Değerli Kaynak Dostları,

Mentorluk, çalışanın sadece mesleki yeterliliğini artırmasına değil, hayatındaki tüm roller için tutum ve davranışlarını olgunlaştırmasına aracılık eden bir gelişim yolculuğudur. Bu ilişki içinde değerler esas rolü oynar. Kişi; kendi değerleriyle uyum içinde, olabileceği en iyi haline ulaşmak için kendisini tanıyan, zihnindeki sınırları gören, bu sınırları genişleterek seçeneklerini çoğaltan bir rol modele ihtiyaç duyar.

Mentorlukta deneyimli ya da daha kıdemli çalışanın deneyimsiz ya da daha genç çalışanla eşleştirildiği geleneksel modeller kadar, öğrenmeyi ters düz eden, tersine mentorluk gibi yenilikçi yöntemlerle de karşılaşılmaktadır. Her kurum mentorluk sistemini kendi ihtiyacı doğrultusunda kurgulayıp özelleşmiş uygulamalarını hayata taşımaktadır. Tüm bu mentorluk uygulamalarında, çalışan ve kurum arasında kurulan köprünün sadece karlılığı artırma kaygısıyla değil, çalışanın anlam bulma ihtiyacıyla da kurgulanması önemlidir. Çalışana hayat kararlarında yol gösteren bu anlayış, kurumun faydasına karar alınmasında da muhakkak rol oynayacaktır.

Kültürün kuşaklar arası aktarımı, teknik, yönetsel ve kişilerarası becerilerin güçlendirilmesi, yeni fikirlerin deneyimlenmesi ve yaşatılması mentorlukla sağlanır. Gelişimde sürekliliğe imkân sağlayan bu sistem, derin öğrenmenin kendiliğinden gerçekleştiği bir araç görevini üstlenir. Mentorluğun kişiyi bir bütün olarak ele alan bu kapsayıcı yaklaşımı, bu açıdan son derece değerlidir. Diğer taraftan mentorluk veren ve alan kişiler arasındaki bu çok yönlü ilişki, bireyin ve kurumun ihtiyacını dengeleyecek bir yapıyla desteklenmelidir.

Bu sayıdaki misafir yazarlarımız kurumlarındaki mentorluk uygulamalarını, mentorlukla elde etmeyi hedefleri kazanımların çeşitliliğini ve etkili bir mentorluk ilişkisi kurulmasında rol oynadıklarını düşündükleri unsurları paylaştılar. Mentorluğun genel geçer olduğu kadar, kişiye ve gruba özel şekillenen tasarım özelliklerinin üzerinde durdular. Ancak bu farklı yaklaşımların hepsinde gelişim yolculuğundaki “denge”yi korumaya çalıştılar.

Başta COVID-19 olmak üzere yaşamın sarsıcı olumsuzluklarıyla başa çıkmaya çalıştığımız bu günlerde denge arayışı daha da önem kazanıyor. Opraf Winfrey mentoru “içinizdeki umudu görmenize imkân veren kişi” olarak tanımlar. Bu umudu yeşertecek mentorların yaşamlarımıza yeniden dengeyi getirmesi dileğiyle.

Saygılarımla,

Prof. Dr. Zuhal BALTAŞ

Mentorluk ve Kişilik Özellikleri

Başarılı mentorluk uygulamaların arkasında mentorların kişilik özelliklerini tanıyıp, bu özellikleri yönetebilme becerisi yatar. Mentorluk becerisini etkileyen faktörlerden biri kişilik özellikleridir. Bu özellikler, iyi bir dinleyici olma “dinleme”, empati kurma “empati”, davranışı değiştirmeye yönelik verilen yapıcı geribildirimler “geri bildirim”, deneyimli bir uzman ve rol model olmak “profesyonelliği sürdürmek”, fikir veya önyargılarını empoze etmeden bir rehber ve güvenilir bir danışman olmak “farklı fikirleri kabul etmek”, “olumlu tutum” ve mentiyi rakip olarak görmeden “bilgi paylaşımı” olarak sıralanmıştır. Kişinin mentorluk sürecini nasıl yönettiği, yazıda yer verilen kişilik özelliklerini hayata nasıl yansıttığının cevabını veriyor. Bireyin mentorluk için zorlayacı kişilik özelliklerine sahip olsa da birey kendini farklı yollarla geliştirdiğinde alandaki becerisini de geliştirmiş olur. Bu yazıda mentorlugu kolaylaştıracak kişilik özelliklerini okurken nasıl geliştirebileceğinizi de öğreneceksiniz.

Çıraktan Ustaya: Tersine Mentorluk

Mentorluk deneyimli ustaların deneyimsiz çırakları yetiştirmesidir. Ama artık işlerin tersine dönüp çırakların ustalara mentorluk etme zamanı geldi. Bu makalede, iki farklı kuşağı bir araya getirerek geçmişi ve geleceği birleştiren, iki nesle birden ilham veren tersine mentorluğun hem kurum verimliliğine, hem de çalışan ve müşteri mutluluğuna katkısını anlatılıyor.

