Y kuşağı bireyleri iş bulmak için başvuruda bulundukları büyük bir kuruma adım attıklarında, “Acaba ben bu karmaşık resimde nereye yerleştirileceğim?” diye düşünmezler. İşverene bakarken akıllarından, “Acaba sen benim hayat hikâyemde nasıl bir rol oynayacaksın?” geçer. İş hayatı sürecinde attıkları her adımda, kendileri için kurmakta oldukları yaşama uyum gösteren iş koşulları bulmak isterler. Böyle düşünmelerinin başlıca nedeni anne babaları tarafından fazlasıyla denetlenmiş, yönlendirilmiş ve sürekli olarak ödüllendirilmiş olmalarıdır. Sistemin veya kurumun zaman içerisinde kendilerini koruyup kollayacağına dair güvenleri azdır ve daha işin başında uzun vadeli ödüllendirme ile ilgili vaatler karşılığında herhangi bir özveride bulunma isteği duymazlar. Y kuşağının kariyer yollarını genellikle kısa dönemli ve hareketli iş ilişkilerinin yer aldığı uzun bir serüven oluşturacaktır. Yöneticileri onlardan sık sık “Benden tam olarak ne yapmamı istiyorsunuz? Sizin için yapacağım çalışmalar şimdi ve yakın gelecekte bana ne gibi kazançlar sağlayacak? Bu kurumda bulunmam her iki tarafa fayda sağlayacaksa kalırım.” sözlerini duyacaktır. Evet, hiç şüphesiz Y kuşağını işe almak, kurumda kalmasını sağlamak, motive etmek ve yönetmek iş gücüne katılacak olan herhangi bir kuşaktan daha zor olacaktır. Ancak bu kuşağı nasıl yöneteceklerini bilenler, tarihin en yüksek performansına sahip bu işgücünü doğru yönlendirerek onlardan yüksek verim elde edebileceklerdir.

Y kuşağından yüksek verim elde edebilmek onları iyi tanımaktan geçer. Ancak yapılan araştırmalar toplumumuzda, bu kuşağın sahip olduğu tutumlar ile ilgili bazı yanlış inanışların olduğunu göstermektedir. Bu yazımızda bu inanışların neden yanlış inanışlar oldukları konusuna açıklık getireceğiz.

– Y kuşağı kurumuna sadık kalmaz ve işverenini övme konusunda isteksizdir.

Aslına bakacak olursak, bu kuşak kurumuna derin bir bağlılık duyabilir. Ancak bağlılığını iş dünyasında görmeye alışık olduğunuz tarzda göstermez. Örneğin, hiyerarşiye ve kurum içerisinde uygulamaya koyulan büyük değişimlere sorgusuz sualsiz uyum göstermek veya takdir edilme ve ödüllendirilme konularında sabırlı olmak. Bütün bunlar yerine, onlar size serbest pazarda tecrübe edebileceğiniz sadakati gösterirler; bu da işlemsel sadakattir, yani her konuda tartışarak anlaşmayı sağlamayı hedeflerler. Bu sizin müşterilerinize ve iş ortaklarınıza sunduğunuz sadakatle aynı türden bir sadakattir. 

– Y kuşağı zor ve monoton işleri yapmaktan kaçınır.

Yanlış bir inanış, hem size hem de kendilerine karşı kendilerini kanıtlama konusunda oldukça isteklidirler. Bu nedenle onlardan yapmalarını istediğiniz her şeyi yaparlar. Ancak yaptıklarının dikkate alınmadığını ve takdir edilmediklerini gördüklerinde, zor ve ilginç bulmadıkları işleri yapmaktan kaçınırlar. Gerçekleşeceğinden şüphe duydukları, uzun vadeli ödül vaatleri, onların zor ve tekdüze işleri yapmalarını engeller.

-Y kuşağı derin bir bilgiye sahip değildir ve dikkat süresi kısadır.

