Gallup’un Dünya çapında yaptığı araştırma çalışanların yüzde 65’i işlerinin en stresli yönünün yöneticileri olduğunu, yüzde 75’i işlerine yabancılaşma sebeplerinin başında yöneticileri geldiğini, yüzde 20’si hayatlarında bir defa yöneticilerini öldürmeyi ciddi olarak düşündüklerini veya ölmesi için dua ettiklerini, araştırmaya katılanların tamamı hayatlarında en az bir defa “tahammül edilmesi imkânsız bir yönetici ile çalıştıklarını” ortaya koymuştur. Ayrıca insan kaynaklarının bilinen klişesini hatırlatayım, “insanlar işlerinden ayrılmaz yöneticilerinden ayrılır”. Bugün de Batı’da görülen ”büyük istifa dalgası” nın arkasındaki en önemli neden, çalışanları işlerine yabancılaştıran yöneticilerdir. Çünkü insanların büyük çoğunluğu kurumsal basamaklarda yukarı çıktıkça, daha kibirli, ve yönettikleri kişilerin ihtiyaçlarına karşı daha duyarsız olur.

Kötü liderliğin dışa yansımasına örnek olarak şunları sıralayabilirim: İnsanlardan ne isteyeceğini bilmemek, güçle yönetmek, sayı ve sonuçlara çok önem verip ilişkiyi ihmal etmek, geribildirim vermekte başarısızlık, insanlara yaklaşmakta zorluk, fevrilik, gerçeklerden kopukluk… Bu listeyi uzatmak mümkündür. Bütün okuyucular buna kendi gözlemlerini ekleyebilir.

Liderlik ve yöneticilik hiç şüphesiz farklı işlevleri işaret eder. Geçmişte bu iki kavram üzerine yarım gün konuşulurdu. Kısaca söylemek gerekirse, liderler camdan dışarı bakar, kurumu geleceğe taşıyacak stratejiyi belirler, yöneticileri ise içeri bakarak işlerin yolunda gitmesini sağlayacak şekilde operasyonu yönetirler. Ancak her iki kavram da çok geniş bir ortak paydaya sahiptir; başarıları birlikte çalıştıkları insanlara bağlıdır. Hiç kimse, “hoca iyi sınıfında iş yok; komutan iyi birliğinde iş yok” demez. Her spor dalında koç takımın omzunda yükselir.

Liderler kurumların kaderini belirler

İyi liderler ve yöneticiler tarafından yönetilen ülkeler kalkınır, insanlar refah içinde yaşar; kurumlar kar eder ve başarılı olur, çalışanlar mutlu olur; sivil toplum örgütleri amaçlarına hizmet eder, gönüllüleri gurur duyar. Kısacası herkes kazanır. Buna karşılık kötü lider ve yöneticiler tarafından yönetilen ülkeler fakirleşir ve geri kalır, insanlar acı çeker; kurumlar başarısız olur ve zarar eder, çalışanlar mutsuz olur; sivil toplum örgütleri dedikodu ve kendi yarattıkları sorunlarla uğraşır, gönüllüleri anlamsızlık duygusu yaşar. Kısacası liderler yönettikleri sisteme damgalarını vurur.

Eğitim dünyasında en büyük ciro hacmi liderlik eğitimlerine ayrılır. Kurumlar geleceklerini emanet edecekleri kişileri seçmek ve geliştirmek için büyük çaba harcar ve yatırım yapar. Bu programların büyük çoğunluğu konserve bilgiler içerir. Örneğin “olumsuz geri bildirim nasıl verilir?”. “Önce iyiyi söyle, sonra araya eleştirini koy, sonra da iyi söyleyerek bitir…” İşe yeni başlayan bir stajyerin bile artık buna karnı toktur.

Forbes’ın TrainingIndustry.com’a dayanarak verilen bilgiye göre 2019 yılında liderlik eğitimlerine yapılan yıllık harcama ABD’de ise 166 milyar, global olarak 366 milyar dolar olmuştur. Eğitim veren meslek birliklerinin iddialarının aksine, McKinsey’in bildirdiğine göre bu programlar beklenen sonucu vermemektedir.

Bunun birden çok nedeni vardır. Kurum içinde yükseltilenlerin kişilik özellikleri ve kurum kültürünü dikkate almayan programlar ilk akla gelenlerdir. Benim bu yazıda konu etmek istediğim ise, yabancı literatürde de konu edilmeyen daha farklı bir durumdur.