Online Döngüsel Mentorluk

Mentor-Menti ilişkisi iş hayatında “Bilgelik ve Zindelik” kavramları olarak karşınıza çıkar. Bu süreç her iki tarafın da birbirlerinden öğrendikleri, beslendikleri döngüsel bir süreçtir. Döngüsel süreçte mentorun ve mentinin kendini tanıması önemlidir. Tarafların kendilerini daha iyi tanımaları, mentorluk sürecindeki güçlü ve geliştirmeleri gereken durumların sağlanması gerekir. Öğrenen kurum kültürü yaratmak ve çalışanları arasında çift yönlü öğrenen kurum kültürü oluşturmak için düzenlenen programlar, “Döngüsel Mentorluk Programı” ve “Gelişime İnanmanın Gücü” programı Aydem Enerji ile Covid19 pandemisi sebebiyle online olarak katılımcıların çalışmalarıyla tamamlandı.

Usta’dan Mentor’a

Karışık ve değişken iş ortamında kariyer yolculuğunuza devam ederken, başınız sıkıştığınızda aklınıza gelen biri var mı? İçinizdeki potansiyeli dışarı çıkarmak için size ışık tutacak, yön gösterecek, deneyimi ve bilgisi ile sizi destekleyecek? Başarınıza anahtar olacak mentorluğun modelleri ve sürdürebilir kavramlarını, birebir mentorluğu uygulayan ve sonuçlarını gören uzmanların gözünden okuma ve deneyimleme fırsatını kaçırmayın.

Ozon Tekstil’de Yalın ve Mentorlukla Gelişime Yolculuk

Yalın düşüncede en önemli kavram insanı geliştirmek, değere odaklanmaktır. Yalın düşünce ve mentorluk birleştiğinde performansı iyileştirmek için güzel bir etki yaratır. Yalın prensiplerini uygulayan kurumlar aynı zamanda mentorluk ve performans için de geliştirici adımlar atmış olurlar. Kendi süreçlerini geliştirmek için “ Geleceğin Liderleri” programına katılan “Ozon Tekstil” süreç dâhilinde Hogan Assesment Systems’ın, “Hogan Kişilik Ölçümü”, “Hogan Baskı Altında Eğilimler Ölçümü”, “Hogan Değerler ve Yönelimler Ölçümü” kullanıldı. %90 ile en etkin öğrenme biçimleri arasında yer alan mentorluk ve koçluk ile öğrenmenin önemi tekrar vurgulandı. Bu doğrultuda geleceğin liderleri programına seçilen bazı kişiler için “Kurum İçi Mentorluk” programı başlatıldı.

Kurumsal Mentorlukta Yönetim Kültürü ve Yöneticilerin Zihin Yapılarının Önemi

Bir mentorluk programının başarısı ve programdan beklenen faydanın gerçekleşmesi, başta karar vericiler ve özellikle de tepe yönetimi olmak üzere, mentorluk programını organize eden ve mentorluk ilişkisine giren tarafların zihin yapılarının uygunluğuna ve uyumuna bağlıdır.Kurum kültürüne şekil veren ve kurum içerisinde yapılandırılmış mentorluk uygulamasını başlatmak ve mentor olarak sürece katılmak isteyen yöneticilerin “zihin yapılarının bilinçli hale gelmesi” yani, daha yapıcı, daha esnek, daha öğrenen bir zihniyet modeline geçmesi ve bunu da mümkün olduğunca sürdürülebilir kılması gerekir. Kurumsal “yapılandırılmış mentorluk programı” sadece insan kaynakları departmanının istemesi ve inisiyatifiyle hemen başlatılıp yürütülecek bir program değildir. Programın başlatılması, sağlıklı bir şekilde yürütülmesi ve beklenen sonuçların alınması, diğer birçok yönetsel karar ve uygulamada olduğu gibi, tepe yönetimin zihin yapısı ile ilgilidir. Zihin yapısının sürecin sonuna kadar “öğrenen” model olması ve bu konuda dikkat edilmesi gerekenleri bu makalede bulabilirsiniz.

Performans Yönetim Aracı Olarak Mentorluk

Değişim ve belirsizlik dolu bir dönem yaşanmakta. Bu dönemde çalışanlar, geri bildirim almayı, kendileri ile güven ilişkisi kurulmasını ve takdir görülmeyi bekliyor durumdalar. Bu konuda tercih edilecek çok fazla uygulama seçeneği olduğuna yapılan araştırmalar sonucundan ulaşılabilir. Bu uygulamalardan bir tanesi “kurumsal mentorluk” programlarıdır. Bu program süreci deneyimli ve bilgili çalışanların, daha az deneyimli ve daha az bilgili çalışanlarına tavsiye ve rehberlik sağlaması şeklinde yürütülür. Performans değerlendirme programları da çalışanı destekler niteliktedir. Fakat artık performans değerlendirme programında mentorluk kavramı da öne çıkar hale geldi. “Mentor hangi davranışlarıyla mentinin performansını yükseltmede rol oynuyor? Başarılı performans değerlendirmede mentor ne yapmalı? “ sorularının cevaplarına bu makaleden ulaşabilirsiniz.