Gerçek şu ki, belli bir eğitim ve bilgi seviyesine sahip oldukları kesin gözüyle bakılan kişiler ile aynı bilgi tabanına sahip olmayabilirler. Ancak kuruma adım attıkları ilk gün bile herhangi başka bir kişinin sahip olabileceği bilgiden daha fazla bilgiye en kolay ve en hızlı nasıl ulaşabileceklerini bilirler. Bugünün bilgilenme ortamına uygun hareket ederek, aynı hızda düşünür, öğrenir ve iletişim kurarlar.

-Y kuşağı kısa zamanda üst göreve getirilmeyi bekler.

Asıl amaçları etki yaratmaktır. Bir pozisyona gelme konusunda zaman harcamak istemezler. Onların öncelikli hedefi hemen işe koyularak zoru başarmaktır. Daha önce hiç kimsenin ortaya koyamadığı problemleri belirlemek, çözemediği problemleri çözmek, mevcut sorunları iyileştirmek ve yeni şeyler yaratmak isterler.

-Y kuşağı yaptığı işte anlam duygusu bularak keyif almayı ister.

Y kuşağı hafife alınmaktan hoşlanmaz, ciddiye alınmak ister. Öncelikleri arasında yaptığı işin ilgi çekici, bağlayıcı, kendisini içine alan bir iş olması vardır. Onlar için öğrenmek, zorlanmak ve yaptıkları iş ile kurumun ana misyonu arasındaki ilişkiyi anlamak önemlidir. Çalışacakları kişinin veriminin yüksek olmasını dikkate alırlar ve “nerede”, “ne zaman” ve “nasıl” çalışacakları ile ilgili esneklik isterler. Çalışacakları ortamın neşeli olmasını isterler.

-Y kuşağı tek başına çalışmayı tercih eder.

Diğer bir yanlış inanış. Eğer onlar işlerini gerçek anlamda önemsiyor, ciddiye alıyorlarsa, bunun karşılığında yöneticilerinin de onların kim oldukları ile ilgili bilgi sahibi olmalarını, ne yaptıklarını bilmelerini, kendilerini önemli ölçüde dikkate almalarını, yol göstermelerini, problem çözmekte yardımcı olmalarını ve başarılarını yakından izlemelerini isterler.

-Y kuşağı yapmakla sorumlu olduğu işin yöneticileri tarafından yapılmasını ister.

Aslında, kendilerine işle ilgili zaman ayıracak olan yöneticilerinden yapmakla sorumlu oldukları işlerin en iyi ve en hızlı nasıl yapılması gerektiğini göstermelerini, öğretmelerini isterler.

-Y kuşağı kariyer basamaklarında adım adım ilerleme konusunu dikkate almaz.

Y kuşağının kariyer yolları değişkendir ve en iyi olanı seçme üzerine dayalıdır, ancak bu onların ilerlemeye ve gelişmeye yönelik olmadıkları anlamına gelmez. Onlar iş yaşamlarını kendi kendilerine yapılandırmayı hedeflerler. Bu yapılandırmayı; öğrenmek, ilişki ağı kurmak, kurumlarına değer katmak üzere becerilerini ispatlamak ve iş yaşamlarına esneklik kazandırmak üzerine kurarlar. Kariyer yollarında ilerlerken merdivene tırmanmak yerine adeta halı dokumayı anımsatan hareketler yapmayı tercih ederler. 

-Y kuşağı ücret ve iş yaşamının geleneksel yararlarını önemsemez.

Şüphesiz ücretlendirme ve sosyal haklar onlar için önemlidir. Ancak onlar kendileri için en iyi olan anlaşmayı sağlamaya çalışırlar. Genellikle her işverenin teklifini birbirleriyle karşılaştırarak en iyi olanı seçerler. Ancak ücret ve sosyal haklar onlar için sadece bir başlangıçtır, yani bir alt değerdir. Onlarla yapacağınız iş görüşmesinin akışını sağlamak sizin elinizdedir. Eğer yapacağınız teklif, diğer işverenlerle karşılaştırıldığında ücret ve sosyal haklar açısından rekabet edebilir seviyede ise, her iki taraf için olumlu gelişmeler beklemek mümkün olur.

