• Yeni Normalin Olması İçin Yeni Normlara İhtiyacı Var

    Yeni Normalin Olması İçin Yeni Normlara İhtiyacı Var

    Normlar tutumların değişmesi ve yeni davranışların ortaya çıkmasının en güçlü destekçileridir. Öncelik sıralaması yaparsak ağırlık puanı yaşamı sürdürmeye gideceğinden davranış değişikliğinin vazgeçilmezleri hijyen, maske ve mesafedir. Sağlık alanı uzmanlarının hem fikir olduğu kavramlar ve yöntemler taviz verilmeden yaşamın bir parçası olmak durumundadır.

    Devamı
  • Yeni Normalde Siemens Modeli

    Yeni Normalde Siemens Modeli

    Bu yazıda Siemens’in pandemi döneminde uyguladığı iş modelleri ve hayatımıza giren “Yeni çalışma düzeni”ne getirdiği yeni bakış açısıyla ilgili bilgiler mevcut. Ayrıca yine pandemi döneminde hayata geçirdikleri Kurumsal Aidiyet Merkezi (Corporate Identity Center) ile ilgili bilgiler bulabilirsiniz

    Devamı
  • Yeni Nesil İletişim Araçları ve Pozitif Deneyimler

    “Bir zamanlar sadece belli kitle ve kurumlar tarafından bilgi sunulan bir ortam olan web, artık kullanıcıları tarafından şekillendirilen bir platform olma yönünde emin adımlarla ilerliyor. Web sayfalarının pek çoğunda, okuduğunuz bir metne, bir habere yorumlarınızı ekleyebiliyor, konu ile ilgili kişisel düşüncelerinizi ya da deneyimlerinizi paylaşabiliyorsunuz. Yeni nesil iletişim araçları sayesinde, sanal bir kimlik var ederek, kendisini bildikleriyle ve yaşadıklarıyla ortaya koyan birey, aynı zamanda kendini tanıma yolunda da önemli bir adım atmış olur. Fikirlerini, deneyimlerini, yazılı olarak milyonlarla paylaşır, onların yorumları ile fark etmediği şeylere odaklanır ya da yeni şeyler öğrenir. İçsel tatminin yanı sıra, sosyal olarak da kendini bir grup içerisinde var eder, sosyal bir kimliğe bürünür ve sorumluluk alır. Sanal alemdeki bütün gelişmeler, bireye kendini özgürce ifade etme, kendini tanıma, yeni deneyimlerle karşılaşma, sınırlarını zorlama ve sürekli kendini geliştirme olanakları sunuyor.”

    Devamı
  • Yeni Kuşak Girişimciler Yaratmak

    Yeni Kuşak Girişimciler Yaratmak

    Sir Richard Branson, Dünya’nın en ünlü girişimcilerinden biri. Kısa bir zaman önce şirketlerinden Virgin Media, yeni kuşak iş adamlarını geliştirmek ve teşvik etmek için ne yapılması gerektiği üzerine yüzlerce genç girişimciye danışmanlık hizmeti verdi. Bu hizmetiyle Branson, ekonomiyi yeniden canlandırmak isteyen tüm siyasetçi ve karar vericilere aksiyon almaları için uyarı niteliğinde bir dizi öneri getirmiş oldu. Gençler, girişimlerin desteklenmesi adına onlar için daha işbirlikçi bir kültürün teşvik edilmesi gerektiğinde hem fikir. Böylelikle bilginin farklı kurumlar arasında bölünerek yeni bir iş kurmak isteyenlerde yarattığı kafa karışıklığı ve tekrarın önüne geçilecek. Kendi işlerinin başında “yaparak öğrenen” girişimcilik öğrencileri sorunlara, krizlere ve zorlayıcı durumlara esnek ve kendilerine fayda sağlayacak bir tutumla nasıl karşılık vereceklerini anlayabilirler. Yeni iş kurmalarını ve yönetmelerini sağlayarak öğrencilerin bu becerileri öğrenmelerine fırsat verdikleri için girişim eğitim programları kritik önem taşır.

