• Zaman Değil Enerji

    “Enerjinizi yarın sabah, işinize ve ailenize, daha olumlu ve yoğun bir şekilde odaklayacak olsanız, hayatınızda neler değişirdi? Özellikle bir iş liderinin, iş ortamına yüksek ve olumlu enerji getirmesinin, ona bağlı çalışanları ve onların başkalarına verdikleri hizmetin kalitesinin nasıl etkileyeceğini düşünün. İnsanların hayat başarısı, mutluluğu ve kalitesi, enerjilerinin miktarına ve bunları odaklama biçimlerine bağlıdır. İnsanların enerjilerini odaklamalarının dört düzeyi vardır: Yürekten adanma, Bağlanma, Kısmen bağlanma ve Kopma. Yürekten adanma, kısa dönemli kişisel çıkarlarımızın ötesinde bir amaca, yüksek bedensel enerji, duygusal bağlılık, zihinsel yoğunlaşma ve manevi uyumu içeren bir odaklanma gerektirir. Bilinçli olarak dinlenmek ve yenilenmek, kişinin tüm kapasitesini göstermesine imkân verecek temel bir koşuldur. Unutmamak gerekir ki, müziği müzik yapan notalar değil, aradaki boşluklardır. Enerji kadranı tablosunda görüldüğü gibi sağ alt kadran, sağ üst kadrana geçme imkanı verir.”

    Devamı
  • Yönetici Koçluğunda “Liderlik Pusulası”nın Yarattığı Fark

    2003 yılından beri sürdürdüğümüz yetkinlik geliştiren yönetici koçluğu çalışmalarımızın başarısında kuşkusuz en büyük pay, koçluk yapacağımız yöneticilere çalışma başlangıcında“Liderlik Pusulası” uygulayarak, onların kişilik özelliklerini anlayarak, onları tanıyarak çalışmaya birkaç adım önde başlamamızda yatıyor. Elde ettiğimiz Liderlik Pusulası raporları aracılığıyla yöneticilerimizin, Günlük davranış tarzı ve çevresinde yaratacağı algıyı öngörmemiz, Artan baskı ve stres altında ya da güvensizlik hissettiği durumlarda nasıl tepki vereceğini ve başkalarını nasıl etkileyeceğini tahmin etmemiz, Temel değerleri, motifleri, öncelik ve tercihleri hakkında bilgi sahibi olmamız ve kurumu ile uyumunu öngörmemiz, mümkün oluyor. Kişilik konusuna hakim olan, kendisi ile ilgili bilimsel verilere dayalı farkındalık geliştiren yöneticiler, kişilik özelliklerinin bireylerin kariyerlerini, yöneticilerin yönetim tarzlarını, dolayısıyla iş yapış biçimini ve kuruma olan etkilerini bilerek kendilerini ve ekiplerini yönlendirmede çok daha etkin oluyor.

    Devamı
  • Yetenek Yetmez

    Yetenek konusundaki temel yanılgılardan biri, yeteneğin ve zekanın iş performansının bir belirleyicisi olduğu görüşüdür.Fakat seçim ölçütlerindeki önceliğe bakacak olursak: Sağlam bir değer sistemi, Duygusal zeka ve parlak zeka.Bu parlak zeka önemli değil demek doğru değildir.Diğerleriyle birlikte mevcudiyetin beklenne sonuçlarını doğuracağını ortaya koyuyor.Bu makalede de seçim ölçütlerindeki bu üç özelliğe değinilmiştir.

    Devamı
  • Yeni Bir Dönem, Yeni Bir Boyut

    Hayattan ne bekleriz? Bu soruya verdiğimiz cevap hangi yaşta olduğumuza göre değişir. Önce koşulsuz sevgiye ve güven duygusuna ihtiyaç duyarız, oyun ve hayal alemimizi zenginleştiren objeler bizi büyüler. Gençlik yıllarında, severek yapılacak bir meslek, doyumlu bir ilişkiyi ve hayatı paylaşacağımız bir eş hayallerimizi süsler. Orta yaşlarda ise beklentiler, çocuklara başarılı eğitim olanakları sunmaya ve yaşamı kolaylaştıracak bir konforu sağlamaya odaklanır. İleri yaşlarda ise hedef, öncelikle sağlıklı bir yaşamdır, gerçekleştirmeye fırsat bulunamayan istekler ve özlemler doğrultusunda oluşur çabalar. Sevilenlerle paylaşılan huzur dolu günler düşlenir. Dönem dönem öncelikleri değişen, ama genelde sağlıklı, verimli ve uzun bir hayata dair beklentiler yönlendirir insanları.

