Kötü yönetim tarzı neden bu kadar evrensel, neden bu kadar çok karşılaşılan bir durum? Gözlemlenen şu ki, her sektörde astlardan, üstleri ile ilgili “ yetersiz”, “etkisiz”, “verimsiz” ve hatta sıkça da “sadist” diyebileceğimiz olumsuz yönetim tarzlarıyla ilgili sayısız hikayeler duymak mümkün olmaktadır. Gerçekten bunlar yaşanıyorsa, neden hala kötü yönetim modern iş dünyasında yaygın bir problem olarak karşımıza çıkmaya devam etmektedir?

Evet, herkes tarafından bilinen destansı yönetimsel başarısızlıkları gözlemlemek etkileyicidir (Ken Lay, John Z. DeLorean, “Chainsaw Al” Dunlap), ancak bu kişilerin bu kadar zarar verici olmalarının nedenleri nelerdir?

Kurumsal verimlilik seviyeleri ve kâr marjları gibi somut faktörler göz önünde bulundurulduğunda yönetici pozisyonunda bulunan kişilerin sahip oldukları zarar verici kişiliklerinin doğurduğu sonuçlar nelerdir? Aşağıdaki yazımızda bu zor soruların cevaplarına ışık tutmaya çalışacağız.

Son yüzyıl içerisinde liderlik alanında yürütülen araştırmalar iki farklı görüş ortaya atmıştır. Bir taraftan, araştırma sonuçları incelendiğinde birçok akademisyen “iyi yönetim ilkeleriyle” ilgili ortak bir görüş birliğine varılamadığına inanmaktadır. Örneğin, Hamel (2008) günümüzde yönetim konusunda yürütülen çalışmaların durağan ve çağdaş olmayan bir yaklaşıma sahip olduğu görüşünü savunurken, Khurana (2008) bir “yönetim bilimi” yaratma çabalarının başarısızlıkla sonuçlandığını ileri sürer. Yönetim ve liderlik konularında yol gösterici olmak için liderlikle ilgili kaynakları inceleyen Kramer (2008) liderliğin “….simya ilmi, romantik idealizm, ve mantık” üçlüsünün garip bir karışımı olduğu sonucuna varır. Aynı zamanda tutarlı ve uygulanabilir sonuçların eksikliği, iş hayatında kimi kişilerin sonuçlar ile ilgili sorumluluk almamaları için fırsat yaratır.. 

Diğer taraftan, Bloom ve Reenen (2007), Amerika Birleşik Devletleri, İngiltere, Fransa, ve Almanya’da yer alan 732 üretim şirketinin performanslarını incelediler. Kurumların finansal performanslarıyla, kurum içinde “performans yönetimi”, “üretim bölümü uygulamaları” ve “yetenek yönetimi” alanlarında sağlam ve köklü yönetim uygulamaları arasında sıkı bir ilişki olduğu gerçeğini ortaya çıkardılar.

Yüksek kârlılık gösteren şirketler sürekli gelişim yaklaşımıyla kurum içerisindeki uygulamaları güçlendirmektedirler. Bu kurumlar, açık performans hedefleri belirlemekte, çalışanların, performansını gözlemlemekte, denetlemekte, çalışan ile bu konuyu konuşmakta ve ödüllendirmeyi performansa bağlı olarak gerçekleştirmektedirler. Bloom ve Van Reenen, daha sonra aralarında Asya’dan da birçok şirketin olduğu 3268 şirketi incelediler ve aynı sonuçları elde ettiler. Ortaya çıkan sonuçlardan dört tanesi üzerinde konuşulmaya değer sonuçlardır. Birincisi, herkes tarafından kabul edilebilinecek sağlam ve köklü yönetim ilkeleri bulunmaktadır İkincisi bu ilkeleri uygulamaya geçiren kurumlar daha fazla kazanç sağlamaktadır. Üçüncüsü, üst düzey yönetim bu yönetim uygulamalarının hangi seviyede kullanılacağına dair karar verir. Son olarak, en iyi yönetilen kurumlar çok uluslu şirketlerken, en kötü yönetilenler; devlet kurumları, kâr amacı gütmeyen kurumlar ve ikinci kuşak aile bireyleri tarafından yönetilen şirketlerdir.

Ekonomi konusunda ki literatür, net bir şekilde şunları ortaya koymaktadır: a) kurumsal performansı güçlendiren iyi yönetim ilkeleri vardır; b) bazı yöneticiler bu ilkeleri uygulamaya koyarken diğerleri uygulamaz. Ancak, Kramer (2008) ve diğer eleştirel yaklaşanlar da görüşlerinde haklıdırlar (psikoloji alanındaki kaynaklara bakıldığında iyi yöneticilerin kişilik özellikleri ile ilgili araştırmacıların ortak görüş birliğine vardıkları söylenemez ) cf. Hogan, 2007, pp 106-109.Buna karşın, yönetimsel yetersizlik üzerine yapılan psikolojik araştırmalar belli bir noktada örtüşerek, psikologların kötü yöneticiler ile ilgili söyleyecekleri çok fazla şey olduğunu ortaya koymaktadır. Farklı sektörlerde, farklı pozisyonlarda gerçekleştirilen araştırmalardan elde edilen bulgular, başarısız yöneticilerin zayıf kişilerarası becerilere sahip olduklarını, hatalarından öğrenmediklerini, değişime uyum gösteremediklerini, kendileri ile ilgili farkındalıklarının düşük olduğunu v.b. göstermektedir. Bu araştırma hem ekonomik hem de manevi nedenlerden dolayı önemlidir. Yöneticiler başarısız olduklarında, yerlerine başkasını seçme, işe alma, yerleştirme konularında zaman ve kaynak kaybının yaşanmasına yol açarlar.

Aynı zamanda işten çıkarılma sürecinde yüksek tazminatlar, kaçırılan iş hedefleri ve zarar gören çalışan motivasyonu ile ortaya çıkan gizli maliyetler göze çarpar. Lombardo, Fortune 500’de yer alan iki kurum 1985 yılında Yaratıcı Liderlik Merkezine (Center for Creative Leadership) başarısız liderlği önlemek üzere tavsiye almak üzere başvurur (Lombardo, Ruderman, & McCauley, 1988). Bu kurumlar başarısız bir üst düzey yöneticinin maliyetinin yaklaşık 500.000 dolar olduğunu hesaplamışlardı. Enflasyon da hesaba katıldığında bu miktar 2008 yılında yaklaşık bir milyon dolar etmektedir. Benzer şekilde üst düzey, İnsan Kaynakları yöneticilerinin katıldığı bir ankette, başarısız liderliğin bedelinin her bir üst düzey yönetici için 750,000 dolar ile 1.500.000 dolar arasında olduğunu ortaya koymaktadır.(DeVries & Kaiser, 2003) . Bu maliyetler yetenek havuzu daraldıkça büyümektedir (Frank, Finnegan, & Taylor, 2004)

Yönetimsel yetersizliğin sebep olduğu manevi etmenler bulunmaktadır. Özellikle, kötü yönetime maruz kalanlar büyük mutsuzluk yaşarlar (Hogan & Kaiser, 2005). Amerikan Hastalık Kontrol Merkezi’nin bir parçası olan Ulusal Mesleki Güvenlik ve Sağlık Kurumları (The National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH), tarafından 1999’da (NIOSH, 1999) yayınlanan rapor kurumları tehlikeden haberdar etti. Örneğin, A.B.D. genelinde %40 oranında çalışan, çok ya da ileri düzeyde stresli olduğunu belirtmektedir. NIOSH iş yerindeki problemlerin, yaşamı stresli kılan ve hatta finansal ve aile problemlerini de içine alan diğer faktörlere göre daha fazla strese neden olarak çalışanların sağlıklarının bozulmasına yol açtığı sonucuna varmıştır.

Düzenli olarak yapılan kurumsal iklim anket sonuçları, çalışan yetişkinlerin %75 nin iş yerinde yaşadıkları en büyük stres kaynağının ilk amirleri olduğunu göstermektedir. (Hogan, 2007, p. 106). Kötü yöneticiler insan sağlığını tehdit eden etkenlerin başında gelmektedir ve toplum geneline bakıldığında kişilerin sağlıkla ilgili çok büyük harcamalar yapmalarına neden olmaktadırlar. Bütün bu nedenlerden dolayı kötü yönetim ile ilgili problemler manevi olduğu kadar finansal nedenlerden dolayı da ciddiye alınmalıdır. 

Kaynak	Oran
Benz, 1985a	% 50
Sorcher, 1985	% 33
White & DeVries, 1990	% 50
Millikin-Davies, 1992	% 50
Shipper & Wilson, 1992	% 60
Hogan, Curphy, & Hogan, 1994	% 55
Sessa, Kaiser, Campbell, & Taylor, 1998	% 30
Fernandez-Araoz, 1999	% 40
Smart, 1999	% 50
Lombardo & Eichinger, 1999	% 40
Hogan & Hogan, 2001	% 67
Charan, 2005	% 40
Ortalama	% 50

Yönetimsel yetersizliğin temel oranı nedir?

245 çalışan yetişkinin katıldığı resmi olmayan internet araştırma anketinde Curphy şu soruları sormuştur

1. Kaç yöneticiniz oldu?
2. Bu yöneticilerin kaçı ile tekrar çalışmak istersiniz?

Ankete katılanlar eski yöneticilerinden sadece %34’ü ile tekrar çalışmayı istediklerini belirttiler (Curphy, 2008).

Bu sonuçlar Shipper ve Wilson (1992) tarafından gerçek data kullanılarak hazırlanan raporlar ile paralellik göstermektedir. 

Tablo 1, on iki adet yönetimsel başarısızlık temel oran tahminlerini içermektedir. Yüzde 30 ile 67 arasında değişen değerler ortalama %50 etmektedir. Ortaya çıkan sonuç, bugünkü yöneticilerin üçte ikisine katlanmanın çok zor olduğu ve %50′ sinin başarısız olmasının kaçınılmaz olduğudur.