İnovasyon

Çeviklikte “İnsan” Faktörü

İnovasyon, Liderlik

Günümüzde hangi pozisyonda olursanız olun stratejik ve duygusal olarak çevik olmanın kıymetli olduğu bir zaman. Özellikle kurum liderlerinin çevik olması önem kazanmakta. Çeviklikle beraber daha da önem kazanan bir kavram olarak tutarlılık ortya çıkmakta. Bu iki önemli kavram içinde gelişime ve geliştirmeye açık olmak, güven ortamı sağlamak, şeffaf olmak, tavazu sahibi, esnek ve etkin iletişim becerisine sahip olmak önem kazanmakta. Bu özellikleri yüksek farkındalık seviyesi ile herşeyin insan için olduğunun farkına vararak öne çıkarmak önem kazanmakta. Bu nedenle şirketlerin her sürecinde bütünsel bir bakış açısına ihtiyaç duyulmakta. Bu bütünsel bakış açısı ile kurumsal akademilerin gelişim ve ömür boyu kavramlarını öne çıkararak, yaratıcı yıkım kavramını temele alarak her süreci yeniden inşa etmeleri daha da değerli hale gelmekte.

Ya Dışındasındır Çemberin ya da İçinde Yer Alacaksın

İnovasyon, Liderlik

Hızlı, esnek, çevik uyarlanabilir, adaptif yapıyı İnsan Kaynaklarına ne şekilde uygulanabilir. En uygun yapı holakrasi ile daha çevik bir işleyişe ulaşmak mümkün gözükmekte. Holakrasinin 4 temel vaadi vardır, yalın ve duruma göre uyarlanabilir organzisyonlar, yüksek verimli toplantılar, net yetki dağılımı, amaca yönelik çalışma. Kişilerin sürece dahil olacağı bir çok uygulama ile kişilerin işlerini kendi işleri görmeleri sağlanarak, kuruma daha fazla değer katmaları sağlanabilir. Bu katılım insanların öğrenme merakı ve değer katma motivasyonlarını tetiklemekte ve daha çok istek duymalarına yol açmaktadır. Çevik çalışma sistemlerinin öne çıktığı bu dönemde kurumlar performans yönetim sistemlerini de güncellemeli ve çevik hale dönüştürmeli. Çünkü geleneksel ezbere, kopyala yapıştır süreçler kimseyi menun etmiyor. Daha sık, yapılandırılmış ve farklı içerikleri olan, anlık geribildirimlerle çalışanların sahiplendiği performans görüşmeleri öne çıkarılmalı ve bunun için çaba sarf edilmeli. Bunların hayat geçmesi için çalışanalar süreçlere dahil edilmeli. Bu şekilde güven ortamı ve sorumluluk paylaşımı sağlanıp, üst yönetimlerin sponsorluğu ile ilerlenmelidir.

Çevik Liderlik Dönüşümü

İnovasyon, Liderlik

1920’li yıllarda ortalama şirket ömürleri 67 yılları görürken artık 15 yıllarda seyretmekte ve bu ortalama Türkiye’de de hemen hemen aynı seviyelerde. Dolayısı ile değişimin öngörülemeyen etkileri VUCA kavramını öne çıkarmış bulunmakta. İnsan Kaynakları anlamında insanların işlerini değil, yöneticilerini terk ettikleri kavramı çalışmalarla belirlenmişken, yöneticilerin artık daha da fazla VUCA dünyasına ayak uydurmak ve bunun için çaba harcamaları gerekliliği önem kazanmıştır. VUCA ile yöneticiler belirsizlikle baştmenin yanında değişim ve yeni görevlere uyum sağlamalı, yaratıcı olmalı, işbirliği ortamı yaratmalı ve geribildirimleri alarak, insanların performasını artırmalarına yardımcı olmalı. Çevik liderliğinde 3 yetkinlik seviyesi bulunmakta: liderlerin %45’i uzmanlık seviyesindedir ve bu liderler sorun çözme odaklıdırlar, gene liderlerin %35’i başarılı seviyesindedir ve bu liderler stratejiye ve sonuçlara odalıdırlar, son olarak liderlerin %10’u katalizör liderdir ve bu liderler vizyonerdirler. Çevikliğe en kolay katalizör liderler uyum sağlayabilmektedir. Çevik liderliğe giderken oluşturulacak yol haritasıda şu şekilde olmalıdır, bağlam oluşturma çevikliği, paydaş çevikliği, yaratıcı çeviklik, kişisel çeviklik liderliği. Bu alanlarda hangi alanlarda gelişim sağlanması gerekliliği geribildirimlerle tespit edilmeli, iç ve dış kaynaklarla gelişim sağlanmalıdır ve takip edilmeli, deneyimsel olarak hayata geçirilmelidir.