    Devamı
  • Yeni İş Dünyası İçin Yeni Yaklaşımlar

    Son yıllarda yaşanan gelişmelere bakılırsa, iş hayatında psikoloji giderek daha fazla söz sahibi olacak. Çünkü iş hayatının temel meseleleri eninde sonunda insana gelip dayanıyor. İş liderlerini en çok uğraştıran konuların başında, çalışanların kendilerini işlerine daha fazla vermelerini sağlamak, giderek zorlaşan pazarlarda önlerde koşabilmek için özgün ürünler ve hizmetler sunarken müşterilerin ne istediğini öngörebilmek yer alıyor. Geleceğin dünyasında iş yaşamında başarıyı inşa edecek olan, insanların yönelimleri olacak. Bu zorlu mücadelede, ne işletme ve yönetim bilimlerinin, ne mühendisliğin ve finansın, ne de pazarlama ve satış tekniklerinin tek başına yeterli olması mümkün görünmüyor. İş liderleri, insanları ve duyguları yönetme becerileriyle öne çıkacak. Bireyi işine daha fazla bağlamak, odaklamak, daha doyurucu bir iş ortamı yaratmak ve üretken kılmak, geleceğin başarısında anahtar rolü oynayacak. O halde, sahip olduğumuz ve pek de sorgulamadığımız tutumlarımızı gözden geçirmemiz ve hatta yenilememiz gerekecek.

    Devamı
  • Yeni Dünya Düzeni ve Çevik Lider

    Yeni Dünya Düzeni ve Çevik Lider

    Dijital çağın yüksek rekabet ortamında hayatta kalabilmek ve başarılı olabilmek için yaratıcılığın ve inovasyonun, ön planda olması zorunluluktur. Bu nedenle yeni iş yapış şekillerine, yeni düşünce sistemlerine ihtiyaç duyuyoruz. Bu ihtiyacı çeviklik kavramı, karşılıyor. Kurumların çevik olabilmesi için tüm organizasyonun çevik olması gerekiyor. Bu ortamın yaratılması ve sürdürülebilmesinin temel noktası da çevik liderlik, yaklaşımıdır. Çeviklik kavramı nedir, organizasyonların çevikleşmesi nasıl sağlanır ve çevik lider anlayışı için hangi davranış şekilleri gerekir? Bu yazıda bu kavramları ve örneklerini bulabileceksiniz.

    Devamı
  • Yaşamdan Örneklerle Bazı Kişilik Bozuklukları

    Yaşamdan Örneklerle Bazı Kişilik Bozuklukları

    İnsanların genel davranış özellikleri, karşılaşılan sorunlarla başaçıkma tarzları ve toplumsal çevreyle etkileşim biçimleri çocukluk döneminde belirmeye başlar ve normalde ergenlik döneminin sonunda ya da genç yetişkinlik döneminde oturmuş örüntüler halinde belirginleşir. Bu örüntüler bireyin kişiliğini, karakteristik özelliklerini oluşturan, kendine özgü ayırıcı özellikler ve davranışlar kümesini oluşturur. Günümüzde kişilik konusunu araştıranların büyük çoğunluğu normal kişiliği saptamada beş temel kişilik özelliğinin öne çıkarılması gerektiğini savunmaktadır. Beş faktörlü kişilik özellikleri modeli, beş ayırıcı özellik boyutundan oluşur: Nevrotiklik, Dışadönüklük-İçedönüklük, Deneyime açıklık, Uzlaşılabilirlik ve Özdisiplin.

    Devamı
  • Yaratıcılığı Öldürmek mi Yaşatmak mı?

