İş hayatının tarihi çalışan, iş ortamı ve çalışma biçimi açısından yeniden şekilleniyor. Bu süreçte kurumların en çok zorlanacağı iki alan çalışan bağlılığını sağlamak ve uzaktan çalışanların performansını yönetmek olacaktır.

Kurumsal performans esas olarak bir tohum toprak ilişkisidir. Tohum çalışan, toprak kurum kültürü, yönetim de iklimi temsil eder. Bu nedenle kurumda yolunda gitmeyen işlerin ve ilişkilerin tek atımlık eğitimlerle yoluna girmesini beklemek gerçekçi değildir.

Dijitalleşmenin hızlandığı bu değişim sürecinde hiç şüphesiz kurum içindeki eğitim ve gelişim programları da dönüşüme uğrayacaktır. Pandeminin etkisiyle ivme kazanan uzaktan öğrenme ve sınıf içi öğrenmenin hibrit şekilde uygulanacağı programlar hem alan profesyonellerine, hem de katılımcılara farklı modelleri deneyimleme imkânı vermeye devam edecektir. Ayrıca İK eğitim etkinliğinin ‘çalışan başına eğitim saati’ veya ‘çalışan başına ayrılan bütçe’ değil, gelişim programlarından alınan verim ile ölçülmesi güçlenen bir eğilim olacaktır.

Neler değişecek?

Genel kabul önümüzdeki 25 yıl içinde bugün var olan mesleklerin en az yarısının olmayacağı veya köklü bir şekilde dönüşeceği yönündedir. LinkedIn’in 2020 “Emerging Jobs Report” belgesinde önümüzdeki beş yıl içinde en çok talebin yıllık yüzde 74 ile yapay zekâ uzmanı olacağı, bunu yüzde 40 talep artışı ile robotik mühendisinin takip edeceği bildiriliyor. Üçüncü sırada yüzde 37 artışla veri bilimcisi geliyor.

Şurası muhakkak ki, bugün insanların yaptığı birçok iş hızla yapay zekâ tarafından üstlenilecektir. Dünya Ekonomik Forumu’nun 2020 Raporu’na göre 2025 yılında iş dünyasında mevcut görevlere insanların ve robotların harcayacağı zaman eşitlenecek, iş gücünün yüzde 50’si evden çalışacak, 28 ülkede 85 milyon iş ortadan kalkacak, 97 milyon yeni iş ortaya çıkacak, iş gücünün yüzde 50’sine de yeni beceriler kazandırmak gerekecek. Bu rapor ortadan kalkan işlere karşılık yapay zekânın aynı zamanda yeni iş alanları yaratacağını öngörmektedir. Bu görüş içinde bir ölçüde gerçek barındırsa da yapay zekânın işlevsiz kılacağı işleri yapan düşük nitelikli iş gücü ile yapay zekânın yaratacağı işgücü birbirinden çok farklıdır. Gerçekçi olmak gerekirse bu durum işini kaybedecek olanlar aleyhine büyük fark doğacaktır. Bu gelişme özellikle Türkiye gibi nitelikli eğitimde fırsat adaletsizliğinin olduğu ülkelerde kitlesel işsizliğe neden olacaktır.

Önümüzdeki on yılda yapay zekânın her alanda çeşitli ölçülerde uygulamaya girmesiyle, iş hayatında önem kazanacak özellikler ve çalışanın gerçek potansiyelini ortaya çıkartacağı alanlar şunlardır: Hız ve artan verimlilik, yükselen müşteri memnuniyeti, çalışan bağlılığında artış, sıfır hata ve azalan riskler.

McKinsey’in Ocak 2020’de yayınladığı ve 2030’a uzanan “İşimizin Geleceği” raporunda; fiziksel yetkinliklere olan ihtiyacın yüzde 8, temel (bilişsel) yetkinliklere olan ihtiyacın ise yüzde 10 azalacağı; buna karşılık yüksek bilişsel yetkinliklerde yüzde 7, sosyal yetkinliklerde yüzde 22, teknolojik yetkinliklerde ise yüzde 63 oranında ihtiyacın artacağı bildirilmiştir.

Aynı raporda dönüşümün tüm çalışanları kapsayacağı; mevcut mesleklerde yeni yetkinlik kazandırılacak 21,1 milyon ve farklı rollere hazırlanması gereken 5,6 milyon kişiye, yeni meslekler için ise 2 milyon kişiye ihtiyaç duyulduğu bildirilmiştir. Mevcut iş gücünün geleceğe hazırlanmasında şirketlerin, kamu kurumlarının, eğitim kurumlarının ve bireylerin iş birliğinin önemi belirtilmiştir. Bu paydaşlardan üçünün şirketler, kamu ve eğitim kurumları olması nedeniyle eğitim alanında nitelikli büyük bir işgücüne ihtiyaç vardır. Ancak her şeyden önce bireylerin kendilerinin öğrenme ve gelişme sorumluluğunu üstlenmeleri gerekmektedir.

