• Bilgi Yönetimi ve Değişim

    Bilgi Yönetimi ve Değişim

    Bazen değişimin ve yeni fırsatların farkına varmamız çok uzun sürer. Ancak bilgiye sahipsek ve sahip olduğumuz bilgiden yeterince yararlanabiliyorsak, değişime hazır olabiliriz ve hatta onu kendimiz için bir fırsata çevirebiliriz. Organizasyonların bilgi sermayesi, yüksek değerli ürünlerin meydana getirilebilmesi için elde edilmiş bir stoktur. Bu stok ancak organizasyonel öğrenme ile akışkan hale gelebilir, çünkü akış, stoklanan bilginin organizasyon tarafından özümsenmesi ve benimsenmesini sağlar. Bunu sağlayacak kurum kültürü, yapısal yeterlilik ve güven ortamına sahip olmayan organizasyonlarda, bilgi stokundan yeterince yararlanmak mümkün olmaz.

    READ MORE
  • Değişime Bu Direnç Neden?

    Değişime Bu Direnç Neden?

    İnsanlar kendilerinin modern ve gelişmeye açık olduğunu düşünmeye yatkındır. Sokağa çıkıp değişimi sorsanız, herkes olumlu görüş belirtir. “Değişim mi? Evet, çok önemli”, “Değişim olmazsa gelişme olmaz” gibi. Bu görüşlere bakarsak, iş yaşamında da değişimi gerçekleştirmenin kolay olduğunu düşünebiliriz. Ancak aksine, insanlar çoğunlukla değişime direnç gösterir. Değişimle ilgili tutumlarla davranışlar arasında bir uçurum göze çarpar. Bu uçurumun nedenlerini bireysel ve kurumsal olarak iki grupta toplayabiliriz: Değişimin Karşısındaki Psikolojik Engeller ve değişimin karşısındaki kurumsal engeller.

    READ MORE
  • Değişmek ya da Değişmemek

    Değişmek ya da Değişmemek

    Hayatımızdaki kararları sadece biz alabiliriz, yaşadığımız şeyleri bizim için sadece biz yapabiliriz. Hayat hakkında aklımızda bulundurmamız gereken önemli kurallar bu yazıda.

    READ MORE
  • Değişmek Zorunda Olduğumu Biliyorum da, Nasıl Yapacağımı Bilmiyorum

    Değişmek Zorunda Olduğumu Biliyorum da, Nasıl Yapacağımı Bilmiyorum

    İnsanlar vardır, değişim deyince taş kesilir, yengeç gibi içlerine kapanır ve savunmaya geçer… İnsanlar vardır, değişimde filizlenir, boy atar, çiçek açar… “Değişime uyumlu” kişiler yeni koşullar karşısında yalnızca uyum sağlamakla kalmaz, değişimden beslenir, büyüyerek gelişirler. “Hayatın her gün bir önceki günden farklı olduğu” çağımızın karmaşık iş ortamlarında, değişim ve değişime uyum kaçınılmazdır. Kurumları ve giderek toplumları ileri götüren değişimi tetikleyen ve değişime önayak olan kişilerdir. Bu tür kişilerin başarısı ise değişimi içine sindirmekte zorluk çekmeyen, değişime arka çıkan insanların varlığına bağlıdır.

    READ MORE
  • Kurumlarda Kültür Değişimi

    Kurumlarda Kültür Değişimi

    “Kurumsal değişim projesi uygulayan şirketlerin yüzde 70’i, “insan kaynakları uygulamaları” nın çok önemli olduğunu ifade etse de, sadece %10’u insan kaynağını ve insan kaynakları uygulamalarını değişim sürecine dahil ediyor. Pek çok değişim projesinde, değişimin” finansal ve yapısal” yönüne ağırlık verilirken, aynı değişimin çalışanlar üzerindeki etkileri öngörülemediği için bu projeler çok sancılı oluyor, verimlilik düşüyor, hatta pek çoğu başarısızlıkla sonuçlanıyor.

    “Değişime direnen” değil, “değişimin bir parçası olacak” çalışanlar yaratabilmenin yolu ise, bu yeni vizyonu çalışanlar için anlamlı kılacak her türlü iletişim kanallarını kullanmak, geleceğe dair soru işaretlerini ortadan kaldırmaktan geçiyor.”

    READ MORE
  • Paydaş Çalışanlar: Değişim Kültürünün Bir Ürünü

    Paydaş Çalışanlar: Değişim Kültürünün Bir Ürünü

    Teknolojik yenilikler, hizmet sektöründeki gelişmeler ve küreselleşme sonucunda paranın, teknolojinin ve insan kaynağının serbest dolaşımı, firmalara rekabet üstünlüğü sağlayan varlıkların niteliğini değiştirdi. Çalışan yetkinlikleri, organizasyonun öğrenme yeteneği ve çalışan bağlılığının ekonomik değeri karşısında taşınmazların/sabit varlıkların değeri oldukça azaldı. Çalışanın şirketine yatırım yapması, bir yandan, işe çekicilik kazandırmayı ve çalışanı işte tutmayı, bir yandan da, işyerinin performansından, kârlılığından ve geleceğinden kendini sorumlu hissetmesini hedefliyor. Sonuç olarak, çalışan ve işveren arasındaki dengeler değişti. Bugün, çalışanların hızla iş değiştirmesi gelişmiş ülkelerin en önemli sorunlarının başında geliyor. Çalışanın işe olan bağlılığını artırmanın gerekliliği, firmaları, çalışanlarına hisse satmaya ve çalışanları da, çalıştıkları kurumların hisselerini talep etmeye yöneltti.