    “Son 20 yıldır şirketlerle yürütülen çalışmalar bize yaratıcılığın desteklenmekten çok öldürüldüğünü gösteriyor. Bu aslında, yöneticilerin yaratıcılığa karşı olduklarını göstermemektedir. Tam aksine, birçoğu yeni ve faydalı bilgilerin değerine inanmaktadır. Yöneticilere yaratıcılığın yer almamasını istedikleri herhangi bir yer olup olmadığını sorulduğunda %80 oranında cevap şu olur “muhasebe”. Bu yaklaşımları ile yaratıcılığın sadece pazarlama, araştırma ve geliştirme bölümlerine ait olduğuna inandıkları görülür. Oysaki muhasebe alanında yapılan yeniliklerin iş üzerindeki olumlu etkilerini gösteren birçok örnek vardır. Yaratıcılığın bir parçası olan hayal gücüne dayanarak düşünmenin yanında “uzmanlık” ve “motivasyon” da büyük önem taşır.Uzmanlık kişinin etkili olduğu iş ortamında neler yapabileceğini ve o alanda sahip olduğu tüm bilgisini kapsar. Yaratıcı düşünme, fikirleri bir araya getirerek yeni bileşimler ortaya koyma kapasitesidir. Bir işi geliştirmek ve rekabette fark yaratmak amacıyla ortaya çıkan yaratıcı düşüncenin temelinde, işin gereğini yerine getirmek yatar.”

    Devamı
  • Yaratıcı çalışanları yönetirken izlenecek ipuçları

    “Bir grup yaratıcı çalışanı yönetmek zordur, ancak sonunda yüksek bir tatmin duygusu yaşanır. Birçok çalışanın yaratıcı oldukları ve yaptıkları işlerin de bir dereceye kadar yaratıcılık gerektirdiğini düşündüğümüzde, onları yönetirken göz önünde bulundurulması gereken özel yaklaşımlar olduğu gerçeğinin farkına varırız. İş yerinde yaratıcı çalışanları yönetmek için 10 ipucu: 1. Yaratıcılığı besleyin. 2. Yaratıcı olanları yönlendirin. 3. Çalışanlara hayal kurmaları için zaman tanıyın. 4. Dengenin önemini vurgulayın. 5. Yönteme güven duyun. 6. Temel problemlerinizi çözerken çalışanlarınızı yönetin. 7. Takdir ederken cömert olun. 8. Çalışanın sağlayacağı katkıya olanak verin. 9. Ekip kurun. 10. Yeni çalışma biçimlerine esnek bir yaklaşım gösterin. 11. Fazla kural koymayın.”

    Devamı
  • Yaratıcı Bir Kariyer

    İnsanlar kendi becerilerini, ilgilerini öğrenmek için çaba göstermelidir. Öğrendikleri karşısında durmamalı öğrenmeye devam etmelidir. Keşfedilen alanlarda gelişimini devamlı hale getirmelidir ve bu bilgilerini insanlarla paylaşacağı ortamı oluşturmalıdır. Bu makalede anlatılanlar da aslında hayatımızı yönetmeyi öğretmeyi amaçlamıştır. Bir meslek sahibi olmak sadece o mesleğin kabuğunda kalmak değildir. O mesleği kendi karakterimize göre analiz ederek uyarlama çabası içermelidir. Bu da bizi diğer meslektaşlarımızdan ayrı yere koyarak farklı bir şey yapıyor hissi yaşatmaktadır.

    Devamı
  • Yapay Zekâ Önyargısı ve İnsan Faktörü*

    Yapay Zekâ Önyargısı ve İnsan Faktörü*

    Yapay zekâ giderek insana benzeyince, insana dair bir engel ile uygulanmaya başlandı: Önyargı. Ancak veriden kaynaklı, teknik sınırlamalarla veya etkileşime bağlı ortaya çıkan bu önyargılar için çözüm arayışı yine insana işaret ediyor. Bu yazıda dijitale taşınan önyargı çeşitlerini daha yakından tanıyacak ve insanın çözüm üretmedeki rolünü algoritmaların işleyiş ilkeleri ile sorgulayacaksınız.

