Değerli Dostumuz,

Yirmi yıldır insan kaynaklarında yabancı terminoloji ve çeviri kavramlardan kaçınmaya çalıştık. Yeni kavramlara sözde değil özde karşılıklar bulmaya, kültürümüzle bütünleşen terimler üretmeye çalıştık. Ancak kültürde davranışsal karşılığı olmayan kavramları, özgün haliyle korumak zorunda kaldık. “Koçluk” kavramı da bunlardan biri.

Daha çok gördüğünü tekrarlayarak, taklit ve ezber yoluyla öğrenen bir kültürün taşıyıcılarıyız. Ustalarımızın yetkisini sorgulamamayı kabullenmişiz. Analitik düşünceyle buluşmakta zorlanan, ustaların aktardığı bilgi ve becerileri devralan çıraklık geleneğinin temsilcileriyiz. Zihinlerimizde kıpırdanmaya başlayan sorgulamalar, yeni kavramların da kapılarını aralıyor. “Koçluk” da bu bağlamda özel bir anlam kazanıyor.

“Koçluk”, kişinin, deneyimli bir yönlendiricinin yol göstericiliğinde, güçlü ve eksik yanlarını keşfetmesine, yetkinliklerini geliştirip yanlışlarını düzeltmesine dayalı, kendini ve koşullarını sorgulayan, çözümlerini üreten, kendi kendini yeniden yapılandıran, eylemli bir öğrenme modeli. Gerek özel, gerekse iş yaşamındaki performansı sürekli mükemmelleştirmeye yönelik bir yöntem.

Kurumlarda koçluk yetkinliğinin benimsenmesi kurumun geleceği açısından önem taşır. Koçluk, iş liderinin de en önemli rollerinden biridir : Ekibine önderlik ederken, vizyonunu paylaşarak insanları harekete geçirirken, örnek davranışlarıyla değerlerini aktarırken birlikte çalıştığı kişileri yetiştirip geliştirme sorumluluğudur.

Bazen en yetkin kişiler, özellikle sonuç-odaklı, kilit konumdaki yöneticiler bile, kendileri yönlendirilme ihtiyacı duyarlar. Yönetici koçluğu, keskin bir rekabet ortamının sürekli değişken koşullarında, başarıyı hedefleyen yöneticilerin elinden tutmayı ve yol göstermeyi amaçlayan, bağımsız uzmanlarla birebir yapılan bir çalışmadır.

Bu alanda da henüz kavram kargaşası yatışmış değil. Koçluk ya da yönlendirme ve yol gösterme, consulting ya da yönetim danışmanlığı, mentoring ya da akıl hocalığı, guidance ya da rehberlik, counselling ya da psikolojik danışmanlık, psikoterapi ya da psikolojik tedavi kavramları, benzer yöntemler ve tekniklerden yararlanan, ancak farklı işlevleri ve amaçları olan yaklaşımlardır.

Koçluk, özel yaşamıyla iş yaşamı iç içe geçmiş çağdaş kentli iş insanının, bu karmaşık ve hızlı dünyada, kendisine en uygun hedefi ve yönü belirleme ihtiyacından doğmuştur. Engellenmeden hedefe ulaşmanın yöntemlerini kişinin kendinin bulmasını, kendisi ve çevresiyle bir bütünlük ve uyum içersinde mükemmele ulaşmasını, kendini gerçekleştirmeye yönelik davranış ve eylem biçimleri kazanmasını amaçlar. Koçluk, sürekli ve sonsuz bir kalite arayışının yöntemlerinden biridir.

Saygılarımızla,

Prof. Dr. Zuhal BALTAŞ

Yöneticilik Becerisinin Temeli: Koçluk

Son on beş yıl içinde kurumsal yapılarda meydana gelen değişiklikler yöneticilerin “kontrol edici” rolden “destekleyici” role geçmelerine yol açmıştır. Yöneticinin, direktif verme ve denetleme yerine geliştirme, destekleme ve yol gösterme yetkinlikleri önem kazanmıştır. Yöneticinin işi son derece karmaşık ve güçtür. Büyük çoğunluğu başkalarına delege edilebilecek işlerin kıskacında, sürekli baskı altında yaşarlar. Doğal olarak da birçok işi yüzeysel olarak yapabilirler. Yöneticinin yaptığı işlerin, kısa kısa, bölük pörçük ve sözlü iletişime dayalı olduğu görülür. Gerçekte, yöneticinin delege edemeyeceği iki iş vardır: “Performans değerlendirme” ve “koçluk”. Koçluk için de, performans kriterlerinin belirlenmiş olması gerekir. Sanıldığı ve yaygın olarak uygulandığı gibi koçluk, hataları düzeltmek değil, performansı sürekli olarak geliştirme çabasıdır. Koçluk, insanların içindeki potansiyelin, anlamlı ve önemli amaçlara ulaşmak için ortaya çıkmasını kolaylaştırmaktır.

Yönlendireni Yönlendirmek

Ekibinde çalışanları yönlendirmek, yöneticinin önemli görevlerinden biri. Peki, yönlendirmenin sorumluluğunu yüklediğimiz yöneticiyi kim yönlendirecek? İlk akla gelen “bağlı olduğu yönetici”. Ya da, “ekibindekilerin geribildirimleri”… Bunlar ne kadar yeterli acaba? Bir yönetici de, ekibini yönlendirirken ve hedeflerine ulaşmaya çabalarken, kendini engellenmiş ve çözümsüz hissedebilir.