Stratejik Çevikliğin Yeni Yetkinliği: Alçak Gönüllülük

Ekip Yönetimi, İnovasyon

Çevik Liderler yapıcı ve adaptif duygu yönetimini temsil eder, yıllar geçtikçe işe bakış ve değerlendirme kriterleri değişime uğramış durumda. Artık iş başında olmak verimlilik anlamına gelmemekte, artık liderlerden duygunun yönü ve yoğunluğuna uyum sağlamayı yönetmeleri beklenmekte. İş yaşamının genç çalışanları benci ve güç odaklı yöneticileri değil, yenilikçi hedefleri olan, insani değerleri yüksek, azimli ancak başkalarının düşüncesine değer veren lideri aradıkları görülmüştür. Alçakgönüllülük yetkinliğinin farkına varan ve rekabetçi avantaj gücü elde etmek isteyen işletmeler bu yetkinliği kurumun bir yetkinliği haline getirmenin peşine düşmüş durumdadırlar. Dünyada ve kurumlarda kapital dünyanın getirdiği bireysellik ile performans yönetiminde 360 ile yaşanan sıkıntılar alçakgönüllü liderliğin ölçümlenmesinde de sorunlar yaratmaktadır. Geribildirim alçakgönüllü liderlikte en öne çıkan kavram olarak gözükmekte bu sebeple kurumların geribildirim kültüründe de fark yaratmaları istenmektedir. Ayrıca kadınların bu yetkinlikte yaratacakları fark göz önüne alınarak önlerinin açılması sağlanmalıdır. Alçakgönüllüğün ölçümlenmesi ve gözlenmesi içinde Hogan envanterleri bize belirli başlıklarda bize destek vermektedir. Bu özellikler, Güç ihtiyacı, Onay ihtiyacı, Keyfe dönüklük, Kibirlilik, Başına buyrukluktur.

Karar Alımında Çeviklik: Bilinmezlikte Akıllıca Karar Vermek

İnovasyon, Liderlik

Liderler kararlarının sınanmasından rahatsız olurlar bu durumlarda da sezgilerini kullanarak verileri geri plana atarak, ihtimalleri hesaplamadan hareket ederler. İş hayatının belirsizliklerinde karar alma sürecinin incelenmesi sonucu üç öneri ile akıllıca seçimler yapılabileceği vurgulanmıştır. Bu öneriler, Bilmediğini kabullen, mükemmel karar iyi bir sürecin sonucunda çıkar, emin olmamak ve bunu ifade etmek sizi keskin kararlar vermekten korur. Planlamayı olasılıkla bütünleştir, olasılık ve arzu edilebilirlikleri hesaba katınca daha iyi kararlar verilir, geleceği düşünmek neye benzeyeceğini düşünmek karar kalitesini arttırır. Geriye dönük çıkarım yap, geleceği planlarken en iyi yöntem onu hatırlamaktan geçer, hatırlayınca daha iyi kararlar aldığımız gözlenmekte, geriye dönük çıkarımlarda olumlu sonuçları hayal etmenin ona ulaşmak için fayda yarattığı gözlenmektedir.

