• Zor Zamanlarda İnsan Kaynakları Stratejisi

    Bu yazımızda, yaşamakta olduğumuz ekonomik kriz sırasında insan kaynaklarının neler yapması gerektiğiyle ilgili yöneticilerin deneyimleri aktarılmaktadır.

    Devamı
  • Zor Tanı, İstemsiz Yatış, Gönülsüz Tedavi, Sessiz Teşekkür

    Zor Tanı, İstemsiz Yatış, Gönülsüz Tedavi, Sessiz Teşekkür

    Davranış bilimleri alanındaki çalışmalarımdan bir çıkarım yaparak ruh sağlığının temel sorunları nelerdir sorusuna cevap vermem istense “zor tanı, hastalığı kabullenememe, gönülsüz tedavi, istemsiz yatış ve çevre tarafından duyulabilecek bir teşekkür edilememesine sebep olan damgalanma korkusudur” derim. Hastalık belirtileri geçiştirilmeye çalışılır veya görmezden gelinir. Tanı koyulsa da, tedaviyi kabullenmek ve sürdürmek konusunda sıkıntı yaşanır.

    Devamı
  • Zihniyet Değişikliği İçin Yol Haritası

    Zihniyet Değişikliği İçin Yol Haritası

    Bu günlerde yaşamdan geri kalmamak için değişim ve gelişim içinde olmamız gerekiyor . Zihniyetimizi de bu yönde değiştirebilmek çok öenmlidir. Zihniyet aslında anlayışı temsil eder. Bazı durumlarda bakış açımızı açımızı değiştirmek zorunda kalırız ve bu sandığımız kadar kolay olmayabilir. Zihniyet değişikliği için önce farkındalık sonra da istek ve inanç gereklidir. Bu makalede ise zihniyet değişikliği için neler yapmamız gerektiği , nelere dikkat etmemiz gerektiği ile ilgili çözüm yollarına ulaşabilirsiniz.

    Devamı
  • Zenginler Neden Mutlu Değil?

    “Onsekizinci yüzyılda Jeremy Bentham, kurumsal politikaların amacının toplumdaki mutluluk ortalamasını yükseltmek olduğunu savunmuştu. İktisat bilimi de bu ilkeden hareketle insanlara yarar ve mutluluk sağlama ekseninde şekillendi. Oysa günümüzde yapılan araştırmalar gayrisafi yurtiçi hâsılanın (GSYİH) refahı belirleyici bir etken olmadığını kantılamış bulunuyor. İkinci Dünya Savaşından sonra Batı Dünyasında GSYİH büyük sıçramalarla arttı, ancak insanların mutluluğunda hiçbir artış kaydedilmedi. Ekonomik koşulların mutluluğa katkılarını anlamak için, daha fazla psikoloji bilmemiz gerektiği anlaşılıyor.”

    Devamı
  • Zekâ ve Doğru Karar

    Zekâ ve Doğru Karar

    Zekâ kavramının uygulamalı psikolojideki önemini mübalağa etmek mümkün değil. Çünkü zekâ testi, psikolojinin genel topluma kazandırdığı en önemli katkı sayılabilir. Zekâ testlerinin savunucuları, zekâ seviyesinin (IQ) maddi kazançtan, iş hayatındaki konuma kadar hayatın her alanındaki önemli sonucu öngörebildiğini gösteren veriler sunuyorlar. Bununla birlikte bu yaklaşım bazılarımızı üç sebepten dolayı rahatsız etmeye devam ediyor. Öncelikle zekâ kavramı hala çok zayıf tanımlanmıştır, zekânın standart tanımı “zekâ, zekâ testinin ölçtüğüdür”. Ayrıca hepimiz standart zekâ testlerinde çok yüksek puan almış olup da, gerçek dünyada fonksiyon göstermekte zorlanan insanlar tanıyoruz. Ve son olarak da standart kognitif değerlendirmelerde, problemler net olarak belirtilmiştir, halbuki gerçek dünyada problemler hemen hemen her zaman iyi tanımlanamazlar. Her vakada kötü karar 2 aşamada gerçekleşir. İlk aşamada şirketin CEO’su istenen sonuca ulaşmak için yanlış yolu seçer. İkinci aşamada ise CEO verdiği kararın yanlış olduğu bilgisine rağmen kararından vazgeçmez. İş hayatında karar verme konusunda kimse kimseden daha iyi değil. İyi ve kötü karar arasındaki en önemli fark, insanların kararlarının sonuçları ile ilgili geribildirime ne denli açık olduğu ile ilgilidir.