-Y kuşağının ilgi duyduğu tek şey ücrettir.

Bir önceki inanışın tam tersi. Yöneticilerden birçoğunun düşüncesi Y kuşağının kendilerinden çok rahat para talep ettikleri ve buna inanmakta güçlük çektikleri yönündedir.

Para onlar için sadece bir başlangıçtır. Eğer daha fazla para talep ediyorlar ise, gerçek anlamda sormak istedikleri şudur, “Daha fazla para kazanmak için ne yapmam gerekiyor?” Siz onlara diğer iş teklifleri ile rekabet edebilir ücret ve sosyal haklar sunduktan sonra diğer beş ana maddeye odaklanırlar; iş programı, ilişkiler, görev seçimi, öğrenme fırsatları ve mekân.

-Y kuşağı kendisinden yaşça büyük olanlara saygı duymaz.

Aslında gerçek şu ki, büyüklere kesinlikle saygı duyarlar ve saygı gösterirler. Anne ve babalarına diğer hiçbir kuşakta görülmediği kadar yakınlardır. Ancak karşılığında onlar da saygı görmek isterler. Anne babaları, öğretmenleri, danışmanları onlara daima saygılı davranmışlardır. Bu nedenle, sahip oldukları duygu yöneticilerinden de saygı görmeyi hak ettikleri yönündedir. Sonuç olarak, sizin masaya koyduğunuza saygı duyarlar ve onun masaya koyduğuna da sizin saygı göstermenizi beklerler.

-Y kuşağı sadece bilgisayar aracılığı ile öğrenme eğilimindedir.

Küçük yaşlarda internet ile tanışan bu kuşak, bilgisayardan öğrenilmesi, elde edilmesi kolay olan şeyleri öğrenmek ister. Ancak yüksek seviyede öğrenmeyi gerçekleştirirken özellikle insan faktörüne ihtiyaç duyar. İnsan faktörü, koçluk, yönlendirme, rehberlik etme, destekleme, akıl paylaşımı konularında onlar için vazgeçilmezdir. Ancak hemen ellerinin altında mevcut bulunan, onlara güçlü kapasitesi ile rehberlik edecek, dev bilgi dalgaları arasında yol gösterecek olan menü güdümlü bilgi sistemlerine de ihtiyaç duyarlar. 

-Y kuşağını uzun dönemli çalışanlar haline getirmek imkansızdır.

Yöneticilerinin bu kuşağı uzun dönemli çalışanlar haline getirmesi mümkündür. Bunu gerçekleştirmek için zaman ayırmak ve bunun bir alışveriş sonucunda gerçekleşeceğini bilmek gerekir. Bu kuşağın anlayışı bir kurumda işle başlayıp oradan emekli olmak değildir. Ancak zaman içerisinde kuruma bağlı uzun dönemli çalışanlar olabilirler.

– Y kuşağı fazlasıyla kendi- odaklı olduğu için asla iyi bir yönetici olamaz.

Şüphesiz iyi yöneticiler olabilirler. Sadece işin en başında en temel şeyleri öğrenmeleri ve öğrendiklerini tekrarlayarak içselleştirmeleri gerekir.

Sonuç:

Eğer bu kuşaktan yüksek performans elde etmek istiyorsanız, yüksek seviyede sürdürülebilir yönetim becerileri geliştirmek zorundasınız. Y kuşağı kendi kariyer yolunda atacağı her adımda, kurumu, yeni rolleri, yeni meslektaşları ve siz yöneticisi ile iyi bağlar kurabilmek için sizin tarafınızdan yönlendirilmeye ve desteğinize ihtiyaç duyar. Tüm bunların karşılığında tarihte bugüne kadar benzeri görülmemiş, yüksek performanslı bir iş gücüne sahip olmanız kaçınılmazdır. 

Kaynak:

1. Tulgan, Bruce (2009), Not Everyone Gets a Trophy: How To Manage Generation Y, USA: Jossey-Bass’den çevrilmiştir.