    Devamı
  • Ya Etkili Lider Ol, Kültürünü Yarat Ya Etkisiz Lider Ol Şirketini Boşalt

    Ya Etkili Lider Ol, Kültürünü Yarat Ya Etkisiz Lider Ol Şirketini Boşalt

    Etkili, motive olmuş, işini sahiplenmiş, işini ve kendisini geliştirebilmeyi öğrenmiş, gözlem yeteneğini arttırmış, yüksek farkındalık seviyelerine erişebilmiş, kurumsal değerlerini özümsemiş, eğitimli, becerili, yetkin bir insan gücü hepimiz için ortak bir hedef olmalıdır. İnsan faktörünün yüksek etkisini daha da artırmak ve çok daha önemli kılmak içinde bir lider olarak ilk adımda “çalışanlarımız şirketimizin en önemli değeridir” olgusunu hissettirecek aksiyonlar, tutum ve davranışlar ile başlamak gerekir. Bir liderin etkinliği o şirketin verimliliği, başarısı ile doğrudan ilintilidir. Liderlerine yatırım yapan, onların gelişim planları ile işe başlayan şirketler, tüm çalışan topluluğuna doğru mesajı ulaştırmada, beklenen hedefleri yaymada ve çalışanların isteklerini ve ihtiyaçlarını tarafsız ve doğru olarak toplamada netlik kazanırlar, çalışanlarının gönüllerine taht kurarlar. Bizdeki en temel yanlış, liderliği “yönetmek – kontrol etmek” olarak algılamamızdan gelmektedir. Asıl olan bir lider olarak aynı zamanda çalışanlara da hizmet edebilmek, onlara destek olabilmek, gelişimlerini sağlamak, ufuklarını açmak, takım olduklarını hissettirmektir. Üç temel yetkinlik başarılı bir liderlik için vazgeçilmez unsurdur: Karakter Yapısı, Güvenilir Olma ve Yetenek Sahibi Olma.

    Devamı
  • Ya Dışındasındır Çemberin ya da İçinde Yer Alacaksın

    Ya Dışındasındır Çemberin ya da İçinde Yer Alacaksın

    Hızlı, esnek, çevik uyarlanabilir, adaptif yapıyı İnsan Kaynaklarına ne şekilde uygulanabilir. En uygun yapı holakrasi ile daha çevik bir işleyişe ulaşmak mümkün gözükmekte. Holakrasinin 4 temel vaadi vardır, yalın ve duruma göre uyarlanabilir organzisyonlar, yüksek verimli toplantılar, net yetki dağılımı, amaca yönelik çalışma. Kişilerin sürece dahil olacağı bir çok uygulama ile kişilerin işlerini kendi işleri görmeleri sağlanarak, kuruma daha fazla değer katmaları sağlanabilir. Bu katılım insanların öğrenme merakı ve değer katma motivasyonlarını tetiklemekte ve daha çok istek duymalarına yol açmaktadır. Çevik çalışma sistemlerinin öne çıktığı bu dönemde kurumlar performans yönetim sistemlerini de güncellemeli ve çevik hale dönüştürmeli. Çünkü geleneksel ezbere, kopyala yapıştır süreçler kimseyi menun etmiyor. Daha sık, yapılandırılmış ve farklı içerikleri olan, anlık geribildirimlerle çalışanların sahiplendiği performans görüşmeleri öne çıkarılmalı ve bunun için çaba sarf edilmeli. Bunların hayat geçmesi için çalışanalar süreçlere dahil edilmeli. Bu şekilde güven ortamı ve sorumluluk paylaşımı sağlanıp, üst yönetimlerin sponsorluğu ile ilerlenmelidir.

    Devamı
  • Ya Bir Yol Bulacağız, Ya bir Yol Yapacağız!

