Yapay zekâ iş hayatını dönüştürürken asıl soru teknolojinin ne yaptığı değil, insanın bu dönüşümde nasıl konumlandığı. Bu yazı, yapay zekânın insan kaynakları süreçlerinde yarattığı değişimi; liderlik, etik ve insan odaklılık bakış açısıyla ele alıyor. Hızın değil anlamın, verinin değil içgörünün fark yarattığı bir geleceğe davet ediyor.
Yapay zekâ artık geleceğe dair bir tahmin değil; iş hayatının tam ortasında, insan kaynaklarının tüm fonksiyonlarına dokunan, kurum kültürünü ve liderlik anlayışını yeniden şekillendiren bir gerçeklik. Bugünün yöneticileri, özellikle de insan kaynakları profesyonelleri için mesele yalnızca teknolojiyi takip etmek ve ona uyumlanmak değil, bu dönüşümün içinde “insan”ı nasıl konumlandıracağımızı yeniden tanımlamak.
PERYÖN’ün bu yıl “İz Bırakan İnsan” temasıyla düzenlediğimiz 33. İnsan Odağında Yönetim Kongresi’nde de bu sorunun yanıtının peşine düştük. Yapay zekâ iş süreçlerini dönüştürürken bize şu soruyu soruyor: Bu hızlı değişimin içinde insan nasıl özgün kalabilir ve kurumlara nasıl benzersiz bir değer katabilir? Yapay zekâ çağında iz bırakan, bilgiyi kullanan değil, öğrenmeyi sürdüren; veriye bakan değil, anlamı gören; süreci takip eden değil, değer üreten insandır.
Bugünün araştırmaları bu tabloyu netleştiriyor. Deloitte’un 2025 Global Human Capital Trends raporunda, kurumların yalnızca yüzde 6’sının “insan sürdürülebilirliği konusunda büyük ilerleme kaydettiğini düşündüğü”1 belirtiliyor. Bu bulgu, insanı merkeze alan çalışma modellerinin küresel ölçekte hâlâ gelişme aşamasında olduğunu ve insan kaynakları profesyonellerinin bu alanda daha kapsayıcı bir liderliğe ihtiyaç duyduğunu gösteriyor.
İşe alım süreçlerinde yapay zekâ destekli değerlendirme modelleri hız ve objektiflik kazandırırken, çalışan deneyimi derin veri iç görüleriyle zenginleşiyor. Öğrenme ve gelişim alanında kişiselleştirilmiş eğitim akışları artık kurumların standart bir uygulamasına dönüşmeye başladı. Performans ve yetenek yönetiminde veriye dayalı analizler, insan kaynaklarına yalnızca mevcut durumu görmek değil, geleceği modellemek için de güçlü bir çerçeve sunuyor. Kurum içi iletişimde kullanılan yapay zekâ tabanlı asistanlar ise bilgiye erişimi demokratikleştiren, çalışanların ihtiyaç duydukları anda rehberlik sağlayan bir destek sistemine dönüşüyor ve insan kaynakları ekiplerinin iş yükünü önemli ölçüde hafifletiyor.
PwC 2025 Küresel Yapay Zekâ İş Barometresi de yapay zekânın işgücünü yeniden şekillendirdiğini açıkça gösteriyor. Araştırmaya göre, yapay zekâya açık sektörlerde iş ilanları yüzde 38 arttı; yapay zekâ kullanma becerisine sahip çalışanların ortalama yüzde 56 daha yüksek ücret aldığı görülüyor.2
Buna rağmen araştırmanın en çarpıcı bulgusu, şirketlerin yalnızca yüzde 15’inin stratejik iş gücü planlaması yapması ve işverenlerin yarısının bile yeniden beceri kazandırma programına sahip olmamasıdır.2 Bu tablo, dönüşümün hızının farkında olunmasına rağmen eyleme geçme konusunda aynı çevikliğin henüz sağlanamadığını gösteriyor.
