İş-Özel Hayat. Denge. Zaman. Sağlık. Bağlılık. Finansal başarının sürdürülebilirliği. Zor zamanlarda ayakta kalabilmek… Son zamanlarda en çok duyduğumuz; konferanslardan gazetelerin hafta sonu eklerine kadar en çok karşımıza çıkan, hatta pek çok instagram hesabının varoluş sebebi haline gelmiş ve biz kurumsal hayatta çalışan yöneticilerin de neredeyse günlük ilgi alanı haline gelmeye başlamış bu kavramlar ne kadar tanıdık, değil mi? 

Bu konuda tüm okuduklarım, özel eğitimlerde öğrendiklerim ve şirketimin bana öğrettiklerini bir çatı altında sizlerle paylaşmak istedim. Bu konuda bütünlükçü bir yaklaşım ile çalıştığımız tüm kurumlarda daha sağlıklı, ekonomiye ve toplumun tüm bireylerine daha faydalı nasıl bir bakış açısı ve hareketin parçası olabiliriz acaba? Ancak, öncelikle aşağıda okuyacağınız bu yaklaşımıma temel oluşturan iki ana prensip üzerinde hem fikir olmamız lazım. 

Birincisi, sevgili Zuhal Baltaş’ın da daha önce yazılarında hep vurguladığı gibi “iş ve özel yaşam bir bütündür” prensibi. Özellikle de günümüzün teknoloji ile içiçe geçmiş yaşamlarımızda artık çalışanlarımızın hayatlarını iş ve iş-dışı diye ayırmak gittikçe daha da zorlaşıyor; veya belirli konulari iş kapsamında, diğerlerini “çalışanların kendi sorunu” olarak adlandırmamız mümkün olmuyor. Bunu tıpkı ruh ve bedenin bir bütün olması, sadece birini önceliklendirerek bütüncül ve sürdürülebilir bir iyilik haline sahip olamayacağımız gibi de açıklayabiliriz.

İkinci inandığım temel prensip ise, “denge” kavramı. Bu konudaki eğitimlerimden artık öğrendim ki denge deyince hayatımızda dört unsurun dengede olmasını anlamalıyız (Şekil 1): Fiziksel, ruhsal, sosyal ve zihinsel durumumuz. Elbette kişisel veya kurumsal olarak her an bu yönlerin hepsinde dört dörtlük başarıyı yakalayamayabiliriz ancak önemli olan hayatımızda bu dört unsurun da yeterli ölçüde varolması ve bu dengenin bizi tatmin ediyor olmasıdır. Bu dört unsuru dört bacaklı bir sandalyeye benzetirsek, bir veya bir kaç bacağı kısa kaldığı için sürekli sallanan, her an devrilebilecek bir sandalyeye oturmamız gibidir. 

Eğer bu iki temel prensip tanımı üzerinde anlaşıyorsak, gelin bu denge ve dört unsur meselesini şirketler açısından inceleyelim ve kişisel olduğu gibi bu prensipleri şirketlerimize de uyarlayarak nasıl daha başarılı ve daha sürdürülebilir organizasyonların tohumlarını atabiliriz onlara bakalım.

1. Fiziksel Durum: Fiziksel iyilikten, çalışanların tüm fiziksel ihtiyaçlarının giderilmesini; çalıştıkları şirket ortamının onlara bu konuda tam doyumu sağlamasını anlayabiliriz. Zaten Maslow da meşhur ihtiyaçlar hiyerarşisinde fiziksel ihtiyaçlarımızın giderilmesine en büyük ve birincil önceliği vermemiş midir? O zaman içinde bulunduğumuz şirketin bu konudaki ateşini ölçmek için şu sorulara vereceğimiz cevaplar önemlidir:

• Çalışma ortamımız yeterli konfora sahip mi? Çalışanlarım çalışırken rahat mı; yoksa önlerindeki konuların heyecanı yerine bellerinin ağrısını, sırtlarına esen klima rüzgarını, öğlen kafeteryada çıkan sağlıksız yemeğin ağırlığını mı hissediyorlar?
• Maaş ve yan hakları yaptıkları işe ve muadil şirketlere göre rekabetçi bir seviyede mi? Enerjilerini şirketin stratejilerini daha da yaratıcı kılmak, daha iyi uygulamak için mi; yoksa ay sonunda çocukların okul masraflarını nasıl karşılayacaklarını düşünmek için mi kullanıyorlar?