Liderliği tarif eden sayısız sıfat vardır. Liderlik programlarında katılımcılar S.Jobs’un, E.Musk’ın veya geçmiş yılarda J.Welsh’in kahramanlık hikâyelerini dinlemekten bıkmıştır. Benim liderlik tanımım çok sadedir. Liderlik etkilemektir. Bu da bağ kurarak ve ilişki geliştirerek olur. Sorun da burada başlar. Çünkü bazı insanlar bağ kurmaya yatkın değildir. Ne başka insanlara yakın olmak ne de başkalarının kendileriyle yakınlaşmasını isterler. Oysa liderlik, özellikle günümüzde geçerli olan alçak gönüllülük ve sahicilik (otantik) niteliklerini gerektirir. İnsanların bağ kurma tarzı çok önemli ölçüde hayatın ilk beş yılında ailesiyle, özellikle annesiyle kurduğu ilişkiye bağlıdır. Bu ilişkinin sonucunda kişi ya insanlara güvenir ya da güvenmez. Bütün liderlik programlarının temelini “güven” kavramı oluşturur. Ancak “güven önemlidir…” diyerek, güven katılımcıların günlük hayatlarına ve liderlik tarzlarına yansımaz.

Felsefesini bilmediğimiz işin teknisyeni oluruz

Tıp, mühendislik, hukuk gibi son derece sistemli bir yapıya sahip ve insan hayatını doğrudan ilgilendiren ve büyük emek gerektiren disiplinler için de geçerli olan bir ilke vardır. İnsan felsefesini bilmediği işin teknisyeni olur. Mahalledeki muslukçu veya anahtarcı için geçerli olan bu ilke hekimler, mühendisler ve hukukçular için de geçerlidir. Liderlik programlarının katılanlarda beklenen değişimi yaratamamasının ve iyi yöneticilerle kötü yöneticilerin birbirinden ayrılmasının “sırrı” burada gizlidir.

Hayatınızda iz bırakan öğretmenleri düşünürseniz, bu öğretmenlerin sizdeki biricik farklılığı gören, bunun için zaman ayıran ve özünüzdeki cevheri fark eden kişiler olduğunu hatırlarsınız. Bu öğretmenler karşılarındaki sınıfa öğrenci topluluğu diye bakmaz, tek tek öğrencileri görür. Benzer şekilde yöneticinin birlikte çalıştığı kişileri çalışan olarak değil, insan olarak görmesi fark yaratır. Çünkü “çalışan canlısı” adında bir varlık veya yaratık yoktur, insan vardır.

Birçok yöneticinin, ben somut işlerle uğraşıyorum, güven gibi fantezi konulara ayıracak vaktim yok diye düşündüğünü biliyorum. Soyut bir kavram olan güven bir kurumda işlem hızını artırır, işlem hızının artması da verimliliği etkiler, dolayısı ile maliyeti düşürür ve karlılığı artırır. Böylece soyut bir kavram olan güven, somut sonuç doğurur. Bunun tersi, güven eksikliği için de söz konusudur.

Yöneticinin birlikte çalıştığı kişileri insan olarak görmesi için, kendisine doğrudan bağlı 3-10 kişinin hayat yolculuğunu bilmesi gerekir. Karşısındaki kişinin içinden yetiştiği aile koşullarını, oraya gelene kadar geçirdiği evreleri bilmek, hayatla mücadele ve başa çıkma yöntemlerini öğrenmek, ona hayatta en çok gurur veren olayı bilmek ve bunları ortaya koyacak şekilde bağ kurmak, o kişiyi bir insan olarak tanımasının kapısını açar. Hiç şüphesiz bu bir işe alım görüşmesi olmadığı için, yöneticinin kendisini de açması gerekecektir.

Sonuç

Biliyorum buraya kadar okuyan pek çok yönetici, “benim işim başımdan aşkın, bu işlerle uğraşacak vaktim yok” diye düşünecektir. Bu sıraladıklarım süreci yönetmek için liderden beklenin adı “duygusal emektir”. Liderlik felsefesinin temelinde bu duygusal emeği vermeye hazır olmak yatar. Böyle bir ilişkinin sonunda doğacak olan güven duygusu geri bildirim almayı ve vermeyi kolaylaştırır ve performansı geliştirir. Çevresine bu emeği vermeyen lider bir süre sonra gerçeklerden kopar ve kendi hayal dünyasını gerçek zannetmeye başlar.

13 yorumlar