Fortune 1000 şirketlerinin tümü çalışanların potansiyelini geliştirmek ve verimliliğini artırmak için koçluktan yararlanıyor ve etkilerini sayısal verilerle değerlendiriyorlar.

Yönlendirme ve yol gösterme çalışmasının yetkin bir kurum ve ehliyetli bir koç ile sürdürülmesi başarının güvencesidir. Yönlendirme yapılandırılmış bir yönetim geliştirme yöntemidir ve nasıl yapılandırılacağına başından karar verilmelidir. Süreç, dört basamaktan oluşur: 

1. Basamak : Anlaşma 

Yönlendirme hedeflerini, yöntemleri ve çıktıları en başından belirlemek sürecin başarısının anahtarıdır. Taraflarda kaygı, direnç ve kızgınlıkların oluşmasını önler. 

• Koç kime karşı sorumlu? (Yönlendirilen, yöneticisi, İK bölümü, üst düzey yönetim) 
  
• Projenin tanımı, çerçevesi, parametreleri 
  
• Amaçlar ve beklenen çıktılar 
  
• Geribildirim kime, nasıl ve hangi formatta verilecek 
  
• İzleme ve değerlendirme nasıl yapılacak (360 derece geribildirim gibi) 
  
• Sonuçlar bireysel gelişim planına nasıl dönüştürülecek, nasıl uygulanacak 

2. Basamak : Gözlem ve Değerlendirme

Yönlendirilecek kişi, belirlenen yöntemlerle gözlemlenir, güçlü ve geliştirilmesi gereken yanları değerlendirilir. Önce, kişinin yaptığı işle ilgili yetkinlikler belirlenir ve uygun ölçme araçları seçilir. Kritik beceriler ve bilgi düzeyi; kişilik özellikleri ve kişisel tarz; ilgi alanları, değerler ve kariyer eğilimleri değerlendirilirken şu araçlar kullanılır: 

• Kişilik envanterleri, 
  
• Örnek-iş testleri, 
  
• Durumsal görüşmeler, 
  
• Psikodrama, 
  
• Simülasyonlar, 
  
• Lidersiz grup uygulamaları 

Kişi çalışma arkadaşları tarafından 360 derece değerlendirilir; elde edilen geribildirimler sonucunda, yönlendirilenin ekip çalışmasına yatkınlığı, liderlik özellikleri ve insanlarla ilişkilerinin, birlikte çalıştığı insanları, ekibini ve müşterilerini nasıl etkilediği saptanır.

3. Basamak : Yapıcı yönlendirme 

Toplanan bilgiler, yönlendirilenin savunmaya geçmeden kabul etmesini sağlayacak bir biçimde kendisiyle paylaşılır. Yönlendirilenin, güçlü ve zayıf yanlarıyla ilgili gerçekçi bir yaklaşıma sahip olup olmadığına dikkat edilmelidir. Somut örneklere dayanarak paylaşılan bilgiyle, kişinin olumsuz geribildirime neden olan davranışlarını tanıması sağlanır. Kendilerini olduklarından daha iyi değerlendiren aşırı iyimserlerin geribildirimlere savunmacı tepki göstermeleri önlenir. Mükemmeliyetçi, güvensiz ve kendini eleştirmeye yatkın olan, aşırı kötümserlere de güçlü yönleriyle ilgili örnekler verilmesi gerçekçi bir benlik algısı kazanmalarını sağlar.

4. Basamak: Dirençle başaçıkmak

Yönlendirilen, sürecin tamamına ya da geribildirimlere direnç gösterebilir. Koç, kişinin kızgınlığıyla, tepkileriyle, başaçıkmaya hazır olmalıdır. 

Genel olarak, gelişmesi gereken yanlarının farkında olmayan kişiler daha çok tepki gösterirler. Destekleyici bir yaklaşım, etkin dinleme ve direncin kaynağını ortaya çıkaracak derinlemesine sorular gerekir. Direnen insanlar, geribildirimleri kabul etmekte ve davranışlarını değiştirmekte zorlanırlar. Direnç; 

• Duruma bağlı zorluk ve çatışmalardan, 
  
• Kişinin soruna gösterdiği tepkilerden, 
  
• Kişilik özelliklerinden kaynaklanabilir. 

Bu tür sorunlarla başaçıkmak, gerçekçi bir yönlendirme planı yapmak, ilerlemeyi izleyip değerlendirmek profesyonel bir koçluk deneyimi gerektirir. Süreci uygun biçimde yöneten ehliyetli bir koç, beklenen davranış değişikliğini izler ve gereken düzeye ulaşıldığını güvence altına aldıktan sonra hazırladığı raporla çalışmayı sona erdirir.

Kaynak:

1. Nowack, K. M. ve S. Wimer. www.astd.org/CMS/, Ekim 1997.