    Devamı
  • Y Kuşağını Yönetmek

    Bu sorumluluğunun bilincinde olan bir yöneticinin şunlara dikkat etmesi, Y kuşağı çalışanlarından üst düzeyde verim almaya ve onları kurumda tutmaya imkân verir: Genelleyerek değil, kişiselleştirerek ve özelleştirerek yönetin. Gerçek bir koçluk ilişkisi kurun.Y kuşağı çalışanlarınızla arkadaş ve meslektaş ilişkisi içinde olun. Düzenli olarak yapıcı geribildirim verin. Kurumdaki entelektüel sermayeden kolayca yararlanmalarına imkân sağlayın. Y kuşağının kendisiyle ilgili yüksek beklentilerini karşılamalarına yardım edin. Y kuşağı çalışanları, yaşları gereği kolay ve hızlı öğrenirler. Y kuşağını yönetmekten söz ederken onların potansiyellerinden yararlanmanın önemini de vurgulamak gerekir. Örneğin Y kuşağının elektronik ortamdaki becerisini düşünerek, bu alanda doğabilecek fırsatlardan yararlanmak için onların öncülüğüne duyulan ihtiyacı gözardı etmemek gerekir.

    Devamı
  • Y Kuşağı; Onların Dünyadan, Dünyanın Onlardan Beklentileri

    Y kuşağı özünde iki ayrı gruptan oluşuyor. Her ikisi de dijital devrimin sadık dostları. Suda 500 yıllık bir tarihi olan ‘surf/sörf’ün internete taşınması bu nesille oldu. Bu gruplardan biri toplumun ve iş yaşamının gözbebeği ve umudu olan, inovasyona yatkın olan araştırıcılar. Diğeri, ailelerini ve toplumu zorlayan, kendilerini tüketme eğiliminde olan bağımlılar. Dijital devrimin neredeyse her gün farklılaşan işlem kapasiteleri ve işlem alanları zihnimizi zorluyor. Y kuşağı bu yeni düzeni hava gibi, su gibi var sayıyor ve sorgulamıyor bile.Y kuşağı girişimciler, durdurulamaz, güçlü ve başarılı olarak tanımlanıyorlar. Bu kuşak doğduğu dünyada bilgiyi ellerinin altında, parmaklarının ucunda buluyor. Dünya basınında Açılış törenlerinin yapılacağı semtten beş sokak ötedeki uyuşturucu ticaretinin en hızlı bölgeleri de Y kuşağının Kanada’daki karanlık yüzü. Peki, Y kuşağının aydınlık yüzü nerede? Y kuşağının Fransa’daki aydınlık yüzü, Kanada’ya gönderdikleri milli takımlarındaki gençler.

    Devamı
  • Y Kuşağı Ne İstiyor?

    Y Kuşağı Ne İstiyor?

    İş hayatında sayısı en hızla artan kesim, Y kuşağıdır. Son nüfus bilgilerine göre 71 milyon dolayındaki nüfusun yaklaşık %20’sini, 1980 sonrası doğanlar oluşturuyor. Bu kuşağın iş hayatındaki ağırlığı gelecek yıl, X kuşağı diye adlandırılan 1960-1980 doğumlulardan daha fazla olacaktır. Bu yaş aralığındaki çalışanların en belirgin özellikleri, evin çocuğu ve okulun öğrencisi olmakla, işyerinde çalışan olmak arasındaki farkı kavrayamamış olmalarıdır. Bu gençler evde bir sorun yaşadıklarında bunun çözümünü anne ve babalarından, okulda bir sorun yaşadıklarında da çözümü öğretmen ve okul yönetiminden bekleme alışkanlığını edinmişlerdir. Y kuşağının temel çalışma felsefesi, bir kurumda kendilerini geliştirebilecekleri ölçüde çalışmak ve sonra daha uygun bir iş fırsatı bularak onu değerlendirmek yönündedir.