İnformel ve Formel Mentorluk: Hibrid Model Önerisi

Mentorlar bireylerin hayatlarında yol gösterici olarak bulunurlar. Ancak kendiliğinden gelişen ya da yapılandırılmış menti- mentor ilişkilerinde uyumu ve verimi sağlamak her zaman kolay olmayabilir. O halde en etkili mentorluk sistemine nasıl karar vereceğiz? Bu makalede informel ve formel mentorluk uygulamalarının ayrıntılı karşılaştırmasına ulaşabilir, hibrid mentorluk modelini hayata geçirmek konusunda önemli ipuçlarını bulabilirsiniz.

Mentorluk Türleri ve Uygulama Farklılıkları

Dünyada yaşanan hızlı teknolojik değişimler geleneksel sınıf dışında öğrenme ve yaşam boyu eğitim anlayışını zorunlu kılmaktadır. Son yıllarda mentorluk kavramı ile çok sık karşılaşılmaktadır. Bireylerin akademik gelişimlerine destek olmak, kariyerlerine yön vermek, yeni ortamlara uyum sağlamalarına destek olmak vb. nedenlerle bir mentor edinilmesi teşvik edilmektedir. Formel ya da klasik mentorluk, informel mentorluk, tersine mentorluk, e-mentorluk olmak üzere 4 genel mentorluk modeli vardır. Yazıda daha çok örgütsel yapı içerisinde faaliyet gösteren, büyük kurumların tercih ettiği formel mentorluk sürecinin faydalarını azaltan faktörler nelerdir sorusuna cevap bulabileceksiniz. Bunun yanında yazıda dört modelin avantajlarına ve dezavantajlarına ulaşmanız mümkün kılınmıştır.

“İlk Fırsat”ta Mentorluk

Esas Sosyal, Şevket Sabancı ve ailesinin hayırseverlik geleneğinin üzerine inşa edildi ve sosyal yatırımlarının kapsamını genişletmek amacıyla 2015’te kuruldu. Amacımız, sürdürülebilir sosyal yatırımlar yaparak ülkemizin kalkınmasına katkıda bulunmak, bunu yaparken ekonomik değeri ve topluma geri dönüşü ölçülebilir etkiler yaratmaktır. Özellikle az bilinen devlet üniversitelerinden mezun olan gençler, fırsat eşitsizliğiyle karşılaşarak işsiz kalıyorlar. Araştırmadan yola çıkarak İlk Fırsat programını geliştirdik. İlk Fırsat, işverenler tarafından az bilinen devlet üniversitelerinden yeni mezun gençlerin, 12 ay tam zamanlı ve maaşlı olarak ilk iş deneyimlerini edinmelerini destekleyen bir program. Bu yazıda İlk Sosyal örgütünün geçmişi, mentorluk sistemi ve örgütün geleceği hakkında konuşmalar yer alıyor.

Dijital Çağda Uzaktan Mentorluk

Koronavirüs pandemi sürecinde bilgi, sosyal sermaye ve desteğin deneyimi içine alan paylaşımlarla aktarılma süreci olarak tanımlayabileceğimiz mentorluğun dijital dünyaya entegrasyonu, mentorluk olgusu, mentorlar ve mentiler için ne anlama gelmektedir? Dijital ortamda mentorluğun iki taraf için de verimli geçmesi hangi etmenlere bağlıdır?

Neden Mentorluk Programları Başarısız Olur?

Mentorluk programlarının çalışan bağlılığı üzerindeki etkisinin önemi bilinir. Mentorluk programlarına katılan çalışanlarla programa dahil olmayan çalışanların terfi edilme oranlarına bakılarak araştırmalar yapılmıştır. Bu araştırmalarda mentorluk programlarına dahil olan çalışanların daha fazla terfi edebilme şansı yakaladığı sonucuna varılmıştır. Fakat mentorluk süreci kötü yürütülen programlarda hem kurum için hem çalışan için olumsuz sonuçlara yol açabilir. Olumsuz sonuçlara neden olan birçok hatayı engellemenin mümkün olduğu biliniyor. Mentorluk programlarının kötü sonuçlanmasına yol açan alanların beş madde altında toplandığı bu makalede hem mentor hem de menti için program geliştirme tavsiyeleri de yer almaktadır.

Aydem Enerji’nin Döngüsel Mentorluk Yolculuğu

Bu makalede Aydem Enerjinin mentorluk çalışmasında attıkları adımları ve deneyimlerini ve görüşlerini öğrenebilirsiniz.

Personova Kişilik Envanteri Testi