Koçlukta Değerlendirme Araçları

Yönlendirme ve yol göstermede değerlendirme araçları, yönlendirmenin etkinliğini belirleyen faktörlerin başında gelir. Psikometrik bulgular, gerek geribildirim aşamasında, gerekse gelişim hedeflerinin saptanmasında koç tarafından yöneticilere sunulur ve seçilecek eğitim programlarına ışık tutar. Bu yazıda, otomotiv sektöründen bir kuruluşta uygulamış olduğumuz program çerçevesinde, çalışma yaşamı normlarına göre geliştirilmiş bir kişilik ölçümü olan HPI’ın nasıl kullanıldığı anlatılmaktadır. Çalışmaya tümü üniversite eğitimli, yaşları 28-55 arasında, 13’ü üst düzey, 2’si genel müdür düzeyinde 15 yönetici katılmıştır. HPI “temel ölçekleri”yle kuruma özgü yetkinlikler ilişkilendirilerek, her yöneticiye kuvvetli yönleriyle gelişmesi gereken yönlerini içeren bir ‘bireysel gelişim raporu’ sunulmuştur.

İyi Bir Yönetici Aynı Zamanda İyi Bir Koçtur

Yönlendirme, değer verilen bir yöneticinin başarısını tehdit eden davranışları değiştirmesine yardımcı olmaktır. Hedefi, kişinin daha etkili olmasını sağlamak, insan kaynağını en iyi şekilde değerlendirmektir. Etkili bir yönlendirmenin basamaklarından kısaca bahsedilmiştir.

Yeni Zamanların Parlayan Yıldızı: “Koçluk”

“Onlar yapıyorsa, bir bildikleri var. Onlar başarının mihenk taşı. Evet, Fortune dergisinin geleneksel listesinde yer alan gözde şirketlerden söz ediyoruz. Şimdi de yönetici koçluğu furyasının başını çekiyorlar. IBM’den Dow Chemicals’a, Marriott International’dan GlaxoSmithKline’a kadar tüm büyük şirketler yöneticilerini yönlendirecek ustaları arıyorlar.
Vive dergisinin 2000 yaz sayısı yönlendirmenin parlayan yıldızını şöyle tanıtıyordu: “100 milyon dolarlık iş hacmiyle, yönlendirme Amerika’da IT sektöründen sonra en hızla büyüyen iş alanı.”
IBM’in Küresel Yönetici ve Kurum Geliştirmeden sorumlu Başkan Yardımcısının sözleri ise, bu gelişmenin nedenini açıklıyor: “Son üç yıldır yaptığımız araştırmalar, yönlendirme almış liderlerin daha iyi iş sonuçları elde ettiklerini gösterdi.”

Neden Yönlendirmiyoruz

Birçok yönetici, etkin bir yol gösterici olmanın kendileri, çalışanları ve işletmeleri için yararlarının hâlâ farkında değil. Yöneticiler yukarıda sıralanan yanılgı ve endişeleri bertaraf etseler de, yönlendirme ve yol göstermeye yönelik çabaları, işletmeler tarafından nadiren teşvik ediliyor. Bu ihmal, hangi sonuçları doğuruyor?

Uzman Bir Koçla Çalışma Sürecinin Aşamaları

Fortune 1000 şirketlerinin tümü çalışanların potansiyelini geliştirmek ve verimliliğini artırmak için koçluktan yararlanıyor ve etkilerini sayısal verilerle değerlendiriyorlar. Yönlendirme ve yol gösterme çalışmasının yetkin bir kurum ve ehliyetli bir koç ile sürdürülmesi başarının güvencesidir. Yönlendirme yapılandırılmış bir yönetim geliştirme yöntemidir ve nasıl yapılandırılacağına başından karar verilmelidir. Süreç, dört basamaktan oluşur: 1. Basamak : Anlaşma, 2. Basamak : Gözlem ve Değerlendirme, 3. Basamak : Yapıcı yönlendirme, 4. Basamak: Dirençle başa çıkmak

Araştırma: Yönlendirmenin Geri Dönüşü, Maliyetinin Altı Katıdır

Yakınlarda yapılan bir araştırma, son on yılın en etkin lider geliştirme yöntemlerinden bir olan koçluğun etkinliğini kanıtlıyor. Koçluk, kariyerinde ilerlemek ve başarılı olmak isteyen yönetici ve yönetici adaylarının gözdesi. ABD’de yöneticilerin yüzde 87’sinin bir koçla çalıştığı biliniyor. Son on yılın en etkin lider geliştirme yöntemlerinden biri olarak koçluk hızlı bir yayılma gösteriyor. ABD’nin saygın danışmanlık kuruluşlarında Manchester Danışmanlık tarafından yapılan bir araştırma bu gelişmeyi sayısal verilerle doğruluyor. Çalışma, Fortune 1000 şirketlerinde üst düzey görevlerde bulunan ve koçluk almış 100 yönetici. Yüzde 73’ü yönlendirme sonucunda hedeflerini tamamen gerçekleştirdiklerini belirtiyorlar. Yüzde 57’si daha verimli olduklarını, yüzde 22’si de kâr artışı sağladıklarını söylüyor.

Personova Kişilik Envanteri Testi