Kurumlar tarafından işe alım süreçlerinde uygulamaya koyulan yöntemlerin yetersizliği sonucunda hem para, hem zaman, hem de eğitim kaynakları tümüyle boşa gidebilir. Ayrıca, ortaya çıkan bu enerji kaybı kurumu ruhsal açıdan da zorlar. Diğer taraftan, doğru kişilerin kuruma katılımı güçlü, sağlıklı, üretken, rekabet gücü yüksek bir kurum oluşmasına imkan verir.

Eğer hedef kaliteli bir çalışan bulmaksa, öncelikli adım adayda aranılan yetenek ve özellikleri öne çıkaran bir yaklaşım benimsemek olmalıdır. İşe alım süreçleri, iş tanımı ve buna bağlı yetkinliklerin belirlenmesi ve buna uygun ilanın verilmesi ile başlar. Gelen başvuruların ilk elemesinin gerçekleştirilmesinin ardından beceri ve bilgi düzeyindeki elemeleri, kişilik ve tutum değerlendirmeleri takip eder. Bu aşamaları geçmiş olan adayların derinlemesine değerlendirmesi, mülakat ve çeşitli değerlendirme merkezi uygulamaları ile yüzyüze gerçekleştirilir. Bu aşamaların ardından artık seçim birkaç aday arasında gerçekleştirilecektir. Gerekli kontrollerin ardından adaylara teklif sunulur. Bu süreç izlenirken hata yapılması veya süreçteki basamakların doğru bir içerikle izlenmemesi aşağıda söz edeceğimiz ortak hataların çıkmasına sebep olur.

Doğru kriterlere/ değerlendirme ölçütlerine sahip olmamak

Genellikle iş tanımları ideal bir çalışanın sahip olması gereken teknik becerileri ve iş tecrübelerini kapsar. Kritik olan bir diğer öğe, işe alınacak olan kişinin davranışsal özellikleri, görevin hedefleri ve ekibi hangi özellikleri ile tamamlamasının kendisinden beklendiğidir.

Adayın öncelikli olarak sahip olmasını istediğiniz birkaç kritik faktör neler olabilir? Bu faktörleri belirlerken müşterileri, ihtiyaçları, ekipte yer alan diğer çalışanların becerileri göz önünde bulundurulmalı ve görevin başarılmasında adayın katkı payı dikkate alınmalıdır. Ancak bu kritik faktörleri tanımladıktan sonra doğru kişiyi kurumunuza kazandırmanız mümkün olur. Aksi takdirde başarısız olmak kaçınılmazdır. 

Cazip olmayan iş ilanları hazırlamak

Uygun adayları bulmak için verilen iş ilanlarını hazırlarken seçilen kelimeler önemlidir. Burada anahtar nokta iş başvuru sayısının çokluğu değil adayların gerçek anlamda boş olan göreve uygunluğudur. Birçok kurum tarafından verilen ilanlar aranılan özelliklere sahip adaylar tarafından cazip bulunmaz, aksine kurumu çok sayıda niteliksiz adayın başvurusu ile karşı karşıya getirir.

Boşlukları doldurmak için işe almak

Bir çalışan aniden kurumdan ayrılır. Kurumun çalışma zincirindeki bir halkanın yokluğu ile ortaya çıkan yeni durum kurumun performansını şüphesiz etkiler. Ancak, boş kalan pozisyonu doldurma konusunda acele hareket etmemek gerekir. Acele ile işe alınan çalışanlar işin gerektirdiklerini karşılama konusunda yeterli becerilere sahip olmayabilirler. Mümkün olduğunca çok adayla görüşmeye zaman ayırmak ve en uygun olanı seçmek önemlidir. Ayrıca, “bugünü” düşünerek işe alım yapmak yerine en azından yarını hatta gelecek yılı düşünerek hareket etmek gerekmektedir. Şüphesiz işi yapacak kişinin sahip olduğu yetkinlik ve beceriler önemlidir ancak kurumlar daha geniş çaplı meselelerle ilgilenmelidirler. İşe alınan kişinin, uzun dönemli bir çalışan olmasını sağlamak ve kurumun üretkenliği için kurum kültürüne uyum göstermesi ne kadar önemliyse, İK’nın kuruma yeni katılan kişinin mesleki gelişimini dikkate alması da büyük önem taşır. 

