Tüm işe alma süreçleri gibi görüşmede kurumla ilgili dış dünyaya bir mesaj vermektedir. Sosyal paylaşım ağlarının ve internet üzerinden haberleşmenin bu kadar arttığı günümüzde adaylar da rahatlıkla kurumla ilgili paylaşımlarda bulunmaktadır. Bu nedenle görüşme sürecini dikkatle planlamak, özenle yürütmek ve sonlandırmak gerekmektedir. Görüşme sırasında görüşmecinin tutumları çok önemlidir. Araştırmalar bazı görüşmecilerin nazik ve dostça davrandığını, bazılarının adayın stresini arttırdıklarını, adayın kendi becerilerini yeteneklerini tanıtmasını beklediklerini, çoğunlukla da belli bir stratejileri olmadığını göstermektedir (Cook, 1998).

Görüşme yapmak insan kaynakları bölümlerinin ve her düzeyde yöneticinin en sık yapmak zorunda kaldıkları ancak zaman zamanda zorlandıkları süreçlerden biridir. 

• Doğru işe doğru insanı seçme kaygısı,
• Görüşülecek aday sayısının fazla olması,
• Zaman baskısı gibi etkenlerde süreci daha da zorlaştırmaktadır. 

Görüşmeler, kurumun yapılandırdığı işe alım sürecinin farklı noktalarında yer alabilir. Bilgi ve kişilik testlerinden sonra görüşme yapmak zaman baskısını ve görüşülecek aday sayısını azaltmaya yardımcı olacaktır.

Görüşmenin iki temel amacı vardır;

• Adayın niteliklerinin işin gereklerine uygunluğunu belirlemek
• Adayı kurum ve pozisyon hakkında bilgilendirmek

Bu iki temel amacı beş aşamada gerçekleştirebilir; 

Görüşmeleri yürütürken herkesin düşebileceği bir takım tuzaklar ve yapılabilecek yanlışlarda bulunmaktadır.

Halo etkisi

Değerlendirme sırasında kişisel değerlendirmelerin, duyguların etkisinde kalmak olarak tanımlanabilir. Görüşmecinin adayı her hangi bir sebeple (dış görünüm, konuşma şekli, ses tonu gibi) daha önce tanıdığı birine benzetmesi, adayın değerlendirmesini mutlaka etkileyecektir. Adayın benzetildiği kişiyle, görüşmecinin olumlu duygu ve düşünceleri varsa adayı olduğundan daha olumlu algılama olasılığı yüksektir. Tam tersi durumda da görüşmeci adayla ilgili olumsuz bir algı oluşturulabilir. Görüşmeci tüm duygu ve düşüncelerinden, arınmaya çalışmalı ve ön yargılardan uzaklaşmaya çalışmalıdır. 

Ön yargıyla yaklaşmak 

Görüşmecinin tüm cinsiyet, ırk, din gibi önyargılardan, kalıplaşmış yargılardan arınmış olması gerekir. Bayanların yoğun çalışamayacakları, seyahat edemeyecekleri, gençlerin kurum bağlılıklarının zayıf olduğu,erkeklerin belli organizasyonlarda, örneğin satış, finans daha başarılı olacağını varsayıp onları diğer pozisyonlara, örneğin insan kaynakları, uygun aday olarak görmemek en sık ortaya çıkan ön yargılardır. 

Dinlememek 

Bazen görüşmeciler adayı etkilemek amacıyla şirketi, tarihçesini, başarılarını, pozisyonu uzun uzun anlatma hatta övme hatasına düşebilmektedirler. Görüşme sırasında %80 oranında adaya konuşma ve kendini ifade etme fırsatı verilmelidir. Görüşmeci %20 oranında konuşmalı, soru sorarak adayı yönlendirmeli, bilgi almalı ve bunları değerlendirmeli, adayla ilgili fikrini oluşturmaya çalışmalıdır. 

Gereksiz sorular

Görüşmeci adayın potansiyel performansını ortaya çıkartacak sorular yöneltmelidir. Bu amaca uymayan, görüşmeciyi ilgilendirmeyen ve boş olan işin yetkinlikleri ile ilgisi olmayan sorular, özel hayata ilişkin sorular sorulmamalıdır. “Taşınacak mısınız? Evlenecek misiniz? Ne zaman çocuk sahibi olmayı düşünüyorsunuz?”, gibi sorular doğru cevaplandırma olasılığı oldukça düşük olan sorulardır.

Aday görüşmeden; 

• Özenle karşılandım ve uğurlandım,
• Görüştüğüm kişi, ne yaptığını biliyordu, bu konuda yetkindi,
• Kendimi ifade etmeme fırsat verildi, 
• Soru sormam ve bilgi almam sağlandı,
• Bu şirkette çalışmalıyım 

düşüncesiyle ayrılmalıdır. Adaylar ve şirketin dışarıya verdiği mesaj açısından görüşme süreci başarıyla ulaşmış olacaktır. Şirket açısından bu detaylara özen göstererek doğru işe doğru insanı bulabilmek başarı olacaktır. 

Kaynakça:

1. Cook, Mark, (1998). Personel Selection: Adding Value Through People. London: John Wiley&Sons,