    “Bir gün önce yaptığımız yorumu, bugün yeniden gözden geçirmeyi gerektirecek hızda ve kapsamda bir değişim ve dönüşüm dönemecinden geçiyoruz.. Çalışma hayatı, bu değişimin yarattığı ivmeyle bize yeni imkanlar sunmaya hazırlanıyor, hayat karmaşıklaşıyor. Bilgi ekonomisi, genç insanlara ve bu değişime ayak uyduranlara hızlı ilerleme, daha çok başarma, daha çok aranan ve istenen bir çalışan olma imkanı sunuyor.”

    Devamı
  • Y Kuşağının Geliştirmesi Gereken Becerileri

    Eğitimlerimizde Y kuşağı çalışanlardan en sık duyduğumuz sorun “Dikkatimi toplamakta zorlanıyorum, hemen dağılıyorum, zamanımı iyi yönetemiyorum” oluyor. Y kuşağının teknolojiyi çok iyi kullanması, hızlı olması ve çabuk öğrenmesi sebebiyle yöneticileri, en temel beceriler konusunda gelişmeye ihtiyaç duyduklarının farkında olmayabiliyor, dolayısıyla aslında önem kazanan onları kendilerini yönetecek becerileri geliştirmeleri için desteklemek ve yönlendirmek oluyor. Hızlı ve kısa zamanda sonuç almak istemeye odaklanmış olmaları sebebiyle uzun vadeli zaman yönetimi konusunda sorun yaşayabiliyorlar. Zaman yönetimine yardımcı olmak için öncelik belirlemeyi öğrenmeleri gerekiyor.

    Devamı
  • Y Kuşağına Hazır Kurumlar

    Günümüzde büyük şirketler yeni mezunlar arasından en iyilerini şecme imkânına sahip olmak ve bu potansiyeli kendilerine çekmek için alışa gelmiş yolların dışında bir çok farklı yollar deniyorlar. Bu yeni mezunlar Y kuşağı olarak tanımlanmakta ve iş hayatı ile ilgili kendilerinden önce gelen kuşaklardan farklı beklenti ve ihtiyaçlara sahiptirler. Büyük şirketlerin yeni mezunlara, şirket kültürlerinin onlara ne kadar uygun olduğuna ikna etmek için ve Y kuşağınıntaleplerini karşılamak için önemle vurguladıkları ve “avantaj” olarak sundukları özellikler, çalışma şartları, izinler ve sosyal sorumluluk olarak üç başlık altında toplanabilir. Çalışma şartları ile ilgili sunulan özellikler esnek çalışma saatleri, evden çalışma imkânı ve çalışan olarak istedikleri zaman şirketinde ihtiyaçları ile örtüşecek şekilde geçici süreli olarak yarı zamanlı çalışma şekline geçiş imkanı sayılabilir. Otorite kavramına karşı daha az ihtiyatlı olarak yetişmiş bu kuşakta iş yerindeki sorumlulukları yerine getirirken masalarında görünüp görünmeme konusunu önceki kuşaklara nazaran çok daha geri planda tutuyor. Sorumluluklarını evden veya esnek çalışarak zamanında yerine getirebiliyorlarsa bir iş yerinde mesai saatleri boyunca bir masada oturmanın gerekli olmadığını düşünüyorlar.

    Devamı
  • Y Kuşağı İle İlgili Doğru Bilinen Yanlışlar

    Y kuşağı bireyleri iş bulmak için başvuruda bulundukları büyük bir kuruma adım attıklarında, “Acaba ben bu karmaşık resimde nereye yerleştirileceğim?” diye düşünmezler. İşverene bakarken akıllarından, “Acaba sen benim hayat hikâyemde nasıl bir rol oynayacaksın?” geçer. İş hayatı sürecinde attıkları her adımda, kendileri için kurmakta oldukları yaşama uyum gösteren iş koşulları bulmak isterler. Böyle düşünmelerinin başlıca nedeni anne babaları tarafından fazlasıyla denetlenmiş, yönlendirilmiş ve sürekli olarak ödüllendirilmiş olmalarıdır. Y kuşağından yüksek verim elde edebilmek onları iyi tanımaktan geçer. Ancak yapılan araştırmalar toplumumuzda, bu kuşağın sahip olduğu tutumlar ile ilgili bazı yanlış inanışların olduğunu göstermektedir. Bu yazımızda bu inanışların neden yanlış inanışlar oldukları konusuna açıklık getireceğiz.