    READ MORE
  • Geride Kalan Sendromu ve Çözüm Önerileri

    Geride Kalan Sendromu ve Çözüm Önerileri

    Köklü değişim ve küçülme süreçlerinde, işini koruyabilen çalışanların yaşadığı olumsuz deneyimler geride kalan sendromu olarak tanımlanır. Küçülmeyi izleyen geçici verimlilik artışının ardından gelen hızlı verimlilik düşüşü, moral bozukluğu, sağlık sorunları ve çatışmalar bu dönemin en sık rastlanan sonuçlarıdır. Çalışanlarda şaşkınlık, korku, duygu körelmesi, depresyon, diğer zihinsel ve duygusal tepkiler gözlemlenir. Sağlıkla ilgili olarak görülen başlıca belirtiler ise, uyku bozukluğu, yüksek tansiyon, aile içi çatışmalarda artış, yüksek kaygı ve karamsarlıktır. Kriz dönemlerinde çalışanların yaşadığı olumsuzluklar uzun vadede kurumun etkinliğine ve iş sonuçlarına zarar verir. Lider davranışı benimseyenlerin alması gereken önlemler kısaca bireysel, kurumsal ve liderlik düzeyinde olmak üzere üç boyutta incelenebilir.

    READ MORE
  • Krizde Liderliğin Mihenk Taşı

    Krizde Liderliğin Mihenk Taşı

    İster tepeden inme olsun, isterse planlı olarak, bilerek başlatılsın, her değişim açık seçik bir vizyonla başlar. Bir amaç etrafında birleşilmedikçe ya da paylaşılan bir vizyon olmadıkça, kriz döneminde liderlik davranışından söz etmek zordur. Neden Vizyon? Vizyon insanların uğruna çaba göstermek isteyecekleri bir geleceğin resmidir. “Kurumun ne olduğunu ve nereye doğru gitmek istediğini anlamak isteyen herkese yol gösteren bir trafik işareti gibi” diyor, vizyoner liderlik konusunda çalışmalarıyla tanınan Nanus. Sunulan resim, kurumun çalışmalarına kılavuzluk eder. İlham veren, harekete geçiren ve insanları bağlayan çekici bir yanı vardır. Vizyon kurumda çalışan insanların hayatlarına anlam veren bir güçtür.

    READ MORE
  • Kadın Liderin Ayak Sesleri…

    Kadın Liderin Ayak Sesleri…

    Harvard İş Yönetimi Okulu’ndan Rosener, kadınların, geleneksel liderlik rolünü en az erkekler kadar sürdürebilirken, içlerinden gelen farklı bir liderlik biçimine de sahip olduklarını söylüyor. Bu olguyu kadınların toplumsallaşma süreci ve meslekteki yaşantıları ile açıklıyor. Rosener kadınların liderlik tarzını “etkileşimci” ve “dönüşümcü” olarak niteliyor. Geleceğin lideri, “erkek” gibi mücadeleci ve sonuç odaklı, “kadın” gibi paylaşmacı, geliştirici, güven ve işbirliği odaklı olmak zorunda.

    READ MORE
  • Eğitimlerin Başarısını Belirlemede İleri Analitik Yöntemlerin Kullanımı

    Eğitimlerin Başarısını Belirlemede İleri Analitik Yöntemlerin Kullanımı

    Eğitimlerin başarısını belirleyen en kritik süreçlerin başında, kimlerin eğitime katılacağının belirlenmesi ve program içeriğinin katılımcı niteliklerine uygunluğunun saptanması gelir. Seçilen katılımcıların, eğitim programlarından kazanacakları bilgi ve becerileri geçmiş bilgi ve becerileriyle bütünleştirerek kendilerine maledebilmeleri ve iş ortamında uygulayabilmeleri için, belli düzeyde bir bilgi birikimi ve analitik düşünme yeteneği gerekir. Katılımcıların bu doğrultuda seçilmesi programın başarısında belirleyici olur. Öte yandan, eğitim programını başarı ile tamamlayanların performanslarının izlenerek saptanması, eğitim programının içeriğinde başarıyı artırıcı değişikliklere gidilmesini de olanaklı kılar. Bu iki kritik başarı faktörünün yaşama geçirilmesi, ancak o eğitim programını daha önce almış olanların izlenmesi ve ölçülmesi ile mümkündür. Doğru katılımcıların belirlenmesi ve eğitim programlarının katılımcı nitelikleriyle bağdaştırılması, verilerin analizi sonucunda sağlanır.

    READ MORE
  • En Gözde Şirketlerin Gözü ‘İnsan’da

    En Gözde Şirketlerin Gözü ‘İnsan’da

    Kurumların başarısı, “iş hedefleri”nin “iş sonuçları”na dönüştürebilmesiyle, kurum değerinin yükselmesi ise “kurum itibarı”nda fark yaratmakla mümkündür. Kurumun sahip olduğu itibar ve bilinirlik düzeyi, çalışanların bir kurumu tercih etmelerinde önemli bir değere sahiptir. Çalışmak için can atılan gözde şirketler arasında yer alan şirketler, en gözde insan kaynağını işe alabilmek ve onları elinde tutabilmenin yolunu çoktan keşfetmiş, çalışanlar için iş yeri seçiminde en önemli kriter olan “kendini geliştirme imkanı verilmesi” şartını ayırdığı eğitim bütçesi ve yaptığı eğitim yatırımlarıyla çoktan hayata geçirmiştir.

    READ MORE
Personova Kişilik Envanteri Testi