    Devamı
  • Uyumlu ve Doyumlu bir Yaşam için Enerjimi Nasıl Kullanmalıyım?

    “Yaşamanız için gerekli olan parayı kazanabilmek için daha fazla, daha hızlı, daha uzun son sürat çalışıyor, ilişkide olduğunuz herkesin ve her şeyin bu yoğun programın içinde yer almalarını sağlamak için ölesiye çaba sarfederken, aynı zamanda bütün bunlardan zevk almayı bekliyorsunuz. İyi ama nasıl? Daha fazla çalışmak zorundasınız! Hayır… ama daha akıllı çalışmak zorundasınız. Bunu yaşamımızdaki rollerimizi tanımlayarak başarabiliriz. Zamanın değişmez olduğunu kabul ettikten sonra, içinde yaşamayı isteyeceğiniz dünyayı ancak kendimizi doğru yöneterek yaratabiliriz. Potansiyelimizi hayata yansıtmak, özel hayatımızda mutlu, iş hayatında başarılı olmak için kısacası daha kaliteli bir hayat yaşayabilmek için sorulması gereken birinci soru şudur: En derinde yer alan değerlerimle uyumlu bir hayat yaşayabilmem için enerjimi nasıl kullanmalıyım? Zaman değil enerji, zaman enerjiye dönüştüğünde anlam kazanır.”

    Devamı
  • Türkiye’de Ekip Çalışmasının Serüveni

    “Prof. Dr. Acar Baltaş veProf. Dr. Zuhal Baltaş dünyayı saran “ekip çalışması” fırtınasına, İngiltere’de konuk öğretim üyesi olarak görev yaptıkları yıllarda tanık oldular. Türkiye’de, bir ekip oluşturma ve geliştirme semineri başlatmaya karar verdiler. Türk kültürünün özgün değerlerinin ekip çalışmasına sağlam bir temel oluşturacağını sezinliyor, ekipleri zorlayacak kültürel özelliklerin ise güçlü bir eğitimle aşılabileceğine inanıyorlardı. Sonraki yıllarda Türk iş dünyasında dalga dalga yayılarak güçlü bir etki yaratan Baltaş-Baltaş EOG (Ekip Oluşturma ve Geliştirme) semineri böyle doğdu.”

    Devamı
  • Türkiye’den Araştırma Sonuçları

    Türkiye Etik Değerler Merkezi (TEDMER) ülkemizde etik değerleri güçlendirmek için çalışan bir sivil toplum kuruluşu. Yaptırdığı Türk İşgücünün İş Etiğine Yaklaşımı araştırması, 12 ilde çeşitli büyüklükteki işyerlerinde çalışanlarla yapılan görüşmelere dayanıyor. Katılımcıların % 69,5’u işyerlerinin genel olarak etik kurallara uyduğunu, % 51’i ise gelecek yıllarda etikle ilgili konuların daha da önem kazanacağını düşünüyor. Türkiye’de şirketlerin % 36’sının, yazılı, % 29’unun sözlü etik standartlara sahip olduğu anlaşılıyor. Çalışanlara etik eğitimi veren şirketlerin oranı ise % 23, eğitim alanların % 82’si böyle bir eğitimin yararları üzerinde birleşiyorlar.İşyerinde önemsenen etik davranışlar daha çok yasalarca suç sayılan eylemlerle ilgili: Hırsızlık, sahtekarlık, vergi ve diğer ödeme yükümlülüğünü yerine getirmemek, rüşvet gibi. Buna karşılık 2003’te ABD’de yapılan benzer bir araştırmada, başkalarının haklarına ya da çalışma düzenine zarar veren davranışlar ahlaka aykırı olarak vurgulanmakta: Taciz ve küçük düşürücü davranış (% 21), çalıştığı süreyi yanıltarak bildirmek (20%), yalan söylemek (19%), bilgi saklamak (18%). Etik davranış tanımındaki bu fark, Türk çalışanlarda iş etiğinin henüz bireysel çalışma davranışına inmediği biçiminde yorumlanabilir.