    Devamı
  • VUCA Koşullarında Çevik Lider ve Stratejik Çeviklik

    VUCA Koşullarında Çevik Lider ve Stratejik Çeviklik

    VUCA dünyasının ana koşullarından biri muğlaklık (ambiguity). Muğlak durumları ortadan kaldırabilmek ve yönetebilmek adına çevik (agile) liderliği mutlaka sergileyebilmek gerekiyor.Çevik liderlik, esneklik, inisiyatif kullanma, güven yaratma, dayanıklılık ve pes etmeme (resilience), deneyerek öğrenme (hızlı prototipleme) gibi yetkinlikleri net bir şekilde hayata geçirebilmek ve engelleri ortadan kaldırarak çevik hareket edecek organizasyonlar oluşturabilmektir. Böylelikle kurumlar hem rekabet avantajı elde ederek stratejik çeviklik, sergileyip VUCA, dünyasında ayakta kalabilecek, hem de taklit edilemez yapı ve süreçler oluşturarak sürdürülebilir olmayı sağlayacaklardır. Bu makalede bu kavramlar ele alınmaktadır.

    Devamı
  • Uzaktan Eğitimde Geleceğe İlişkin Eğilimler

    Cornell Üniversitesi eski rektörlerinden Frank H.T. Rhodes, yüzyılımızda bilginin bu derece önem kazanmasının, üniversite kampüslerini de değişime uğratacağını söylüyor. Rhodes geleceğin üniversitelerinin “Yönetilmeyen Üniversite Modeli” çerçevesinde yapılanacağını öne sürüyor. Yönetilmeyen üniversite modelini, internet ile birbirlerine bağlanan öğretmen, öğrenci ve uzmanlardan oluşan, kabına sığmayan, kontrol edilemeyen katılımcıların katkılarıyla yönlenen ve gelişen, heyecan verici bir model olarak tanımlıyor.

    Devamı
  • Üst Yöneticinin Değişen Rolü

    İş hayatında yaşanan değişimler, şirketlerin üst düzey yöneticilerle ilgili beklentilerini de değiştirdi. Şirketler beklentilerini farklı şekillerde ifade etseler de, yöneticilerde görülmek istenen “yeni” beceri ve yetkinliklerin neler olduğu konusunda görüş birliği olduğu gözlemleniyor. İngiliz Eğitim ve İstihdam Genel Müdürlüğü, çeşitli mesleki alanlarda işverenlerin aradıkları becerileri belirlemek amacıyla İstihdam Çalışmaları Enstitüsü’ne (IES) bir çalışma yaptırdı. Bu çalışmadan alınan ve üst yöneticilerin rolünü sorgulayan bölümü buraya taşıdık. Çalışmada ilgili literatür tarandı, farklı sektörlerden 17 büyük şirketin üst düzey yöneticileri ve İK yetkilileriyle görüşüldü, kurumların yetkinlik kılavuzları incelendi ve ortaya son derece ilginç sonuçlar çıktı. İlginç sonuçlardan birincisi, üst düzey yöneticiliğin belirli bir mesleki altyapıyla bağlı olmayışı. Yönetim düzeyleri ve rollerinin gitgide birbirinin içine girdiği ve eridiği gözlemleniyor. Buna karşılık, bugünle geleceği, kurumun iç dinamikleriyle dış dinamiklerini dengeleme becerilerini temsil eden iki eksen, üst düzey yöneticilerin üstlendikleri rolleri tanımlamada belirleyici olmaktadır.

    Devamı