Tıpatıp aynı çalışanı aramak

Bazı kişiler kendileriyle veya daha önce o pozisyonda olan kişi ile aynı sektörde, benzer bir kurumda, aynı işi yapmış bir çalışan bulmaları gerektiğini düşünürler. Ancak bu yaklaşım inovasyonu, yeni fikirleri, potansiyel gelişimi dikkate almaz. Geçmiş davranış gelecek davranışın bir göstergesidir ve hiçbir değişim içermez. Sürekli değişim içinde olan günümüz iş dünyasında yeniliklere açık adaylar kuruma daha iyi hizmet sunar. 

Süper kahraman aramak 

Bazı iş ilanları, spesifik özgeçmiş, bilgisayar becerileri, kişisel özellikler, diplomalar gibi daha birçok talebi kapsayan istekler listesini oluşturur. Bu yaklaşım işe alma sürecine çok fazla adayın başvurmasını getirir. Sonuçta, zaman kaybı yaşanır ve boş olan pozisyon nadiren doldurulabilir çünkü hiçkimse aranılan özelliklerin hepsine birden sahip değildir. İşe alımlarda adaylardan ancak süper kahramanların karşılayabileceği normlar talep edilmemelidir. 

Süreci açıklamamak

Süreci ve zamanlamayı adaylarla paylaşmak beğenilen adayların cevap bekleme belirsizliğinde başka kurumlarla anlaşmasına sebep olabilir. Adaya hangi aşamalardan ve hangi zamanlamalarla geçeceğini söylemek belirsizliği ortadan kaldırır ve adayın kendini güvende hissetmesini sağlar Sürecin tamamlandığını işaret eden bir hedef tarih vermek yerinde olur. Adayların bundan sonra ne olacağı ile ilgili bilgi sahibi olmamaları kurumun itibarını zedeler. 

Çalışanları sürece dahil etmemek 

Özellikle küçük bir iş çevresinde, çalışanlarınızın boş olan bir pozisyon için eleman aradığınızı bilmeleri önemlidir. Kurum içinde yer alan çalışanları değerlendirememek, kurumun yüksek verim elde etmesini engeller. Ayrıca, tanıdıkları güçlü bir adayı önererek bu sürecin kolaylaşmasını sağlayabilirler. Diğer taraftan, eğer kurumlar yalnızca kurum içi çalışanlara odaklanırlarsa yeni bir bakış açısının kuruma katılımını engellemiş olurlar.

Yöneticileri ve diğer anahtar kişileri sürece dahil etmemek

İşe alınacak kişinin parçası olacağı ekibin yöneticisinin işe alım sürecinin başından beri seçim sürecine dahil olması önemlidir. İnsan kaynaklarının adayı gözlemleme, değerlendirme ve bilgilendirme aşamlarında yöneticiyi sürece dahil etmesi, aday ile yönetici arasında ilişkinin gelişmesine , belirsizliklerin azalmasına ve hem kuruma hem ekibe uygun adayın bulunmasını sağlayacaktır.

Dikkatli ön eleme yapmamak

Adayların özgeçmiş formlarında belirttikleri her bilginin doğru olduğuna inanmak hatalı olur. Adayı görüşmeye çağırmadan önce adayın samimiyetinden emin olmak için çeşitli yollar izleyebilirsiniz. Örneğin, adayın önceki yöneticileri ile iletişime geçerek ihtiyaç duyduğunuz bilgi ve beceriye sahip olup olmadığını anlayabilirsiniz veya kurum dışında bir şirketi adayları araştırması konusunda görevlendirebilirsiniz. Bütün bu yaklaşımlar adayları hızlı ve doğru bir şekilde değerlendirmenize yardımcı olur. 