    Devamı
  • Ters Yüz Öğrenme Modelinin Doğuşu

    Ters Yüz Öğrenme Modelinin Doğuşu

    Ters yüz öğrenme şeklinde, sınıftaki çalışmalar evde, evdeki çalışmalar da sınıfta yapılır. Katılımcı, konuyu evde çalışarak sınıf ortamına gelir. Sınıf ortamında ise uygulamaya yönelik çalışmalar gerçekleştirilir. Ters yüz öğrenmenin en temel ilkesi konuyu evde öğrenmek ve sınıfta da uygulamaya katılmaktır. Bu eğitim modelinin kurumlarda uygulanması konusunda çalışmalar görülmektedir. Ters yüz kurumsal eğitimler, katılımcıların eğitimde öğrendiklerini işlerinde bir an önce kullanabilmesini amaçlar. Bu amacın yanında eğitime katılan bireylerde amaç odaklı öğrenme görülür. Makalede ‘Flipped Learning Network’ tarafından bir eğitim modelinin ‘ters yüz öğrenme’ olabilmesi için şartları uzmanın gözüyle okuyup, değerlendirebilirsiniz.

    Devamı
  • Stres Mülakatı ve Sakıncaları

    Adayların baskı altında nasıl davranış sergilediğini, stres ile nasıl başaçıktığını ve bunun performanslarını, diğer insanlarla ilişkilerini nasıl etkilediğini bilmek işe alma kararını vermede önemli bir rol oynamaktadır. Günümüzde, servis elemanından üst düzey yöneticisine kadar kiminle konuşsanız işlerinin ne kadar stresli olduğundan bahsediyor. Baskının her bir kişide ortaya çıkarttığı farklı özelliklerin, aldıkları sonuçları, karar verme yaklaşımlarını, başkaları ile olan ilişkilerini etkilediği tartışılmaz bir gerçek ve bir kişiyi işe almadan evvel bu konuda güvenilir bilgiye sahip olmak için objektif ve bilimsel yaklaşımlar benimsemek faydalı olacaktır. Güvenirliliği ve geçerliliği olan psikometrik ölçümler kişilerin baskı altında ne gibi davranışlar sergileyebileceklerini ve bunun beraber çalıştıkları kişilere ve iş ortamına nasıl yansıyacağını ortaya koymaktadır. Bir aday ile görüşme gerçekleştiren herkesin en temel amacı kişiyi en doğru şekilde tanıyarak pozisyon için uygunluğunu değerlendirmektir. Nasıl teknik konularda yabancı dilde yazılı iletişim kurması gereken bir kişinin yabancı dil hakimiyetini sağlıklı bir şekilde ölçmenin yolu havadan sudan konuşulan bir sohbet değilse, stres görüşmeleri de baskı altında davranışları anlayabilmek için o kadar sağlıklı bir yöntem.

    Devamı
  • Siz Mutluluğun Resmini Yapabilir misiniz?

    “İnsanların kendilerine sorulduğunda “mutlu ya da mutsuz olduklarını söylemeleri” gerçekten öyle olduklarını gösterir mi? Kahneman’a göre, “Hayatınızdan ne kadar memnunsunuz?” gibi sorular, anılara bağlıdır ve anılar gerçek yaşantılarla ilgili nesnel bilgi vermekten uzaktır. Kahneman mutluluk algısını ikiye ayırıyor: Bireyin olayı yaşarken o anda hissettiklerini nesnel mutluluk, olayı sonradan hatırlarken, o olayla ilgili duygu ve izlenimlerini ise öznel mutluluk olarak niteliyor. Nesnel mutluluk anlık, öznel mutluluk ise, kişinin yaşadıklarından arda kalan, başı sonu belli, şiddetli duyguların yaşandığı zirve noktalarına sahip bir hikâyedir. Mutluluğu sorgularken bu iki boyutu ayrı ayrı değerlendirmek gerekir. Anılarımızda kalan, yaşanan duygunun doruk noktası ile en sonda yaşanan duyguların ortalamasıdır. Bu nedenledir ki, bir çalışanın kusurunun grup içinde uygun olmayan bir dille yüzüne vurulması performansını olumsuz etkilerken, hatanın uygun bir dille açıklanması ve ardından da güçlü özelliklerine atıfta bulunarak hatayı önleme yollarının gösterilmesi performansı yükseltebilir.”

