Duygusal zekâ en genel tanımıyla günlük durumlarla baş edebilme ve dünya ile iyi geçinme hali olarak tanımlanabilir.[i] Kişinin hem kendisinin hem de karşısındakinin duygularını anlama ve düzenleme becerisidir. Goleman, çığır açan kitabında duygusal zekâyı “kendini harekete geçirebilme, aksiliklere rağmen yoluna devam edebilme, dürtüleri kontrol ederek tatmini erteleyebilme, ruh halini düzenleyebilme, sıkıntıların düşünmeyi engellemesine izin vermeme ve kendisini başkalarının yerine koyabilme” olarak tanımlamaktadır.[ii] Dünya Ekonomik Forumu’nun 21. yüzyılın temel becerilerinden saydığı duygusal zekânın[iii] hem kişisel hem de iş hayatındaki başarıya olan etkisi hem de fiziksel ve psikolojik sağlık üzerindeki olumlu etkileri bilimsel çalışmalarla kanıtlanmış durumdadır.[iv],[v]

Duygusal zekânın boyutları

Goleman’a göre duygusal zekânın beş ana boyutu vardır. Bunlar; özbilinç, özyönetim, motivasyon, sosyal bilinç (empati) ve sosyal becerilerdir.[vi]

Özbilinç, kişinin güçlü ve gelişime açık yönlerinin farkında olması, duygu ve düşüncelerini gerçekçi biçimde değerlendirebilmesidir. Özbilinci yüksek olan kişiler yapıcı eleştirilerden ders alırlar. Özyönetim, kişinin duygularını olgunlukla ortaya koyması ve gerektiği durumlarda bunları dizginleyebilmesidir. Kendini yönetebilen, bir anlamda kendine çeki düzen verebilen kişiler duygularını kontrol edebilirler. Motivasyon, kişinin kendini motive edebilmesi, dayanıklı olması ve hayal kırıklıklarıyla karşılaştığında bile iyimserliğini koruyabilmesidir.

Sosyal bilinç veya empati, kişinin başkalarının duygularını okuyabilmesi ve onlara anlaşıldıklarını hissettirebilmesidir. Empati kurabilen kişiler başkalarının sorunları ile gerçekten ilgilenebilirler. Sosyal beceriler, kişinin başkalarıyla hızla uyum yakalayabilmesi ve onların güvenini kazanabilmesidir. Sosyal becerileri güçlü olan kişiler güç oyunlarından uzak dururlar, başkalarıyla bir arada olmaktan keyif duyarlar ve çevrelerindeki kişilerin saygısını kazanırlar.

İş hayatında duygusal zekânın önemi

Duygusal zekânın iş yerindeki performansla ve başarıyla olan ilişkisi, hatta performansın yüzde 58’lik bir oran ile en güçlü yordayıcısı olduğu biliniyor.[vii] En iyi performansa sahip çalışanların yüzde 90’ının duygusal zekâsı da yüksek ancak başarısızların sadece yüzde 20’sinin duygusal zekâları yüksek. Bu da demek oluyor ki, duygusal zekânız yüksek olmadan da başarılı olabilirsiniz ancak bunun olasılığı oldukça düşük. Duygusal zekâ, “yıldız” çalışanları diğerlerinden ayıran, özellikle de IQ’nun herkeste yüksek olduğu yönetim ve liderlik pozisyonlarında başarılı olanları başarısız olanlardan farklı kılan temel özelliktir. Duygusal zekâ liderliğin ve kişisel mükemmelliğin de en güçlü sürücülerindendir.[viii] Duygusal zekâsı yüksek kişiler esnektirler, işle ilgili motivasyonları yüksektir ve iyimserlerdir. Onlarda erteleme davranışları az görülür ve uzun vadeli hedeflere odaklı çalışabilirler. Davranışlarını kontrol edebilirler ve sosyal olarak karmaşık olan durumlarla başa çıkabilirler. Duygusal zekâsı yüksek olanların daha çok para kazandığı da ispatlanan çalışmalar arasındadır.[ix] Düşük duygusal zeka ise kendisini genellikle şu davranışlarla açığa vurur: insanları hata yaptığında eleştirmek, hatalar için kişisel sorumluluk almamak, her zaman kurban rolü oynamak, eleştirel geribildirimi kabul etmemek, pasif, agresif iletişim kurmak, ekiple kaynaşmayı reddetmek ve başkalarının fikirlerine açık olmamak.[x]