Hantal Kurumsal Kültür ve Çevik Yaklaşım

İnovasyon, Liderlik

Çevik yaklaşımı benimsemeye çalışan ve başarısız olan kurumlarda kültürel direncin üstesinden gelememenin en önemli engel olduğu gözlemlenmektedir. Çevik yaklaşımı, benimsemek isteyen kurumların önce kendi kurum kültürlerini oluşturan değer ve sonucunda oluşan davranışları ölçümlemeleri, engel oluşturabilecek olanları belirlemeleri ve değişime yöneticilerin yaklaşımlarından başlamaları gerekmektedir. Bu yazıda çevik yaklaşımı benimsemek isteyen kurumlar için çeviklik, kurum kültürü , ve yönetici faktörlerinin önemini ve yaratıcı ekonomi, yönetim şekilleri olan kurumların odakları hakkında bilgiler bulacaksınız.

Yeni Dünya Düzeni ve Çevik Lider

İnovasyon, Liderlik

Dijital çağın yüksek rekabet ortamında hayatta kalabilmek ve başarılı olabilmek için yaratıcılığın ve inovasyonun, ön planda olması zorunluluktur. Bu nedenle yeni iş yapış şekillerine, yeni düşünce sistemlerine ihtiyaç duyuyoruz. Bu ihtiyacı çeviklik kavramı, karşılıyor. Kurumların çevik olabilmesi için tüm organizasyonun çevik olması gerekiyor. Bu ortamın yaratılması ve sürdürülebilmesinin temel noktası da çevik liderlik, yaklaşımıdır. Çeviklik kavramı nedir, organizasyonların çevikleşmesi nasıl sağlanır ve çevik lider anlayışı için hangi davranış şekilleri gerekir? Bu yazıda bu kavramları ve örneklerini bulabileceksiniz.

Öğrenme Çevikliğini Destekleyen Örgütsel Yapılar

İnovasyon, Liderlik

Değişkenlik her zaman kulağa hoş gelen bir tanım değildir. Birisi için “O çok değişken biridir” dediğimizde o kişiyle ilgili güvenilirlik bağlamında bir soru işareti belirir. Halbuki çeviklik, değişken olmayı gerektirir. Bu değişkenlik her zaman değişime uyum anlamında değil değişimin kendisini getiren bir değişkenliktir. Peki çevikliğin ortaya koyduğu değişkenliği hangi yapılar destekler?Öğrenme çevikliğini ,destekleyen kültürler, hata yapmaktan korkmayan, risk almasını bilen bireylerin oluşturduğu kültürlerdir.Öğrenme Çevikliğini destekleyen Örgütsel Yapılar, için başlangıç noktası nedir ve nasıl ele alınmalıdır?

VUCA Koşullarında Çevik Lider ve Stratejik Çeviklik

İnovasyon, Liderlik

VUCA dünyasının ana koşullarından biri muğlaklık (ambiguity). Muğlak durumları ortadan kaldırabilmek ve yönetebilmek adına çevik (agile) liderliği mutlaka sergileyebilmek gerekiyor.Çevik liderlik, esneklik, inisiyatif kullanma, güven yaratma, dayanıklılık ve pes etmeme (resilience), deneyerek öğrenme (hızlı prototipleme) gibi yetkinlikleri net bir şekilde hayata geçirebilmek ve engelleri ortadan kaldırarak çevik hareket edecek organizasyonlar oluşturabilmektir. Böylelikle kurumlar hem rekabet avantajı elde ederek stratejik çeviklik, sergileyip VUCA, dünyasında ayakta kalabilecek, hem de taklit edilemez yapı ve süreçler oluşturarak sürdürülebilir olmayı sağlayacaklardır. Bu makalede bu kavramlar ele alınmaktadır.

Stratejik Çeviklik ve Çevik Liderlik

İnovasyon, Liderlik

Düne kadar uzun vadeli stratejiler üzerine düşünüp öngörüde bulunmak önemliyken, bugün stratejiyi değiştirme çevikliği ,ve çalışanlara da yeni hedeflere hızlı adaptasyon ve hareket edebilme yetisi kazandırmak önemli. Çünkü değişime, hızlı cevap veremeyen şirketlerin gelecekte var olmaları mümkün olmayacak. Bu dönemde güçlü kalabilmek her zamankinden daha çok esneklik ve dayanıklılık gerektiriyor.VUCA ,çağında da çeşitli bakış açılarını cesaretlendirerek yaratıcı ortamlar sağlayan liderler kurumlarına başarıyı getirecektir. Öğreten değil, birlikte öğrenen bir kültür yaratmak çevik liderlerin, öncelikleri arasında olmalıdır.