    Devamı
  • Proaktivitenin Anahtarı Yeterlilik Duygusu ve Türkiye’den Örnekler

    Yeterlilik duygusu proaktif davranışın dayandığı temel kavramlarden biridir. Bireyin bir işi yapabilme yeteneği hakkındaki algı ve inançlarını ifade eder. Kişi kendisiyle ilgili bu algı doğrultusunda hedefler seçer ve dış dünyanın kendisine sunduğu koşulları kontrol edip edemeyeceğine karar verir. Önüne çıkan sorunun üstesinden gelebileceğine inanan kişiyi dış koşullar yönlendirmez, o, kendisi dış koşulları kontrol edebilen ve yönlendiren proaktif bir bireydir. Yeterlilik duygusu kişinin belirli bir durumda ne kadar çaba göstereceğini, bir engelle karşılaştığında ne kadar ısrarlı davranacağını ve zorlayıcı durumlara ne kadar dayanabileceğini de belirler. Yeterlilik duygusu güçlü olan kişiler, zor durumları uzak durulması gereken bir tehdit değil, üstesinden gelinecek bir mücadele olarak görür. Harekete geçmekten zevk alır, kendilerine zorlayıcı hedefler koyar, başarısızlık karşısında çabalarını daha da artırırlar. Engellendiklerinde daha çabuk toparlanır, başarısızlıklarının nedenini kendileirnden ararlar, yeni bilgi ve beceriler edinebileceklerine ve böylelikle bir sonraki denemede başarılı olacaklarına inanırlar.

    Devamı
  • Pozitif Psikolojide ‘Beethoven Faktörü’

    Ludwig van Beethoven, bugünkü pozitif psikolojinin felsefesini en çarpıcı biçimde yansıttığı için, bu anlayış için bir sembol olmuştur. Hayatındaki büyük bir fizyolojik engele rağmen, kişilik özellikleriyle zekâsının kendisine verdiği güç ve insanlığa sunduğu eşsiz armağanlar, psikologlara tartışmasız bir yol göstericilik yapmıştır. Yaratıcılığı ile kendini insanlığa karşı borçlu ve görevli sayan Beethoven, büyük bir sorumluluk duygusu içinde insanlığını, doğaseverliğini ve ahlaki olgunluğunu eserlerinde dile getirmiştir. Günümüzün pozitif psikoloji yaklaşımında “Beethoven Faktörü” , insanın kendisinde var olduğuna inandığı üstünlükleri yaşatma ve diğerleriyle paylaşma azmindeki ısrarlılık ve tutarlılıktır. İnsan kendi kaderini belirleyen gücün sadece kendinde olduğunu bilmelidir. Pozitif psikoloji akımının savunucularına göre, güçlü özellikleri güçlendirerek zaafları onarmak temel meselemiz olmalıdır. Bu nedenle, bugüne kadar felsefi, soyut ve bilimdışı kabul edilen insan özelliklerini bilimsel yöntemlerle incelemek için sayısız araştırma projesi destekleniyor.

    Devamı
  • Parasal Kişiliğiniz

    Parasal Kişiliğiniz

    Para ile ilgili tutum ve alışkanlıklarımız parasal yaşamımızın akışını oluşturur, ne kadar kazandığımız, ne kadar harcadığımız, ne kadarını bir kenara ayırdığımız, ne kadarını savurduğumuz gibi. Bir kere bu işleyişi kavradığımızda, finansal planımızda değişiklikler yapmak oldukça kolaylaşır, sonuçta unutulmaması gereken planların sadece tutum ve alışkanlıklardan kaynaklandığıdır. Bu yazımızda para ile olan ilişkimizin nasıl oluştuğuna ışık tutarak, çevrenize bakarak rahatça gözlemleyebileceğiniz dört temel finansal kişilik tipini birlikte inceleyeceğiz. Okurken kendinizden bir parça bulacak, parasal yaklaşımlarımızdaki aşırılıkları ve dengesizlikleri irdeleyeceksiniz. Ayrıca yazıda para ile olan ilişkiniz düzeltmeniz, gözlemlediğiniz eksiklikleri gidermeniz için basit fakat etkili yollar bulacaksınız.

