Son yıllarda insan kaynakları profesyonelleri arasında hep konuşulan bir konudur Y Kuşağı: “Ne olacak bu Y kuşağının hali?”, “Biz arkadaşları nasıl işe alacağız?”, “Şirkette nasıl çalıştıracağız ve verim alacağız?” diye hepimiz düşünürüz. Burada galiba ilk önce Y Kuşağının nasıl bir ortamda yetiştiğini, nelere maruz kaldığını göz önünde bulundurmamız ve onları anlamaya çalışmamız gerekiyor. Sonra da eski köye yeni adet getirip kendi iş yapış şekillerimizi gözden geçirmemiz ve işe alım stratejimize uygun yeni yöntemler belirlememiz…

Yaklaşık 10 yıl insan kaynakları departmanlarında farklı alanlarda görev yaptım. Bu süre içinde en çok farklılaşan ve çevredeki değişime uyum sağlayan, sağlamak zorunda kalan belki de işe alım alanı oldu. Mülakat hiçbir zaman tek taraflı bir süreç değildi, ama bugün sizin işveren olarak adayı tanımanız kadar adayın da şirketi, görevi, hatta yöneticisini tanıması önem kazandı. Artık 10 sene önceki gibi bizim adayı seçmemiz yetmiyor, onun da bizi seçmesi gerekiyor. Bunun için de İK’cılar olarak bizlere büyük rol düşüyor.

Mülakat hiçbir zaman tek taraflı bir süreç değildi, ama bugün sizin işveren olarak adayı tanımanız kadar adayın da şirketi, görevi, hatta yöneticisini tanıması önem kazandı.

Bu rol, potansiyel adayların şirket hakkında bilgi sahibi olması amacıyla hazırlanan “İşveren Markası İletişimi” dediğimiz şirket tanıtımlarıyla başlıyor. Henüz öğrenciyken hakkında fikir edindiği ve hatta fırsatını bulup staj yaptığı, part- time çalıştığı bir şirket ona pozitif bir tecrübe yaşattıysa, kişi iş hayatına atıldıktan yıllar sonra bile bunu bir tebessüm ile hatırlayabiliyor. Bu kapsamda üniversitelerdeki ‘Kariyer Günleri’ organizasyonlarına klasik bir şekilde katılmanın yeterli olmadığını, ve klasik yaklaşımların aslında pek işe yaramadığını biliyoruz. Bu nedenle kariyer merkezleri ve öğrenci klüpleriyle işbirliği, vaka çalışması uygulamaları, seminerler, şirket gezileri ve sanal ortamdaki bilgilendirmeler ön plana çıkıyor. Y Kuşağı için deneyimleme, yaşayarak öğrenme çok değerli bir olgu olduğundan staj ve part-time iş olanakları sunabilmeniz onlara bir adım daha yakınlaşmanızı sağlıyor. Böylece karşılıklı birbirini tanıma ve anlama süreci başlamış oluyor. Tüm bunları tutarlı ve kesintisiz açık iletişimle desteklediğinizde yavaş yavaş sonuç almaya başlıyorsunuz. 

Y Kuşağı çoğunlukla arkadaş onayını önemseyen ve birbirlerinin fikirlerine değer verip yorumlarını açıkça paylaşan kişilerden oluşuyor. İşte bu noktada şirkette ‘Çalışan Referansı Programı’ olması doğru yetenekleri şirkete katma aşamasında çok işe yarıyor. Böylece hem yeni çalışanı öneren eski çalışanınızı ödüllendirme fırsatı elde ediyorsunuz, hem de şirket kültürü ve işleyişi ile ilgili fikir sahibi olup bilinçli bir şekilde sizi tercih etmiş yeni bir çalışan kazanıyorsunuz. Zaten arkadaşlığın olduğu eğlenceli bir ortamda çalışmayı kim istemez ki! Yapılan araştırmaların* gösterdiği ve hepimizin dikkate alması gereken bir diğer konu ise istifasını veren çalışanların aslında şirketleri değil yöneticileri terk ettiği gerçeği. Buradan yola çıkarak ulaşılabilecek bir diğer sonuç ise, işe alım sürecinin ilk aşamasından son aşamasına kadar ilgili yöneticinin sürece dahil olmasının yarar sağlayacağı olabilir. Yöneticinin mülakatlarda aktif rol oynaması ve aday ile ilişkisinin daha o aşamada başlaması iki taraf için de bulunmaz bir fırsat. O kadar ki, biz şirketimizde yaklaşık 1 yıldır iş tekliflerini de yöneticilerin yapmasını destekleyerek adayla aralarındaki ilişkinin güçlü bir şekilde başlamasını sağlıyoruz. Böylece Y Kuşağı adayımız işteki herhangi bir günde yöneticisi ile yaşayabileceği diyaloğu kafasında canlandırabiliyor ve ilk günden desteklenmiş hissediyor.

Kaynak:

1. First Break All the Rules, Marcus Buckingham, first edition 1999