Netlikle görüyoruz ki eğer şirketimizde temel fiziksel ihtiyaçları karşılamazsak çalışanlarımızın işi sahiplenme, tüm benliği ile işe yaratıcı enerjilerini verme aşamalarına geçmeleri neredeyse imkansıza yakın olacaktır.

2. Zihinsel Durum: Herkes başarılı olmak, kendi becerilerinin en yatkın olduğu alanda üretme, değer katma, beğenilme duygularını yaşamak ister. Bu başarı alanının tanımı şüphesiz her bireyin kişisel ilgi alanına ve hayallarine göre değişir. Ancak çalışanlar bulundukları ortamda bir değer kattıklarını göremiyorlarsa, yeni şeyler öğrenmediklerini, çabalarının takdir edilmediğini, heyecanlı işlerin içinde bulunmak için fırsat verilmediğini düşünüyorlarsa zaman içinde o ortamdan soğuyacak; kendi zihinsel enerjilerini en iyi açığa çıkaracaklarını düşündüğü ortamlara kayacaklardır. Bu durum; beyin avcısı şirketlere kolay bir av olmaktan; çalışanın enerjisini aktif olarak orantısız bir şekilde iş dışı bir hobiye/ ilgi alanına kaydırmasına kadar kayabilir (psikolojide “kaçış” olarak tabir edilen durum…) Şirketinizde bu konudaki riskin büyüklüğünü görmek için kendinize şu soruları sorabilirsiniz:

• Her çalışanımızın güçlü ve gelişim alanlarını biliyor muyuz? Bunları ve onun kariyer hedeflerini onunla düzenli konuştuğumuz, şirket içinde değerlendirdiğimiz bir platform bulunuyor mu?
• Her çalışanımızı kendisine en uygun işte mi değerlendiriyoruz? Onlara başarılı olmaları için yeterli öğrenme sürecini, bilgi ve kaynak donanımını, onları destekleyen yol göstericileri (koçluk becerisi yüksek müdürler, mentor’ler, peer buddy’ler) sağlıyor muyuz? Başarılı olduklarında bu başarıları en güzel şekilde kutluyor, onlarla gerçekten gurur duyduğumuzu hissettiriyor muyuz?

Eğer bu sorulara cevaplarımız güçlü “Evet”ler ve net sistemler değilse, çalışanlarımızın her yıl devir daim oranı, şirkete bağlılık oranları, şirketimizin verimlilik rakamları ne düzeyde bakmak lazım!

3. Sosyal Durum: Sosyal iyilik halinin kuruma yansımasını özellikle çalışanlarımızın arasındaki ilişkilerin uyumlu, güven üzerine kurulu ve verimli olmasından anlayabiliriz. Sağlıklı bir iletişim için sosyal durumumuzun uygun olması gerekir. Dengenin bozulabildiği nadir durumlarda da (kişisel travmalar, yoğun iş stresi gibi), bireylerin bu durumla sağlıklı bir şekilde başaçıkma becerilerini geliştirmiş olmasını bekleriz. Peki siz şirketinizde bu unsurun resmini nasıl çekersiniz?

• Çalışanlarımıza sadece işlerine yönelik değil, onların kişisel yönetim becerilerini, duygusal ve sosyal zekalarını da geliştiren eğitim ortamları sağlıyor muyuz? Yıllık performans değerlendirmelerinde sadece iş sonuçlarını mı; yoksa çalışanın o iş sonuçlarını elde ederken ekip arkadaşlarıyla ilişkilerini nasıl yönettiği, organizasyona nasıl artı değer kattığını da bir beklenti olarak değerlendiriyor muyuz?
• Çalışanların kişisel olarak zor dönem geçirdiği zamanlarda (ailevi, sağlıksal veya maddi bir sıkıntı hali olabilir) onlara destek olacak bir şirket mekanizmanız var mı? Örneğin: Çalışana destek veya esnek çalışma sistemleri… Yoksa çalışanların tüm dertlerini kendilerinin çözmelerini ve bunu yaparken de her gün işine dört elle sarılmış, etrafına pozitif enerji veren “özverili” bireyler olmasını mı bekliyorsunuz?