    Devamı
  • Para Mutluluk Getirir Mi?

    Ekonomik gelişmeleri inceleyen pek çok uzman, özellikle gelişmiş ülkelerde sürekli ekonomik büyümenin bir politik amaç olmaması gerektiğini söylemektedir. Kişinin kendisi ile ilgili olumlu değerlendirmeleri psikolojik sağlığın işareti olarak görülen davranışlarla ilişkilidir. Örneğin, kendilerinden ve hayatlarından memnun olduklarını söyleyenler, büyük bir ihtimalle çevrelerinde yardım sever kişiler olarak tanınmakta ve daha az psikosomatik hastalık belirtisi göstermektedir. Psikologlara göre, insanı motive eden şey mutlu olmak değil, hayatıyla ilgili başarılı sonuçlar alacak davranışlar konusunda istekli olmaktır. Örneğin terfi etmek veya başarılı olmak için çalışmak, “gayret ve ödül” arasında böyle bir ilişki kurduğu için kişi kendini mutlu hissetmektedir. Bu sırada kişi işine severek gitmekte ve kendini, hayatı ve işini sevdiğini söylemektedir.

    Devamı
  • Pandemi Stresini Ölçerek Yönetmek

    Pandemi Stresini Ölçerek Yönetmek

    COVID-19 pandemisi, stres konusunda şirket yönetimlerini ve dolayısıyla bu sorunu yönetme sorumluluğunu taşıyan İK bölümlerini çok daha hızlı, çok daha kapsamlı ve radikal önlemler almaya zorladı. Bu makalede çalışanlarına en uygun yaklaşımı geliştirmek için stres yaşantılarını ölçerek tanıyan, çevrimiçi stres programlarını ihtiyaca uygun biçimde devreye sokan, uzmanlar aracılığıyla çalışanlarına desteğini yoğun biçimde hissettiren, etkili bir kurum örneğiyle buluşacaksınız.

    Devamı
  • Özgeçmiş Yalanları

    “Özgeçmişi ilgi çekici hale getirmek için birçok kişi yalana varan abartılar ve kelime oyunları kullanmaktan çekinmiyor. Bunların örneklerinin ve sonuçlarının yer aldığı bu eğlenceli yazıda, özgeçmiş yalanlarının nasıl ortaya çıkarıldığı da anlatılıyor.

    Başvurulan kurumdaki İK sorumlularını yanlış yönlendirmek, adayı mahcup etmekle kalmayıp, alabileceği bir işi kaybetmesine ve çalışmak istediği sektörde kendisine güvensizlik duyulmasına yol açıyor.

    Bu tür oyunlar oynamak yerine başvurduğu kuruma neler sunabileceğini gerçekçi ve dürüst biçimde gösteren adayların şansı ve iş başarısı, kendini kurnaz görerek oyun oynamaya kalkışanlardan çok daha fazla.”

    Devamı
  • Önyargı Eğitimlerine Önyargısız Yaklaşmak

    Önyargı Eğitimlerine Önyargısız Yaklaşmak

    Katılımcıları işlerinden alı koymaktan öteye geçemeyen “kapkaç” eğitimler maliyet avantajı nedeniyle daha fazla tercih edildiği için, uzman ön görüsüyle hazırlanan programların önünü kesiyor. Buna kıyasla, iyi kurgulanmış eğitim programlarının kısıtlı kaynakla dahi değişimi başlatma gücü bulunuyor. Bu yazı, önyargı eğitimlerine önyargıyla yaklaşmamak için karar vericilere ışık tutmayı amaçlıyor.

    Devamı