Noah Harari’ye göre önümüzdeki 20 yıl içinde tam olarak hangi mesleklerin olacağı bilinmese de, McKinsey’in 2020 raporunda işaret ettiği gibi sosyal becerilere ihtiyaç azalmayıp artacaktır. Hangi iş olursa olsun teknik açıdan yeterli olmak kaydıyla; iş birliği, ilişki kurma, eleştirel düşünce ve yaratıcılık becerilerine sahip olanlar, geleceğin mesleklerinde kendilerine yer bulacaktır.

İnsan kaynakları yöneticilerinin 2021ve 2022 yıllarındaki beş önceliği şunlar olacaktır:

• İş gücünü geleceğin iş modellerine göre yeniden düzenlemek
• Çalışan deneyimine önem vermek
• Bu işgücünü yönetecek dönüşümsel liderliği geliştirmek
• İnsan kaynaklarını dijital temel üzerinden yönetmek ve veri analitiği çalışmalarına kendini hazırlamak
• Kurum için ihtiyaç duyulan kritik beceri ve yetkinlikleri inşa edecek eğitim ve gelişim programlarını hazırlamak.

PwC’nin Talent Trend 2020 Raporu’na göre, çalışan deneyimi içinde yer alan konuların başında çalışanın bedensel ve duygusal sağlığını korumak gelmektedir. Bunu sırasıyla esnek çalışma modelleri uygulamak, yeni beceriler kazandırmak ve dijital yetkinlikleri geliştirmek izlemektedir.

Neler değişmeyecek?

Hangi türde olursa olsun, bir eğitim ve gelişim programının amacına ulaşması için eğitim sürecinde paydaşlara düşen sorumluluklar şöyledir (Tablo):

Tablo. Eğitimde Sorumluluk Paylaşımı

Görüldüğü gibi bir gelişim programının amacına ulaşması için ilk adım program öncesinde üst yönetim, yönetici ve İK sorumlusunun ihtiyaç saptamasıyla başlar. Kurum dışından alınacak bir hizmet ikinci sırada öneme sahiptir. Program öncesinde ihtiyacı karşılayacak eğitim kurumu ve program yöneticisi ile yapılacak toplantıda anlayış birliği çok önemlidir. Üçüncü sıradaki sorumluluk program sonrası katılımcının yöneticisindedir. Yöneticinin katılımcı ile yaptığı sohbette kazanımlar konuşulur ve yönetici süreç içinde geri bildirim vererek kazanımları pekiştirir. Dördüncü sıradaki sorumluluk program sırasında eğitim program yöneticisinindir. Beşinci sırada sorumluluk program sırasında katılımcının açık zihin ve yüksek motivasyonla aktif katılım göstermesindedir. Altıncı sırada sorumluluk katılımcının program sonrası kazanımlarını yazması, bunları uygulamak için program yapması ve geri bildirim talep etmesi nedeniyle katılımcıya aittir. Yedinci sırada katılımcının program öncesi hazırlıklarını işaret eder. Sekizinci sırada program sonrasında eğitim kurumu ve program yöneticisinin izleme ve pekiştirme sorumluluğu işin içine girer. Dokuzuncu sırada ise program sırasında İK bölümü eğitimin nasıl gittiğini uzaktan izler.

Sonuç

Pandemi sonrası gözümüzü birçoklarının ileri sürdüğü gibi yeni bir dünyada açmayacağız ancak farklı bir ilişki çerçevesi içinde yürüyeceğimiz kesin gibi gözüküyor. Bu nedenle eğitim ve gelişim dünyasında bazı şeyler değişecek olsa da değerlere dayalı sağlam ve olumlu bir kurum kültürü yaratmak, öncelikle üst yönetimin görevi olmaya devam edecektir. İnsan kaynakları, kurumsal iç iletişim bölümleri ve eğitim kurumları da daha büyük bir sorumlulukla çalışan deneyimini geliştirme çalışmalarının destekçisi ve partneri olacaktır. Çünkü gelecek yıllarda nitelikli çalışanlar ilham veren, iş birliğini teşvik eden, yaptıkları işin anlamlı olduğunu hissettiren, eğlenceli bir çalışma ortamı sunan şirketleri tercih edeceklerdir.