    Devamı
  • Zamanınızı ve Enerjinizi En İyi Yaptığınız Şeye Odaklayın…

    “Zamanınızın çoğunu en iyi yaptığınız işe verir ve başkalarının da en iyi yaptıkları işleri yapmalarına izin verirseniz olağanüstü sonuçlar elde edersiniz. Bunun için doğal becerileriniz üzerine odaklanın. İyi yaptığınız bir sürü şey vardır. Kimi alanlarda yetkin hatta mükemmel, kimi alanlarda ise daha az yeteneklisinizdir. Şimdi dürüstçe bir liste hazırlayın ve tüm becerilerinizi bu listeye yerleştirin. Bu becerilerinize 1 ila 10 arasında değerler vererek kendinizi değerlendirin. Zamanınızın çoğunu yüksek puan aldığınız alanlarda değerlendirirseniz, hedeflerinize daha kolay ulaşırsınız. Herkesin güçlü özellikleri vardır. Önemli olan bunların farkında olabilmek ve bu yönlerimize odaklanabilmektir. Üretkenliğin artması ve zamanı etkin bir biçimde kullanmanın temelinde güçlü yönlere odaklanma yatar. Güçlü olduğunuz alanları açıkça tanımlamak için kendi kendinize sorular sorun.”

    Devamı
  • Zamanım Yok ki Dediğinizde…

    “Etkili zaman yönetiminde izleyeceğiniz 7 adım, istediklerinizi gerçekleştirecek, stresinizi azaltacak ve hedeflerinize başarı ile ulaşmanızda yardımcı olacaktır. Etkili Zaman Yönetiminde 7 Adım: 1. Önceliklerinizi belirleyin. 2. Önceliklerinizi somut hedeflere dönüştürün ve hedeflerinizi tamamlayıcı faaliyetler belirleyin. 3. Hedefe ulaşmak için yapılacak işlerin zaman planını yapın. 4. “Aylık takvime” ve “planlama not defterine” zaman kazandıran araçlar olarak bakın. 5. Zamanınızı alan ve hedeflerinizin hayata geçmesine hizmet etmeyen rica ve fırsatlara “hayır” demeyi öğrenin. 6. Etkili zaman kullanımında ortaya çıkan engelleri tanımlayın. 7. “Yapmak” ve “Olmak” arasındaki dengeyi sağlamak için çaba sarfedin.”

    Devamı
  • Zaman ve Güven İlişkisi

    “Her türlü insan ilişkisinin temelinde güven vardır. Birlikte çalıştığınız bir arkadaşınız verdiğiniz görevi başarmak için elinden geleni yapacağına inanabilirsiniz. Kendisine daha eğlenceli bir şeyler vaat edenlerin peşinden gitmeyeceğini bilirsiniz. Ancak acaba yetkinlikleri ondan beklenen görevi yapmaya yetecek midir? Bu fark İngilizce’de “trust” ve “confidence” kelimeleri ile anlamları kazandırılmıştır. Güven elle tutulamayan, gözle görülmeyen bir soyut kavram gibi gözükse de, gerçekte son derece somut ve maddi sonuçları olan bir kavramdır. Güven bir vergidir. Maaşlarımızın brüt tutarından vergiler çıkar ve elimizde kalan tutar bizim gerçek maaşımızdır. Verginin bize yol,su ve elektrik olarak döndüğü rivayet edilir. Oysa iş ortamındaki “güvensizlik”, iş kaybı, enerjinin işe ve rekabete değil insan ilişkilerine ve kendi yarattığımız problemleri çözmeye gitmesine neden olur. Güvensizlik, iş kaybı ve rakiplere sağladığımız avantaj olarak sonuçlanır.”