Diplomaları gereğinden fazla dikkate almak

Günümüz işe alma eğiliminde diplomadan ve sertifikadan daha fazla adayların çalışma heyecanlarının önem kazandığı biliyor musunuz? Aslında, işe alma yetkililerinin birçoğu genellikle adayların diploma sayılarını dikkate almaktadırlar. Ancak birçok diplomaya sahip adayların bazılarının zamanlarının çoğunu eğitim alanında geçirdiklerini düşünecek olursak gerçek iş tecrübelerinin yeterli olmadığını anlamamız zor olmaz. Diplomanın yanısıra adayın kişisel başarılarını göz önünde bulundurmak gerekir. Ancak yüksek derecede uzmanlık gerektiren pozisyonlarda diplomalar adayın işin gerektirdiği özelliklere sahip olduğunu göstermeleri açısından büyük önem taşırlar. 

Kendine benzeyeni seçmek

Bazı kişiler kendilerine benzeyen adayları işe alır çünkü onlarla rahat çalışırlar. Asıl ihtiyacınız farklı çalışan ve müşteriler ile karşı karşıya gelecek olan farklı kişiliklere sahip çalışanlardır. Örneğin, sizi delirten bir müşteriyi düşünelim, büyük olasılıkla size benzer kişiliğe sahip yeni çalışan da böyle bir müşteri karşısında aynı duyguları yaşayacaktır. Sevdiğiniz, hoşlandığınız bir adayı işe almak beceri ve tecrübeye duyulan ihtiyacı karşılamaz ve bu yaklaşım kurumu zarara uğratır.

Kişiliği hesaba katmak 

İşin gerektirdiği bilgi, beceri ve tecrübelere sahip olmak, işe uygun olmak ile aynı anlama gelmiyor. Kişinin nasıl ilişki kurduğu, motivasyonu, baskı altında nasıl avranış sergileyeceği, öğrenmeye açıklığı gibi performansı ve iş sonuçlarını doğrudan etkileyen kişiliği, uygun araçlarla değerlendirmemek ciddi olumsuz sonuçlara yol açabilir.

Bir adayı değerlendirirken sadece iş görüşmesine güvenmek

İş görüşmesi çok fazla konuşma anlamına gelebilir. İş görüşmesi sırasında adaylar size duymak istediğiniz şeyleri söylerler çünkü teklif edilen işi almak isterler. Kurumlar ancak adayları değerlendirirken iş görüşmesine ek olarak çeşitli yöntemler geliştirdikleri takdirde akıllı bir yaklaşım sağlayabilirler. Her iş görüşmesi soru ve cevap dışında farklı bileşenlere ihtiyaç duyar. Adayın talip olduğu pozisyonla ve kişiliğini değerlendirecek testleri, değerlendirme merkezleri ve çeşitli görevleri uygulamaya koyduğunuzda, aday seçim sürecinde size büyük yarar sağlayacak olan çok miktarda anlamlı, amaca uygun bilgi elde etmeniz kaçınılmaz olur. 

Gereğinden fazla yapılanmış iş görüşmesi yapmak

İş görüşmesinin nasıl yönetileceğini bilmemek sıkça rastlanılan ortak hatalardan bir tanesidir. Yapılanmamış iş görüşmesini yönetmek, adayın koşulları kontrol etmesine olanak sağlar, ayrıca farklı adaylarla yürütülen iş görüşme sonuçlarını birbirleriyle karşılaştırılmasına imkan vermez. Diğer taraftan gereğinden fazla yapılandırılmış iş görüşmesi adayları yakından tanıma fırsatlarının kaçırılmasını yol açar. 

Adayın gösterdiği referansların doğruluğunu araştırmamak

Adayın referanslarının doğruluğu araştırılmalıdır. Aslında, adayların referans gösterdiği isim listesinde yer alan kişiler büyük olasılıkla adayla ilgili olumlu şeyler söyleyeceklerdir. Ancak, bu konuşmalar sırasında adayla ilgili güvenilir ipuçları yakalamak da mümkün olabilir. Örneğin, adayın bir önceki yöneticisi konuşmakta çekingen davranabilir veya sadece sorulardan birine yanıt vermekte istekli olur. Tüm bunlar adayın kurumunuz için uygun olup olmadığı konusunda karar vermenizde yardımcı olabilir. 

Kaynak:

1. http://www.allbusiness.com/human-resources/workforce-management-hiring-recruitment/3998-1.html
2. http://www.peopleclues.co.uk/Overview/SelectionProcessDesign.html