Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK
72. Sayı
- Anasayfa
- 72. Sayı
Yeteneğin Bileşenleri: Yatkınlık, başarı yönelimi ve sosyal beceriler kümesi*
Kurumların ihtiyaç duyacağı işgücünün sahip olması gereken üç özellik vardır, yatkınlık,başarı yönelimi,insanlarla iyi geçinmektir.Birçok kurum yetenek havuzu oluşturmak ve kurumu geleceğe taşımak için çeşitli arayışlar içerisindedir.Sezgisel yöntemler yerine bilimin kullandığı yöntemler kullanılırsa bu aşamada daha fazla sonuç alınabilir.Bu makalede de hem süreçleri sadeleştirmek hem de kurumun başarısına katkıda bulunabilecek doğru adaylar bulmak için bilimin gösterdiği yol anlatılmaktadır.
DEVAMINI OKU
Kurumunuzdaki Gizli Cevherleri Nasıl Tanıyabilirsiniz?
İş piyasasında işsizlik fazla olmasına rağmen şirketler yetenekli çalışan bulamamaktan şikayetçi. Bu yetenekleri bulmak için ise şirket , bünyesinde çalışanlardan değil dışarıdan bulmak için bir arayışa giriyor ve bu da kuruma hem zaman hem para kaybettiriyor. Bunu önlemek adına makalede kurumun , kendi içindeki potansiyel çalışanlara ulaşabilmesi için neleri dikkate alması gerektiğine ulaşabilirsiniz.
DEVAMINI OKU
Yeteneği Nasıl Tanımlıyorsunuz?
Yeteneği nasıl tanımladığınız tutum , algı ve varsayımlarımızı doğrudan etkiler. Tanımladığımız bu kavramlar çalışanlar olarak işimize olan tutumumuzu , kapasitemizi , öğrenme ve gelişim potansiyelimizi şekillendirir. Bu durumda bizlerin davranışlarını etkiler. Kavramlar uygun bir şekilde hizalanırsa sadece bireysel düzeyde başarı elde etmekle kalmaz , bireylerin hizmet ettikleri kurumlar içinde büyük bir başarıya imza atılmasını sağlar. Bu makalede de bu kavramların uygulamasına yönelik bir kaç örnek ele alınmıştır.
DEVAMINI OKU
Kötü Liderlik
Bir kurumun en temel kaynağı çalışanlar ve liderlerdir. Liderlik her alanda fark yaratan, toplumu ileriye götüren, kurumu yücelten kişilerdir. Aynı zamanda bu olumlu durumların yarında topluma zarar veren liderler ve liderlik tarzları vardır. Başlangıçta olumlu işler yapan ama sonrasında gücünün sınırlarını abarttığı için başarısız olan çok sayıda lider vardır. Bu yüzden liderlerin karakterliliklerinden yeterliliklerinden haberdar olup, yanlışlarının olabileceğini de kabullenmek gerekir.
DEVAMINI OKU
Yetenek Körlüğünün Üstesinden Gelmek
Yetenek kelimesi kişinin bir iş iyi yapmasını sağlayan özel bir beceridir. Aslında her birimiz işlenmemiş saklı cevherlere sahibiz. Sadece bunları ortaya çıkarmak için çabalamak durumundayız. Çalışanlardaki yeteneği görebilmeyi öğrenmek öenmlidir. Çünkü kurumun her bölümünde ayakta kalabilmenin esası yeteneği tanımaktan geçer.Eğer biz kendi yetenek bankamızı etkin bir şekilde kullanamıyorsak çevremizdekilerin yeteneğimizi fark etme ihtimali yoktur. Çünkü bu kişilerde yetenek körlüğü vardır. Bu makalede yetenek körlüğünün iyileşmesini sağlayacak stratejiler anlatılmaktadır.
DEVAMINI OKU
Gerçek Yeteneği Bulmak
Bu makalede , ‘yetenek’ sözcüğünün tanımı ve onun çalışanlar için anlamı açıklanıyor. İnsanların hangi özellikleriyle işyerlerine neler katabileceklerini anlatırken aynı zamanda iş potansiyellerinin performansa dönüşmesine vurgu yapıyor.
DEVAMINI OKU
Roket Biliminin Ötesinde Bir Yetenek Yönetimi Örneği: “More than Rocket Science”
Bu makalede , yönetici yetiştirebilmek adına yapılan çeşitli yönlendirmeler anlatılırken ‘more than a rocket science’ sürecinin 4 aşaması birden ayrıntıyla incelenmiştir.
DEVAMINI OKU
Yetenek Yönetiminde Küresel Başarı Stratejileri: Çeşitlilik ve Kapsayıcılık
Gerçek yeteneği bulma serüveni nasıl olmalı? İş hayatında ekip çalışmasının sonucunda ortaya çıkan başarı artık küresel ölçütlerle tanımlanırken, küresel misyona olan katkılarından da söz ettirir hale gelmiştir. Küresel ölçütlerde başarılı sayılan kurumların, ekiplerinin bir bütün halinde hareket etmesi için ideal bir süreç olan yetenek yönetimi sürecinden faydalandıkları bilinir. Bütün kurumu kapsayan yetenek yönetimi sürecinin mihenk taşlarını ise “çeşitlilik” ve “kapsayıcılık” oluşturur. Yayınlanan bir raporda: çeşitlilik, çalışanların farklılaşan özelliklerini, kapsayıcılık ise kurumdaki her çalışanın tüm benliğini işine yansıtabilmesini teşvik eden ve tüm çalışanlarına potansiyellerini gerçekleştirebilmeleri için fırsat yaratan bir iş ortamının sağlanmasını ifade edilmiştir. Makale çeşitlilik ve kapsayıcılık kavramlarının arasındaki bağı uzman gözünden okuma fırsatı verirken liderler için çeşitliliği yönetme konusunda bazı tavsiyelerde bulunuyor.