    Devamı
  • Zaman Hırsızları

    “Akılsızlar hırsızların en zararlılarıdır: Zamanınızı ve neşenizi çalarlar (Goethe). Goethe’nin de dile getirdiği gibi iş yaşamında zamanımızı verimsiz kullanmamıza yol açan kişiler ister çalışanlarımız olsun ister yöneticilerimiz, ister müşterilerimiz ister tedarikçilerimiz, çoğu zaman beklenen tepkiyi almıyorlar. Oysa zaman biriktirilemeyen, ödünç verilemeyen, borç alınamayan tek değer, üstelik fiyatı da oldukça yüksek… Ölçülmesi son derece kolay olan bu kavram, onun önemini ve değerini belirlemeye gelince oldukça zorlayıcı olabiliyor… Zaman denilen paha biçilmez bu kavram özellikle iş hayatında çevrim zamanı, teslim zamanı, başlangıç zamanı, bitiş zamanı gibi pek çok performans kriterinin ölçütü olarak karşımıza çıkıyor.”

    Devamı
  • Zaman Algısı Değişebilir mi?

    “Zaman algısı, yapılan iş veya vakit geçirilen kişi ile ilgili hissedilen duygu olabildiği gibi, başarı hırsı, sorumluluk bilinci, bir kuruma ait olmanın yarattığı güven etken olabilir. Bu unsurlardan en önemlilerinden biri olan işi sevmek, zaman algısını etkileyen en önemli öğedir. Sevdiğiniz bir işle uğraşırken veya bir kişiyle vakit geçirilirken zamanın bir anda anlamını yitirdiğini, akıp gittiğini hepimiz yaşamışızdır. Sevgi, yürekten adanmayı sağlayabilmektedir. Yürekten adanabilmek, sabah işe giderken yüksek isteklilik ve mutluluk duymak, akşam eve dönerken de aynı coşkuyu sürdürebilmekle mümkündür. Zamanı unutmak, yorulmamaktır. Sürekli daha iyi ne yapabileceğini, nasıl yapabileceğini sorgulayabilmektir.”

    Devamı
  • Yuvadan Uçan Kuşlar Yuvaya Dönecek mi?

    Son yıllarda Türkiye’de işsizlik oranı genç nufüsta çok yüksek seviyelere gelmiştir. Ancak bir yandan işverenler, ihtiyaçlarını karşılayacak nitelikte işgücüne ulaşmakta zorluk yaşadıklarını dile getirmektedirler. Bugün Türkiye’de çok sayıda yükseköğretim kurumu bulunmasına karşılık, özel sektörde faaliyet gösteren firmaların yöneticilerinin iyi üniversiteden mezun olanlara olan algısı değişmemiştir. Nitelikli öğrencilerin eksikliğinden söz edilmektedir. Öğrenciler liseden öğrenimi tamamladıktan sonra eğitimlerini yurtdışında tamamlamak amacında oldukları gözlenmiştir. Örneğin her yıl yarıdan çoğu Türkiye’deki üniversiteleri tercih eden İstanbul Erkek Lisesi mezunları, başta Almanya olmak üzere farklı ülkelerdeki üniversitelerde okumak üzere harekete geçmiştir. Geleceğe yönelik kaygılar, iş bulma olasılığını artırma ya da farklı bir ülkede çalışma isteği, gençlerin lise düzeyinden sonra yurtdışı alternatiflerini araştırmalarına, bu olanakları zorlamalarına yol açmaktadır.