Hızlı İş Yaşamında Çevikliğin Bin Bir Hali

İnovasyon, Liderlik

Yoğun rekabetin ve değişimin ortaya çıkarttığı VUCA yaklaşımı, uygun bir biçimde, hızla ve yeniden iş yapış biçimlerini düzenlemeyi gerektirdiğinden kurumlar yeni metotlar deniyor. Yazılım dünyasının çevik modeli, çevik lider, çevik ekipler, çevik performans yönetimi, ve duygusal çeviklikten çevik öğrenmeye, kadar uzanıyor.Stratejik hedeflerde FAST, çevik metodolojiyle iç içe girer. Hedeflerin SMART değil, FAST hale getirilmesinden söz edilir.Çevik öğrenme tek bir performans için bir araya gelen bilgi, beceri ve yetkinlikler topluluğunu hızla oluşturmak için planlanan öğrenme modelidir.Akademi anlayışında yer bulan çevik eğitim modelleri, kurumların yetkinlik gelişimi ve değişimini sürekli hale getiriyor. Tüm bu yeni kavramların hızlı iş yaşamında çevikliğin bin bir hali olarak nasıl yaşandığını bu yazıda bulabilirsiniz.

Çevik Lider’in Aşması Gereken Yirmi Engel

İnovasyon, Liderlik

Kurumsal yönetimin bilmesi gereken temel gerçek, bir kurumun değişim sorumluluğunun astlara ve dışarıdan danışmanlara delege edilemeyeceğidir. Üst yöneticiler değişimden bütünüyle sorumludur ve kurumun değerlerini ortaya koyan modelin yenilenmesinde destek sağlayacak her grup ile çalışmaya istekli olmalıdır.Çevik dönüşüm üst düzey yöneticilerinin de dahil olduğu, kontrol edebildiği, sonuçta bütün şirket çalışanlarının paydaş olması gereken bir süreçtir. Çevik Liderlerin, Çevik dönüşümü, gerçekleştirirken karşılaştıkları sorunlar nelerdir? Nasıl bir yaklaşım gerekir? Bu makalede bulabilirsiniz.

Şimdi Yeni Şeyler Söylemek Lazım

İnovasyon, Liderlik

Çevredeki değişiklikler karşısında bulanmadan, donmadan akmak, kırılıp dökülmeden, sarsılmadan uyum göstermek, geçmişe takılmadan yeni çözümler bulmak, bugünü ve ötesini konuşabilmek. Tüm bunlar stratejik çeviklikle, mümkün olan davranışlar.Stratejik çevikliği iş dünyasının ve bugünün diliyle tanımlamaya çalıştığımızda en genel anlamıyla hızlı ve esnek olmayı, değişimden korkmamayı, yenilenmeyi, sürekli gelişimi, müşterilerin ve tüm paydaşların beklentilerini doğru okuyabilmeyi söyleyebiliriz.Operasyonel çeviklik süreçlerin etkin yönetimiyle maliyetleri aşağıya çekecek, müşterilerin aldıkları hizmetten memnun kalmalarını sağlayacaktır. Ancak operasyonel olarak çevik olmak müşterinin ihtiyaçlarını anlamayı ve pazarı doğru okumayı getirmiyor. Değişkenliğin, ön görülemezliğin yüksek olduğu, bizim gibi altyapısı, ekonomisi değişimin etkileri karşısında dayanıklı olmayan ortamlarda stratejik çeviklik daha da önem kazanıyor. Ancak bunu nasıl yapacağız?