Duygusal zekâyı bilimsel yöntemle ölçmek ve geliştirmek mümkün

Duygusal zekânın iş performansı üzerindeki etkisi artık net olarak ortaya konulduğu için çalışan adaylarının duygusal zekâlarını ölçmek, çalışan seçimi noktasında şirketlerin daha doğru kararlar almasını sağlayabilir. İkinci önemli sebep ise duygusal zekânın karakter ve IQ’dan farklı olarak yüzde 40’a kadar geliştirilebilir olmasıdır.[xi] Kurumların kilit rollerdeki çalışanlarının duygusal zekâlarını ölçmesi ve onların duygusal zekâlarını geliştirecek programlar uygulamaya koyması çalışan performansı ve şirketin karlılığı üzerinde doğrudan etkili olacaktır.

Hogan Assessments’ın geliştirdiği EQ envanteri tam olarak bu noktada işverenlere doğrur çözümü sağlıyor. Envanter kişisel farkındalık, düzenleme, ifade etme, fark etme, etkileme ve empati olarak 6 alt ölçekle duygusal zekayı ölçüyor. Kişisel farkındalık, kişinin kendi duygularının farkında olması; düzenleme, kişinin olumlu duygu durumunu koruyabilme becerisi; ifade etme, kişinin duygularını doğru bir şekilde ifade edebilmesi; fark etme, kişinin başkalarının duygularının farkına varması; etkileme, başkalarının duygu durumlarını, düşüncelerini ve davranışlarını bilinçli şekilde etkileyebilmesi ve empati, başkalarının hissettiğini hissedebilme olarak tanımlanabilir.[xii]

Duygusal zekâyı geliştirmek için öneriler

Duygusal zekâsı bilimsel olarak kanıtlanmış bir yöntemle ölçülen kişiler bu kapasitelerini geliştirebilirler. Duygusal zekânın fiziksel kaynağı beyin sapında başlıyor. Temel uyaranlar önce buraya ulaşıyor ve yaşanan deneyimle ilgili rasyonel bir tepki verebilmek için bu uyaranların beynin ön lobuna doğru ilerlemesi gerekiyor. Ancak bu yol üzerinde öncelikle uğradığı bir durak var: duyguların üretildiği limbik sistem. Yani olaylara duygusal tepkiler verildiğinde uyaranlar beynin ön bölgesine ulaşamıyor. Duygusal zekâ beynin ön bölgesi ile limbik sistemi arasında etkili bir iletişim gerektiriyor. Beynin plastisitesi yani esnekliği, bu iletişimin güçlenmesini mümkün kılıyor.[xiii] İnsanlar genellikle sosyal-duygusal alandaki becerilerinin zayıflıklarının daha az farkındalar. Her ne kadar kişinin, kimliği ile doğrudan ilintili bir konuda bildiği olağan davranış kalıplarını unutup yeni bir sistem öğrenmesi zor olsa ve bunun teklifi bile direnç yaratsa da Goleman, kurumlarda duygusal zekânın arttırılabilmesi için 4 ana başlık altında toplam 22 adımlık bir kılavuz hazırlamıştır.[xiv] Ana başlıklar ve alt adımları şu şekilde sıralanabilir:

• Hazırlık
  1. Kurumun ihtiyaçlarını ölçün.
  2. Kişilerin güçlü ve gelişime açık yanlarını ölçün.
  3. Dikkatlice geribildirim verin.
  4. Öğrenenlerin seçeneklerini arttırın.
  5. Katılımı cesaretlendirin.
  6. Öğrenme hedeflerini kişisel değerlerle eşleştirin.
  7. Beklentileri yeniden düzenleyin.
  8. Hazır bulunuşluğu ölçün.
• Eğitim
  1. Eğitimci ve katılımcılar arasında olumlu bir ilişki oluşmasını sağlayın.
  2. Kişilerin kendi değişim süreçlerini yönetmelerini sağlayın.
  3. Net hedefler belirleyin.
  4. Hedefleri küçük adımlara bölün.
  5. Uygulama için mümkün olduğunca fazla fırsat sağlayın.
  6. Uygulama ile ilgili sık sık geribildirim verin.
  7. Deneysel yöntemlere bağlı kalın.
  8. Destek sağlayın.
  9. Modeller kullanın.
  10. İçgörüyü güçlendirin.
  11. Geri dönüşleri engelleyin.
• Transfer / Koruma
  • Kazanılan becerilerin işte kullanılmasını cesaretlendirin.
  • Öğrenme odaklı bir kurum kültürü oluşturun.
• Değerlendirme
  • Sürecin etkililiğini ölçün.