    Devamı
  • Yüksek Potansiyel Adayların İstihdamı, Eğitim ve Gelişimi ve Yönetimi Uzun Soluklu Zor Bir Süreçtir

    Kuveyt Türk Bankası son dört yıl üst üste sektörde en hızlı büyüyen banka olmuştur ve yine aynı dönemde karlılık artışında bankacılık sektöründe ilk sırada yer almıştır. Şubelerde iş sonuçlarını etkileyen sermaye, teknik donanım, emek gibi faktörler eşit olduğuna göre, bu farkı oluşturan en önemli değişkenin yetenekli çalışanlardır. Yetenek tek başına sonuç üretmiyor, istekli çalışanlara sahip olmak gereklidir. Bu sebeple yeni mezun adaylara yönetilmektedir. MT programları ile yüksek potansiyel adaylara MBA, yurt dışı, yurt içi 360 derece eğitim gelişim programları, iyi ücret ve yan haklar paketi sunulmaktadır. İşe aldıktan sonra yoğun eğitim programları uygulayarak, çalışanlara üç yıl içeresinde işinde uzmanlık düzeyine ulaşmasını sağlanmaktadır. MT programı dışındaki adayların istihdamında, ‘’Yetkinlik bazlı mülakat ve simulasyonlar” uygulanmaktadır. İşe başladıktan sonraki üç yıl istikrarlı yüksek performans gösteren çalışanlar ‘’Potansiyel Değerlendirme” programına alınmaktadır. Kariyer gelişim programı öncesi çalışanlarımızın aday olduğu pozisyonların yetkinlik düzeylerini tespit için Baltaş&Eksenle birlikte Değerlendirme Merkezinde grup çalışması, role play, sunum egzersizi, in-basket ve kişilik envanterleri uygulanmaktadır. Sonuç itibarı ile İnsan Kaynaklarındaki yenilikçi yaklaşım ve Eğitim&Gelişim faaliyetlerimizdeki uyum sonucu çalışan memnuniyet ve bağlılık endeksimiz bankacılık sektör ortalamasının üstünde gerçekleşmiştir.

    Devamı
  • Yüksek Performanslı Kurum Oluşturmak

    Özel sektörde “kurum kültürü”, o kurumun rakiplerine karşı rekabet avantajını ve marka farklılaşmasını sağlar. Kamu sektöründe ise “kurum kültürü”, o kurumun hizmetlerinin etkinliğinin ve hizmet kalitesiningerçekleşmesini sağlar. Kurumun değerleri çalışanların değerleri ile uyum içinde olduğunda, işe yürekten adanma ve bağlılık kendiliğinden ortaya çıkmaktadır. Bir kurum, çalışanlarının potansiyelini açığa çıkarıp, kurum vizyonuyla da çalışana ilham kaynağı oluşturduğunda, iş hayatında en başarılı kurumlar arasına girmesi kolaylaşır. Kurumun değerleriyle çalışanların kişisel değerleri arasındaki uyumun, finansal performans ile güçlü bir bağ oluşturduğunu göstermiştir. “Kim olduğunuz?” ve “Neyi temsil ettiğiniz?” sunduğunuz ürünün kalitesi ve sağladığınız hizmet ile aynı öneme sahiptir. Kurum kültürünü oluşturan değerler, kurumda çalışmış geçmiş liderlerin mirası veya mevcut liderlerin sahip oldukları inançlarının bir yansımasıdır. Kurumsal değişim liderlerin kişisel değişimleri ile başlar. Kurumlar değişmez, insanlar değişir!

    Devamı
  • Yüksek Öğrenimin Geleceği

    Yüksek Öğrenimin Geleceği

    Çağın değişimiyle birlikte eğitim alanında da köklü değişiklikler yapılmalıdır. Müşterinin kim olduğuna odaklanılmalı, yeni çağın gereksinimlerine göre yapılanma olmalıdır. Geleneksel eğitim anlayışı, bir uzmanın konuştuğu ve sınıftakilerin dinlediği, daha ileriye götürmeyecektir. Çağa ayak uydurmak, eğitimde dijitalleşmeyi gerekli kılar, Kitlesel açık online kurslar MOOC’s (Massive Open Online Courses) sektörü ciddi şekilde etkileyecek bir girişimdir. İnternet bağlantısı ve öğrenmeye niyeti olan herkesin bu eğitimlere ulaşma olanağı vardır. Böyle teknolojiler giderek gelişirken günümüzün eğitim kurumları da ayak uydurmalıdır.