İnsan kaynakları operasyonlarında yapay zekâ etkisi
Yapay zekâ teknolojisine dayanan pek çok uygulama bugün insan kaynakları operasyonlarının daha verimli olmasını sağlıyor. Pek çok süreçte yapay zekâ etkisini görmek mümkün. Bunun yanında nasıl uygulandığına bağlı olarak önyargıları derinleştirmesi de mümkün, o nedenle farkında olmak zorundayız. Örneğin; işe alımda, yapay zekâ destekli tarama araçları aday havuzlarını genişletiyor, özellikle çok sayıda adayın başvurduğu pozisyonlarda tüm adaylara değerlendirilme olanağı sağlıyor, kriterler objektif konulduğunda önyargıyı azaltıyor ve pozisyonlara en uygun adayın daha kısa sürede belirlenmesini sağlıyor; aday–rol uyumunu değerlendirmeye dayalı modeller, şirketlere hem zaman kazandırıyor hem de daha nokta atışı işe alım kararları aldırıyor. Diğer yandan, yapılan seçimlerle öğrenen modelin, farkında olmadan yapay zekâ mülakatlarında kullanılan ifadelerden yola çıkarak aynı bölgeden, aynı düşünce yapısından aynı sosyal çevreden kişileri önceliklendirmesi de mümkün.
Öğrenme ve gelişimde, yapay zekâ kişiselleştirilmiş öğrenme yolları oluşturarak her çalışanın hızına, ihtiyacına ve potansiyeline uygun bir gelişim deneyimi yaratıyor. Bu yaklaşım, “tek tip eğitim” modelini ortadan kaldırırken çalışan bağlılığını ve yetkinlik gelişimini güçlendiriyor. Yine dikkat etmemiz gereken bir konu, kolayca oluşan eğitim içeriklerinin bilimsel veriyi doğru şekilde yansıtıp yansıtmadığı. İşimiz kolaylaşırken kalitesinin de yükseldiğinden emin olmamız gerekir.
Performans yönetiminde, yapay zekâ geçmiş verileri analiz ederek çalışanların güçlü yanlarını, gelişim alanlarını ve performans eğilimlerini daha öngörülebilir hâle getiriyor. Bu sayede yöneticiler sezgiyle değil, veriyle desteklenen geri bildirimler verebiliyor tabii sisteme pazarın durumu, rekabette eş zamanlı atılan adımlar, şirketin diğer uygulamaları, çalışanın kariyer hareketleri gibi veriler sağlıklı bir şekilde giriyorsa.
Çalışan deneyiminde ise yapay zekâ tabanlı asistanlar, çalışanların günlük sorularını yanıtlayan, süreçlerde rehberlik eden ve insan kaynakları birimlerinin üzerindeki operasyonel yükü azaltan bir destek mekanizması sunuyor. Bu sistemler, çalışanların kurum içindeki yolculuklarını daha akıcı ve erişilebilir bir hâle getiriyor, bu elbette çalışanın gerçek zamanlı geribildirimi ve karmaşık konular için kurumun farklı konulardaki politikaları ve konularla ilgili daha önce alınan kararlar doğru şekilde girdi teşkil ettiğinde mükemmele yaklaşıyor.
Stratejik iş gücü planlamasında, yapay zekâ geleceğin yetkinlik ihtiyaçlarını öngörerek kurumların daha hazırlıklı olmasını sağlıyor. Hangi rollerin dönüşeceği, hangi yeteneklerin güçlendirileceği ve hangi becerilerin yeniden inşa edilmesi gerektiği gibi kritik sorular, pozisyonları, işin gereklerini, organizasyondaki konumlamasını sağlıklı bir şekilde dâhil edebildiğimizde güçlü veri modelleriyle kuruma özgü şekilde yanıtlanabiliyor.
Odağımız insan
Tüm bu gelişmeler gösteriyor ki yapay zekâ, doğru kullanıldığında insanı güçlendiren, verimliliği artıran ve kurumların geleceğini şekillendiren büyük bir potansiyele sahip. Ancak bu dönüşümü değerli kılacak olan, teknolojinin kendisi değil; onu anlamlandırma biçimimiz. Yapay zekâ insanı ikame eden değil, insanın yaratıcılığını, sezgisini, merakını ve stratejik düşünme becerisini öne çıkaran bir araç hâline geldiğinde gerçek bir dönüşümden söz edebiliriz. Bugünün iş dünyasında iz bırakan kurumlar, teknolojiyi hız için değil anlam için; veriyi kontrol için değil iç görü için; dönüşümü ise insan odağını koruyarak kullanan kurumlardır. Yapay zekâ çağında asıl farkı yaratan hâlâ insandır — ama geleceği inşa eden insan, teknolojiyi bilinçle, etikle ve sorumlulukla kullanan insandır.
Kaynakça:
- Deloitte. 2025 Global Human Capital Trends [İnternet]. Erişim adresi: https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/human-capital-trends.html
- PwC. 2025 Küresel Yapay Zekâ İş Barometresi [İnternet]. Erişim adresi: https://www.pwc.com/gx/en/news-room/press-releases/2025/ai-linked-to-a-fourfold-increase-in-productivity-growth.html
