Tüm yararlarına rağmen, yönlendirme ve yol gösterme neden hâlâ ihmal ediliyor ya da yeterince yararlanılmayan bir yaklaşım olarak algılanıyor? 

Birçok yönetici, etkin bir yol gösterici olmanın kendileri, çalışanları ve işletmeleri için yararlarının hâlâ farkında değil. Farkında olmayarak “işin kolayına kaçmak”, belki de, aşağıdaki sebepler dolayısıyla yöneticilerin işine geliyor:

Yönlendirme, yüksek performans sağlayan, etkin iletişime dayanan, yapılandırılmış bir süreçtir.

• Çok fazla zaman ayırmak gerektiği yanılgısı,
  
• Hata yapma korkusu,
  
• “Adam sendecilik”,
  
• Kendisini yönlendiren, örnek alabileceği kimsenin olmaması,
  
• Çalışan sayısının fazlalığı,
  
• Sözünü “dinletememe” kaygısı,
  
• Çalışanın kendi çözümlerini kendi bulması gerektiği inancı,
  
• Çalışanların yardım istememesi,
  
• Performansın “kabul edilebilir” sınırlar içinde olması sebebiyle yönlendirmeye ihtiyaç duyulmadığı düşüncesi,
  
• Çalışanların motivasyonunun yüksek olduğu, geribildirim ihtiyaçları olmadığı inancı,
  
• İnsanlarla yüzleşmekten ve çatışma ihtimalinden çekinme,
  
• Çalışanların savunmacı tutum sergileyebileceği endişesi,
  
• İşe yeni başlayan kişiyi korkutmaktan kaçınma,
  
• Her şeyin “zamanla yoluna gireceği” inancı,
  
• Çalışan motivasyonunu düşürme endişesi,
  
• Standartların açık olduğu ve çalışanların ne yapmaları gerektiğini zaten bildikleri düşüncesi,
  
• Çalışanların ilerde rakip olabileceği kaygısı.

Yöneticiler yukarıda sıralanan yanılgı ve endişeleri bertaraf etseler de, yönlendirme ve yol göstermeye yönelik çabaları, işletmeler tarafından nadiren teşvik ediliyor. Tüm bu etkenlerin sonucunda yöneticiler, yüksek performans sağlayan, etkin iletişime dayanan ve yapılandırılmış bir süreç yerine, aşağıdaki yöntemlere başvuruyorlar:

• Kendiliğinden geçmesi umuduyla problemleri görmezden gelmek,
  
• Dostça öğüt vererek ve moral yükseltici birkaç sözle sırtını sıvazlamak,
  
• “Ya kendine çeki düzen verirsin, ya da çeker gidersin” tarzında sert çıkmak,
  
• Çalışana yanlışlarını göstererek doğru davranışı bildirmek,
  
• Yapılacak bir şey olmadığı inancıyla zaman harcamaya değmez diye düşünmek ve işe son vermek.

Yaygın biçimde kullanılan bu yaklaşımlardan hiç birinin başarılı olma şansı yoktur. Performans sorunlarını görmezden gelmek, onun düzelmesine yol açmaz. “Hazır yeri gelmişken söyleyeyim…” şeklinde başlayan cümlelerle dostça öğütler sonuç vermez. Başkalarının yanında eleştirmek, kırıcı ve incitici etki yapar. Sert çıkmak, savunmacı ve kızgın tepkilere yol açar; dolayısıyla karşı tarafın kulaklarını tıkamasına neden olur. Yanlışa dikkat çekip doğruyu göstermek, çalışanı bağımlı kılar ve yöneticinin yanlış bir öneride bulunduğu takdirde hata yapma olasılığını artırır. İşe son verme ise, ilk adımda asla başvurulmaması, ancak en son aşamada düşünülmesi gereken bir yoldur. Bu hatalara düşmek, çalışanların enerjisini, motivasyonunu, dolayısıyla üretkenliğini azaltmaktan başka bir işe yaramaz.