    Devamı
  • Yüksek Motivasyonun Yolu İş Tasarımınızdan Geçer

    Çalışanların yarısı mesleğini sevmiyor başlığında devam eden bu makalede, insanların mesleklerini severek mi yoksa sevmeden seçtikleri, istemeyerek seçilen mesleğin size sonradan sevdiren nedir sorusuna cevap verilmektedir. İş tasarımı konusu, seçtiğimiz mesleği yaptığımız işten ayrılmasıdır. Bu tasarımın mahiyeti önem taşımaktadır. İş tasarımı doğru temeldeyse iç motivasyon bir o kadar güçlüdür. İç motivasyon, yüksek maaş, yan haklar gibi faktörlerden ayrılmıştır. Çalışanların psikolojik isteklerinin karşılanmasının birincil amaç olduğu bir iş tasarımında, yüksek motivasyon, yüksek performans kalitesi, yüksek çalışan memnuniyeti, düşük devamsızlık ve iş terkini öngörmektedir. Baltaş Grubu, işin öğrenme imkanı ve geliştiriciliğinin, yarattığı anlam, başarı ve sorumluluk duygusunun kurumlarda motivasyonu yükselttiğini düşünmektedir. Çalışanlar yaptıkları işin değerli olduğunu o işte emeklerinin varlığını hissetmek ister. İş kolu fark etmeksizin, yapılan işin zihinsel ve duygusal açıdan kişi tatmin olmalıdır.

    Devamı
  • Yönlendireni Yönlendirmek

    Ekibinde çalışanları yönlendirmek, yöneticinin önemli görevlerinden biri. Peki, yönlendirmenin sorumluluğunu yüklediğimiz yöneticiyi kim yönlendirecek? İlk akla gelen “bağlı olduğu yönetici”. Ya da, “ekibindekilerin geribildirimleri”… Bunlar ne kadar yeterli acaba? Bir yönetici de, ekibini yönlendirirken ve hedeflerine ulaşmaya çabalarken, kendini engellenmiş ve çözümsüz hissedebilir.

    Devamı
  • Yöneticinin Sorumluluğu Güven Oluşturmak

    İşyerinde güven ortamının yaratılmasını sağlayan etmenlerden bir tanesi, çalışanların kendilerine değer verildiğini düşünmesidir. Verimliliği düşüren güvensizliğin oluşturduğu vergiden kurtulmak ve daha verimli ve yaratıcı bir iş ortamı yaratmak için güven duygusunu sağlamak gerekir. İşyerinde güven ortamının yaratılmasını sağlayan etmenlerden bir tanesi, çalışanların kendilerine değer verildiğini düşünmesidir. Yöneticisinin kendisine değer verdiğine inanan çalışların, inanmayan çalışanlara oranla yöneticisine her zaman güvenme konusunda yaklaşık 10 kat daha fazla olduğunu görmekteyiz. Yöneticinin çalışanının kişisel gelişimini yönlendirmesi, ona gereken fırsatları tanıması, yol haritasını beraber çıkartması ve tüm bu süreç içersinde de cesaretlendirmesinin çalışanların kendilerini değerli hissetmeleri açısından kritik olduğu görülmektedir. Beklentilerin açıklığa kavuşması aynı zamanda çalışanın yaşadığı belirsizliği azaltır ve değerlendirilirken neye göre değerlendirildiğini bilmesini sağlar. Beklentilerin dile getirilmesi ve sonrasında buna göre değerlendirilmek çalışanın yöneticisini objektif olarak görmesine yol açar. Bir kurumda güven ortamının yerleşmesi için, atılacak temel adım, değerleri tanımlamaktan ve tanımlanacak olan değerlerin başına da, “bütünlük”’ü oturtturmaktan geçer.