Eğer son soruya cevabınız “Evet” ise, işiniz bayağı zor diyebilirim…

4. Ruhsal Durum: Herhalde sandalyenin bu bacağı şirketlerimizde dengeyi sağlamanın en zor olduğu bacak… Ruhsal olarak ne zaman iyi hissederiz bir düşünelim… Şüphesiz önce konuştuğumuz üç temel ihtiyacımız da giderilmiş; sağlıklı, huzurlu, mutlu, başarılı hissediyoruz. Ama hala bir şey eksik olabilir: Hayatımızdaki anlam, yani gelecekteki biz. Ne için çalışıyorum? Nasıl bir geleceğin parçasıyım? Benden sonra bu organizasyonda geriye ne bırakıyorum? Nasıl anılmak istiyorum? İşte bütün bu sorulara bir çalışanın verdiği cevap içinde bulunduğu şirkette aslında ne kadar süre tam bağlılıkla çalışacağının da bir göstergesi. Bir çok araştırma ile biliyoruz ki artık çalışanlar içinde bulundukları şirketlerin değer ve misyonlarını, dünyada bıraktıkları ayak izlerini eskisinden çok daha fazla önemsiyor ve ruhsal olarak onlara daha çok doyum verecek örgütlerin bir parçası olmak istiyorlar. Bu konuda ne mi yapılabilir? Kendimize şu soruları sorarak şirketimizde ne kadar katedilecek mesafe olduğunu anlayabiliriz: 

• Şirketimin amaç ve değerlerini tüm çalışanlarım biliyor mu? Peki destekliyor mu? Bu amaç ve değerler sadece duvardaki posterlerde mi duruyor, yoksa bir mikrofon uzatılsa tüm çalışanlarım günlük iş ve sorumluluklarının bu amaç ve değerlere nasıl bire bir bağlantılı olduğunu açıklayabilir mi? Bir başka deyişle, kalpleri şirketinizin geleceği için çarpıyor mu?
• Şirketimizin geleceği ile ilgili tüm çalışanlarımızın bir söz hakkı var mı? Şirket strateji süreçlerinde onları dahil ediyor, dinliyor muyuz? Yoksa yıllık bir motivasyon toplantısı ile sadece vizyonu tepeden ilan ediyor, aşağıdakilerin gidip mükemmel bir şekilde uygulamalarını mı bekliyoruz? Peki o zaman ne hissediyor çalışan?

Unutmayalım ki doğru ortamlarda saygı ve sevgi çerçevesinde, yüzyüze konuşul(a)mayan konular koridorlarda fısıltı ile konuşulur. Kulaktan kulaga konuşulan bir organizasyonda da dengeli bir yaşamdan bahsetmek zordur.

Son söz

Umarım bireysel olarak her birimiz için iş-özel yaşam dengesini oluşturan dört ana unsurun (fiziksel, zihinsel, sosyal ve ruhsal durumumuz) şirketlerimiz boyutunda da sürdürülebilirlik ve üstün iş sonuçları elde etmek için ne kadar hayati öneme sahip, elle tutulabilir unsurlar olduğunu bir nebze de olsun paylaşabildim sizlerle bu bir kaç sayfa çercevesinde. Ben P&G’de tüm bu dört unsurun iş yapış ve organizasyona bakışımızda temel olarak alındığı ve her uygulamada sürekli üzerinde çalıştığımız bir şirket kültüründe büyüdüm. Bütün gözlemlerimde bunların iş dünyasında başarılabilir gerçekler olduğunu ortaya koyuyor. Bu unsurlar eğer eksik ve yetersiz ise muhakkak ki o kurumlarla ilgili yolunda gitmeyen şeyleri duyuyor ya da bunu şirket sonuçlarından görüyoruz. Bir de şirketlerimizde bu dengeyi tutturabilirsek; işte o zaman bir şirket nasıl nesilden nesile başarı ile güçlenip büyüyebilir, en beğenilen şirket seçilebilir, işte onun örneklerini de P&G gibi şirketlerin uygulamalarından okuyup analiz edebilmek mümkün…