar Baltaş, Türkiye’de geniş kitlelere, psikolojinin insan ihtiyaçları ve iş hayatının sorunları için bir çözüm olduğunu gösteren öncülerden biri oldu. Stres ve beden dili kavramlarını Prof. Dr. Zuhal Baltaş’la birlikte Türkiye’ye tanıttı. 1989 yılında yayınlanan “Üstün Başarı” kitabı öğrenmenin nöro-bilimsel temelleri ile öğrencilerin ihtiyaçları arasında köprü kuran ilk çalışma oldu. Ortaöğrenimini Istanbul Erkek Lisesi’nde, yüksek öğrenimini Istanbul Üniversitesi Edebiyat Fakültesi Psikoloji Bölümü’nde tamamlayan Acar Baltaş, doktorasını Cerrahpaşa Tıp Fakültesi’nde Nöroloji Anabilim Dalı’nda yüksek beyin fonksiyonları konusunda yaptı, klinik nöro-fizyoloji alanında Tıp Bilimleri Doktoru ünvanını aldı ve 1986 yılında Uygulamalı Psikoloji Doçenti, 1996 yılında Profesör oldu. 1977-1997 yılları arasında Cerrahpaşa Tıp Fakültesi Anabilim Dalı’nda çalıştı. Yurtiçinde ve dışında yayınlanmış 100’dan fazla bilimsel çalışması bulunan Baltaş, 1983 yılından bu yana, iletişim ve tıbbi psikoloji alanındaki bilgilerini iş hayatının ihtiyaçları ile bağdaştırarak seminerler verdi, uygulamalar yaptı. Bu seminer ve uygulamalarında liderliğin kültür ve cinsiyetle ilişkisine (Türk kültüründe yönetmek ve kadın liderliği), duyguların kararlar üzerindeki etkisine ve zihniyet değişikliğine odaklandı. Acar Baltaş, yasal yollarla toplam 600.000 adet satışı yapılmış; bazılarının 40. baskıyı aştığı Stres ve Başaçıkma Yolları, Bedenin Dili, Ekip Çalışması ve Liderlik, Üstün Başarı, Hayalini Yorganına Göre Uzat, İnsana ve İşe Değer Katan Yeni İK, Türk Kültüründe Yönetmek, Akılsız Duyguların Cezasını Kararlar Çeker ve Baltaş Grubu Yönetim El Kitapları’nın yazarıdır. Baltaş, Türk kültürünün değer sisteminden çıkan dönüşüm programları ve ekip çalışması konusunda birçok kuruluşun uluslararası başarılarının hazırlayıcısı oldu. Türk A Milli Futbol Takımı’nın ve Galatasaray Futbol Takımı’nın psikolojik danışmanlığını yaptı, bu görevi Türk A Milli Futbol Takımı’yla sürdürdü. Türkiye Futbol Federasyonu bünyesinde antrenörlere yönelik, “genç sporcularda karakter gelişimi” ve “psikolojik performans danışmanlığı” programlarını yönetti. Ayrıca, 2009-2016 yılları arasında Harp Akademileri’nde kurmay subay adaylarına ve her rütbede terfi eden generallere kişilik ve liderlik eğitimleri verdi. Acar Baltaş, Prof. Dr. Zuhal Baltaş’la kurucusu oldukları, iş hayatında gözlenebilir zihniyet değişikliği ve ölçülebilir iş sonuçları için kurum ve çalışan etkinliğini hedefleyen Baltaş Grubu’nu yönetmektedir. Prof. Dr. Zuhal Baltaş ile evli ve iki çocuk babasıdır.

Biyografinin Tamamını Gör