    Devamı
  • Yöneticinin Performans Değerlendirme Yetkinlikleri

    Etkin bir performans yönetimi için yöneticilerin, hedef ve yetkinlik belirleme, performans değerlendirme görüşmesi yapılandırma, geribildirim alma ve verme, davranışsal ikili görüşme yapma, görüşme sonuçlarını değerlendirme gibi konularda kendi yetkinliklerini geliştirmeleri gerekir. Performans değerlendirme süreci, “talimat veren” rolünden “geliştiren” rolüne doğru değişen yönetici tarzının uygulanmasında yöneticilere değerli bir araç sunmaktadır. Ne var ki bu aracın etkin kullanılabilmesi, çalışanların performansından ve gelişiminden sorumlu olan yöneticinin performansı yönetme konusundaki yetkinlik düzeyine bağlıdır. Performans değerlendirme, en kısa anlatımıyla, çalışanların kendilerinden “neyi”, “nasıl” yapmaları beklendiğini tanımlamayave bu konuda biranlayış birliği yaratmaya yöneliktir. Kurumun çalışandan bekledikleri ise, hedefler ve yetkinliklerbiçiminde ifade edilir. Performans değerlendirme görüşmesi de bu ölçütler üzerinden yürütülür.

    Devamı
  • Yöneticilik ve Değerler

    “İşime öylesine sıkı sıkıya bağlıyım ki, iş hayatım aynı zamanda özel hayatımdır.”…“kişilerin özel yaşamları asla iş hayatlarına yansımamalıdır”…“özel yaşamınızla iş hayatınızı ayırt etmelisiniz”…“profesyonellerin başarısında özel yaşamlarındaki düzen büyük önem taşır” gibi söylem ve yazıları duymakta veya okumaktayız. Gerçekte böyle bir ayırım yapmak mümkün mü? Kişiler bu ayırımı yapmakta ne kadar başarılı olabiliyorlar? Profesyonel yaşamda liderlik görevini üstlenmiş olanların özel hayatlarında da şeffaf ve topluma örnek olacak nitelikte olması beklenmektedir. Gerçek öylesine acımasızdır ki, bir kez toplumun sizden beklentilerinin dışında bir şey yaparsanız, tüm başarınız, topluma katkılarınız unutulacak, yargılanacak ve başarıyı elde etmek için tırnaklarınızla kazıyarak çıktığınız zirveden hemen indirilivereceksiniz. Lider olabilmenin ne kadar ayrıcalıklı olduğunu hepimiz bilmekteyiz. Bu kişilerdeki karizma, vizyon ve kişilik çarpıcı bir karışımı sergiler. Bu sayede de ait oldukları toplumda kolaylıkla izleyici bulup, onları peşlerinden sürükleyebilirler. Lider, sahip olduğu değerlerin bilinciyle çevresindekilerden fark yaratarak zirveye tırmanırken, etik davranışların da önemini kavramış olarak da yaşamını şekillendirmelidir.

    Devamı
  • Yöneticilik Becerisinin Temeli: Koçluk

    Son on beş yıl içinde kurumsal yapılarda meydana gelen değişiklikler yöneticilerin “kontrol edici” rolden “destekleyici” role geçmelerine yol açmıştır. Yöneticinin, direktif verme ve denetleme yerine geliştirme, destekleme ve yol gösterme yetkinlikleri önem kazanmıştır. Yöneticinin işi son derece karmaşık ve güçtür. Büyük çoğunluğu başkalarına delege edilebilecek işlerin kıskacında, sürekli baskı altında yaşarlar. Doğal olarak da birçok işi yüzeysel olarak yapabilirler. Yöneticinin yaptığı işlerin, kısa kısa, bölük pörçük ve sözlü iletişime dayalı olduğu görülür. Gerçekte, yöneticinin delege edemeyeceği iki iş vardır: “Performans değerlendirme” ve “koçluk”. Koçluk için de, performans kriterlerinin belirlenmiş olması gerekir. Sanıldığı ve yaygın olarak uygulandığı gibi koçluk, hataları düzeltmek değil, performansı sürekli olarak geliştirme çabasıdır. Koçluk, insanların içindeki potansiyelin, anlamlı ve önemli amaçlara ulaşmak için ortaya çıkmasını kolaylaştırmaktır.

    Devamı