Sonuç

Kişilerin ve kurumların duygusal zeka kapasitelerini arttırma çabaları elbette uzun soluklu bir çalışma, yüksek motivasyon, emek, yoğun eğitim programları, uygulamalar gerektirmektedir ve kolay değildir.[xv] Ancak kişinin durumlara verdiği tepkilerin kontrol altına alınabileceği unutulmamalıdır.[xvi] Bunun için yavaşlamak, günlük tutmak, değerlerinin farkına varmak, kendine daha tarafsız yaklaşmak, iyimser olmak gibi kişisel yöntemler de denenebilir.[xvii]

Kaynakça:

[i] Emotional Intelligence in the Workplace [İnternet]. Uygun erişim: https://strategiccfo.com/emotional-intelligence-in-the-workplace/

[ii] Goleman D. Duygusal zekâ: Neden IQ’dan daha önemlidir? Varlık Bilim Yayınları; 1996.

[iii] The Importance of Emotional Intelligence in the Workplace [Internet]. Uygun erişim: https://www.ciphr.com/features/emotional-intelligence/

[iv] The Importance of Emotional Intelligence in the Workplace [Internet]. Uygun erişim: https://www.ciphr.com/features/emotional-intelligence/

[v] Kotsou I, Nelis D, Grégoire J, Mikolajczak M. Emotional plasticity: conditions and effects of improving emotional competence in adulthood. Journal of Applied Psychology 2011; 96(4): 827-839.

[vi] Goleman D. İşbaşında duygusal zekâ Varlık Bilim Yayınları: 2000.

[vii] Emotional Intelligence – EQ [İnternet]. Uygun erişim: https://www.forbes.com/sites/travisbradberry/2014/01/09/emotional-intelligence/#65a95f181ac0

[viii] Significance of EQ at Workplace [İnternet]. Uygun erişim: https://www.peoplematters.in/article/culture/significance-of-eq-at-workplace-14892?utm_source=peoplematters&utm_medium=interstitial&utm_campaign=learnings-of-the-day

[ix] Emotional Intelligence – EQ [İnternet]. Uygun erişim: https://www.forbes.com/sites/travisbradberry/2014/01/09/emotional-intelligence/#65a95f181ac0

[x] How Emotional Intelligence Can Be Key to Workplace Success [İnternet]. Uygun erişim: https://www.goodtherapy.org/blog/how-emotional-intelligence-can-be-key-to-workplace-success-0104167

[xi] High Emotional Intelligence: What EQ Brings to the Workplace [İnternet]. Uygun erişim: http://hrprofessionalsmagazine.com/high-emotional-intelligence/

[xii] Emotional Intelligence [İnternet]. Uygun erişim: https://237jzd2nbeeb3ocdpdcjau97-wpengine.netdna-ssl.com/wp-content/uploads/2016/09/HC560419-EcEQHPIHDSEIR-Global_en.pdf

[xiii] Emotional Intelligence – EQ [İnternet]. Uygun erişim: https://www.forbes.com/sites/travisbradberry/2014/01/09/emotional-intelligence/#65a95f181ac0

[xiv] Cherniss C, Goleman D, Emmerling R, Cowan K, Adler M. Bringing emotional intelligence to the workplace. The Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations, 1998.

[xv] Emotional Intelligence in the Workplace [İnternet]. Uygun erişim: https://strategiccfo.com/emotional-intelligence-in-the-workplace/

[xvi] Emotional Intelligence in Leadership [İnternet]. Uygun erişim: https://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_45.htm

[xvii] Emotional Intelligence in Leadership [İnternet]. Uygun erişim: https://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_45.htm