DEVAMINI OKU
Deneyim mi, Yetenek mi?
İşsizliğin kol gezdiği günümüz işgücü piyasasında, akıllıca seçim yaparak adayları işe almak hiç bu kadar zor ve önemli olmamıştı. Özellikle son elemeye kalan adaylarımız gerçekten yetenekli ve deneyimliyse, nasıl karar vereceğiz? Birbiriyle kol kola olabilen bu iki nitelik nasıl ayırt edilir? Hangisine öncelik vermek gerekir? Bu konu makalede “hayatta kalma ve değişime uyum sağlama becerisi”, “adanmayı ve verimliliği öngörme” ve “zihin haritaları ve kurum kültürüne uyum” boyutları üzerinden ele alınmıştır.
DEVAMINI OKU
Yetenek Açığına Karşı Güçlü Yetenek Yönetimi
Yetenek, anında bulunan ve kısa sürede sonuç aldığımız bir kaynak değildir.Bu nedenle yetenek yönetimi konusunda kurum kültürü oluşturarak pozisyona uygun yetenekler bulunmalı, bu yetenekler korunmalı ve geliştirilmelidir.Yetenekleri koruyamayan bir şirkette zamanla yetenek açığı oluşur.Bu yüzden bu yetenek açığı riskine karşı kurum içeriden ve dışarıdan kazandıkları yetenekleri ellerinde daha çok tutmalıdırlar.
DEVAMINI OKU
Yetenekler Bilmek İster
Yetenek yönetimi konusu, İnsan Kaynakları birimlerinin kurum için katma değeri yüksek çalışmalarından biridir. Bu konuda gerçekleşen değişken nedenlerden dolayı yetenek yönetimi konusunun kurum içindeki iletişimi yapılamamaktadır. Kuruma yeni yeteneklerin kazandırılması veya mevcut çalışanlar arasında yüksek potansiyelli çalışanların seçilmesi sürecinde dikkat edilmesi gereken bir konu vardır. Bu konu, hazırlanan bu çalışmaların neden yapıldığının çalışanlara anlatılması konusudur. Kuruma yetenek kazandırırken, kazandırılan yeteneklerin gelişim sürecinde de kurumla kalmasını sağlamak için kurumu ileriye taşıyacak kişilerle sağlıklı iletişimin yapılmasıdır. Makalede yetenek yönetimi sürecindeki kurulan iletişimin önemi sıkça vurgulanmıştır.
DEVAMINI OKU
Kötü İşe Alımlar Pahalıya Mal Oluyor
Yanlış bir işe alım kurumda yüksek maliyetlere neden olur. İşe alınan çalışanın yerine farklı bir kişiyi getirmek çalışan yıllık maaşının üçte biri oranındadır. Yanlış adayın işe alımı ölçülebile zamanın yanında , düşük is tatmini , keybedilen müşteri , müşteri memnuniyetsizliği gibi hayati faaliyetleride ortaya çıkarmaktadır. Kültürel uyumsuzluk yanlış işe alımlarda etkili olan sebeplerden biridir. Bu makalede de daha iyi işe alımlar için önerilerden bahsedilmektedir.
DEVAMINI OKU
Yetenek de Bir Yere Kadar…
“Sıkı bir çalışmanın yerini hiçbir şey alamaz. Deha yüzde bir ilham ve yüzde doksan dokuz terdir” demiş Thomas Edison. Çok çalışmak, varılmak istenilen nokta için yeterli midir, yoksa yetenekli olmak şart mıdır? Hem yetenekli, hem çalışkan olan insanlar her durumda başarıya ulaşabilirler mi? Belki bu soruyu yanıtlamadan önce yeterlilik duygusunu tanımalıyız. Yeterlilik duygusu, kişinin belirli bir görevi belirli koşullar altında başarıyla yerine getireceğine olan inancıdır. – Yeteneklisin, istiyorsun ve sebat ediyorsun. – Yeteneklisin ama istemiyorsun. -Yeteneklisin, istiyorsun ama sebat etmiyorsun. -Yetenekli değilsin, istiyorsun, sebat ediyorsun. Anlıyoruz ki, güçlü alanlara odaklanmak, istemek ve bunun için çaba göstermek başarıya giden yolculukta hızı arttırmaktadır.
DEVAMINI OKU
Yeteneğin Laneti
İş hayatında başarı her kurumun yerleştirilmeye çalıştığı bir dinamiktir.Tıpkı yeteneği kişinin kendisinde oturtmaya çalıştığı gibi.İşte iş hayatındaki bu kurumsal başarı içinde yetenek vazgeçilmez bir ölçüttür.Çocukluğundan başlayarak sorumluluk almış kişi,bulundukları kuruma bağlı kalmak için hayata ortak olmuş kişilerin bir araya gelmesiyle iş hayatında sürdürülebilir kurumsal bir başarı sağlanır.
DEVAMINI OKU