Değişim Dönemlerinde Duygusal Çeviklik

İnovasyon, Liderlik

Yönetim kademesinde uygun deneyimle birlikte duygusal zeka başarının anahtarıdır. Deneyimin, alınacak kararları geçmiş yaşantılar ışığında hızlandırma rolünü üstlendiği, bu anlamda yaşantılardan alınan derslerin çevikliğe hizmet ettiği söylenebilir. Böylelikle uygun deneyimin duygusal zeka ile birleştiği noktada, duygusal çeviklikten söz etmek mümkündür. Duygusal çevikli, duyguları yöneterek deneyimin olumlu sonuçlarını hızla uygulamaya koymayı sağlar. Bu yönüyle duygusal zeka kavramının yaygınlık kazanmaya başladığı doksanlı yılların ortalarına kıyasla, duygusal çeviklik çok daha önemli bir stratejik yetkinlik haline gelmiştir.

Başarılı Proje Yönetiminin Gizli Kahramanı: İletişim

İnovasyon, Liderlik

Bir projede etkili ve verimli iletişimin olması proje bileşenlerine ait bilgilerin zamannında ve uygun şekilde planlanmasını,toplanmasını,oluşturulmasını,dağıtımını,depolanmasını,geri çağrılmasını,yönetimini, kontrolünü ve izlenmesini sağlar.İşte bu yüzden bir proje yöneticisinin işinin belki de en önemli kısmı iletişim yönetimidir denilebilir.

Spotify’ın Çevik Mühendislik Kültürü*

İnovasyon, Liderlik

Biz yüksek hizalama ve yüksek özerkliğe ulaşmaya çalışıyoruz. Burada liderler hangi problemlerin çözüleceğine odaklanır, ancak nasıl çözüleceğini ekiplere bırakırlar.

Kalbini Beyninle Harmanla, Duygusal Zekâyla Başarıyı Yakala

İnovasyon, Liderlik

Duygusal zekası yüksek olan, iyi iletişim kurabildiği, insanları olduğu gibi kabul ettiği, onları dinleyip anladığı, sorun karşısında öz kontrol sağladığı, empati kurduğu, yönetme becerisine sahip olduğu için daha başarılı oluyor. Öfke, şüphe, endişe, korku, kıskançlık gibi duygularını yöneten, çalıştığı kurumda öne çıkmayı başarıyor. İş dünyası da giderek artan bir şekilde bu yaklaşımları bekliyor.

İş Yerinde Duygusal Zekâ

İnovasyon, Liderlik

Kurumların kilit rollerdeki çalışanlarının duygusal zekalarını ölçmesi ve onların duygusal zekalarını geliştirecek programlar uygulamaya koyması çalışan performansı ve şirketin karlılığı üzerinde doğrudan etkili olacaktır.

Duyguların Gücü Adına

İnovasyon, Liderlik

Yumuşak gücü bir sanat olarak sergileyebilmek ve fark yaratan liderlere dönüşebilmek için fırsatlar sunmak bizim görevimiz, bu fırsatları en iyi şekilde değerlendirmek ise çalışanlarımızın görevi. Şirket içindeki bağlılığın, memnuniyetin ve çıktılara yönelik performansın hızlı bir ivmeyle artması bize bu sistemin iyi şekilde işlediğini gösteriyor.

Duygusal Çeviklik ve İş Süreçlerinin Yenilikçi Yaklaşım Felsefesine Katkısı

İnovasyon, Liderlik

Rekabet ve müşteri odaklı seçimler yapmak V.U.C.A dönemi adı verilen değişkenlik, belirsizlik, karmaşıklık ve muğlaklık döneminde hem bir zorunluluk hem bir zorluktur. Küresel pazarda hızlı cevap verme kapasitesini gösteren bu bakış açısı iş yapış biçimlerinde olağanın dışına çıkma gereğini arttırır. Böyle durumlarda duygusal çeviklik öne geçme ihtimalini arttıracağı halde insanın psikolojik sistemleri tarafından engellenebilir. Risk ve belirsizlik altında seçimler I. Sistem tarafından yönetildiği için insan risksiz gördüğü, bilinene yönelir. Sonuçları belirsiz bir olay üzerinde taraf tutmak sadece belirsizliğin derecesine değil, belirsizliğin kaynağına da bağlıdır.

Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK