Y Kuşağına Hazır Kurumlar

Günümüzde büyük şirketler yeni mezunlar arasından en iyilerini şecme imkânına sahip olmak ve bu potansiyeli kendilerine çekmek için alışa gelmiş yolların dışında bir çok farklı yollar deniyorlar. Bu yeni mezunlar Y kuşağı olarak tanımlanmakta ve iş hayatı ile ilgili kendilerinden önce gelen kuşaklardan farklı beklenti ve ihtiyaçlara sahiptirler. Büyük şirketlerin yeni mezunlara, şirket kültürlerinin onlara ne kadar uygun olduğuna ikna etmek için ve Y kuşağınıntaleplerini karşılamak için önemle vurguladıkları ve “avantaj” olarak sundukları özellikler, çalışma şartları, izinler ve sosyal sorumluluk olarak üç başlık altında toplanabilir. Çalışma şartları ile ilgili sunulan özellikler esnek çalışma saatleri, evden çalışma imkânı ve çalışan olarak istedikleri zaman şirketinde ihtiyaçları ile örtüşecek şekilde geçici süreli olarak yarı zamanlı çalışma şekline geçiş imkanı sayılabilir. Otorite kavramına karşı daha az ihtiyatlı olarak yetişmiş bu kuşakta iş yerindeki sorumlulukları yerine getirirken masalarında görünüp görünmeme konusunu önceki kuşaklara nazaran çok daha geri planda tutuyor. Sorumluluklarını evden veya esnek çalışarak zamanında yerine getirebiliyorlarsa bir iş yerinde mesai saatleri boyunca bir masada oturmanın gerekli olmadığını düşünüyorlar.

Günümüzde büyük şirketler yeni mezunlar arasından en iyilerini şecme imkânına sahip olmak ve bu potansiyeli kendilerine çekmek için alışa gelmiş yolların dışında bir çok farklı yollar deniyorlar. Bu yeni mezunlar Y kuşağı olarak tanımlanmakta ve iş hayatı ile ilgili kendilerinden önce gelen kuşaklardan farklı beklenti ve ihtiyaçlara sahiptirler.

Procter & Gamble’ın IK direktörü Madalyn Brooks’un ifade ettiği gibi; “önceki kuşak işlerini hayatın temel bir parçası olarak görüyordü”. Fakat artık mezun işe alımlarında karşılaştıkları Y kuşağınınbu çizgiden uzaklaşan, daha farklı bir profile sahip olduğunun farkındalar. Daha önceki kuşaklara kıyasla genel olarak daha büyük bir refah içinde yetişen Y kuşağı, iş hayatı ile özel hayatları arasında makul bir dengenin bulunmasına son derece önem veriyorlar. Bu sebeple yeni mezunlar arasından “en iyi”leri bünyelerine katmak isteyen kurumlar farklı özelliklerini öne çıkartmak ve farklı avantajlar sunmak durumunda kalıyorlar.

Büyük şirketlerin yeni mezunlara, şirket kültürlerinin onlara ne kadar uygun olduğuna ikna etmek için ve Y kuşağınıntaleplerini karşılamak için önemle vurguladıkları ve “avantaj” olarak sundukları özellikler, çalışma şartları, izinler ve sosyal sorumluluk olarak üç başlık altında toplanabilir. Çalışma şartları ile ilgili sunulan özellikler esnek çalışma saatleri, evden çalışma imkânı ve çalışan olarak istedikleri zaman şirketinde ihtiyaçları ile örtüşecek şekilde geçici süreli olarak yarı zamanlı çalışma şekline geçiş imkanı sayılabilir. İstedikleri zaman dinlenme zamanı olarak alabilecekleri izin imkânı, seyahat etme fırsatı ve bir yıla kadar aile izni (işverenin, çalışanına işten ayrılıp ailesindeki yeni doğmuş bebek veya yaşlanan ebeveyniyle ilgilenmesi için verdiği izin), farklı izin imkânları olarak sunulmaktadır. Kurumun sosyal sorumluluk ve yaşanılan çevre ve dünyada fark yaratmak için yaptıkları paylaşılarak toplumsal sorumluluk sahibi bir şirkette çalışmanın vereceği “gurur” ve “keyif” (insanlığa faydam dokunuyor duygusu yaşattırma) ile bu aktivitelerde yer alma imkânlarının olduğunun vurgulanması gibi faktörler öne çıkartılıyor.

Çalışma şartları ile ilgili sunulan özellikler esnek çalışma saatleri, evden çalışma imkânı ve çalışan olarak istedikleri zaman şirketinde ihtiyaçları ile örtüşecek şekilde geçici süreli olarak yarı zamanlı çalışma şekline geçiş imkanı sayılabilir.

Değişen işgücü üzerine çeşitli alanlarda danışmanlık yapan Talentsmoothie şirketinin yaptığı bir çalışma ilginç veriler sunmaktadır. Söz konusu araştırma 80’lerde doğan 2500 kişiyi üzerinde yapıldı. Bulgular Y kuşağının, öncelikleri arasında maaşın ve statünün olmadığını, ebeveynlerinin değerleriyle zıt bir görüşe sahip olduklarını ve yaşamlarının işe odaklı olmamasına son derece önem verdiklerini ortaya koymuştur. Buna ek olarak, eğer işleri kendilerine eğlenceli ve tatmin edici gelmiyor ise, izin günleri veya seyahat olanakları onları memnun etmiyor ise, o işten ayrılıp yerine başka bir alternatife geçiş yapmaya son derece yatkın oldukları saptanmıştır. Kendilerinden önce gelen kuşaklarla karşılaştırıldıklarında iş değiştirmek konusunda daha rahat oldukları ve bunu doğal bir olgu olarak karşıladıkları görülmektedir. Talentsmoothie’nin yaptığı araştırmanın bulguları İngiliz Y kuşağının %85’inin çalışma saatlerinin %30 ile %70’i arasını evden çalışarak geçirmek istediğini ve de çoğunluğun esnek çalışma saatlerine sahip olmak istediğini ortaya koymuştur. 

Önümüzdeki on yıl içerisinde iş gücünün büyük kısmını oluşturacak olan bu kuşağın bu kadar kendinden emin çizgisinin arkasında yatan birkaç sebep olduğunu düşünüyorum. 2008’deki global krizin öncesine kadar çok büyük zorluk yaşamadan işe girmeyi uman, en kötü ihtimalle de işler kötü giderse finansal olarak ailemi arkamda hissediyorum zaten duygusu ile hareket eden bu kuşak, gerçek anlamda bir darlık ve yokluk yaşamadıkları için, büyük bir ekonomik durgunluğun yaratacağı işsizlik etkisini veya işten çıkartılma korkusunu yaşamadılar. Bu kuşak için, insan yaşamında para ve iş her şey demek değil. Hayat enerjisinin ve zamanın büyük kısmını işe odaklarsam ne için yaşamış olacağım sorusu hep zihinlerinde. Belki de o zaman hayat anlamını yitirecek düşüncesi hüküm sürmektedir. İş dışında hayatlarına anlam katan hobilerine ve ilişkilerine zaman ayırmak onlar için önemli.

Otorite kavramına karşı daha az ihtiyatlı olarak yetişmiş bu kuşakta iş yerindeki sorumlulukları yerine getirirken masalarında görünüp görünmeme konusunu önceki kuşaklara nazaran çok daha geri planda tutuyor. Sorumluluklarını evden veya esnek çalışarak zamanında yerine getirebiliyorlarsa bir iş yerinde mesai saatleri boyunca bir masada oturmanın gerekli olmadığını düşünüyorlar.

Amerikan yetkililerinin tahminlerine göre Y kuşağına ait bir birey 38 yaşına gelene kadar 10 farklı işte çalışmış olacak. Dünya çapında genel anlamda, bu kuşağın “karşı tarafta veya şu köşeyi dönünce daha iyisi elbette vardır, bu da çekilir mi canım” tutumunu ve düşünce yapısını edinmesinde son dönemdeki global kriz dışında hiç bir kayda değer ekonomik dar boğaza tanıklık etmiş olmamaları ve bunun uzantısı olarakta, uzun süreli işsiz kalmaktan gözlerinin korkmaması rol oynuyor.

Y kuşağının bir işi seçmesine neden olan öncelikleri sıralandığında; “sevdiğim işi yapmak” birinci sırada yer alırken, “çok para kazanmak” yedinci sırada gelmektedir. “İş” kavramını gidilecek bir yer olarak görmekten çok, yapılan bir şey olarak görmektedirler. Dolayısıyla bu kuşak iş yerinde bulunmaktan öte, iş yerinde kendilerine verilen sorumlulukları yerine getirmeyi kendilerine hedef olarak koyuyorlar. Otorite kavramına karşı daha az ihtiyatlı olarak yetişmiş bu kuşakta iş yerindeki sorumlulukları yerine getirirken masalarında görünüp görünmeme konusunu önceki kuşaklara nazaran çok daha geri planda tutuyor. Sorumluluklarını evden veya esnek çalışarak zamanında yerine getirebiliyorlarsa bir iş yerinde mesai saatleri boyunca bir masada oturmanın gerekli olmadığını düşünüyorlar.

2004 yılında, liderler ve yöneticilere eğitim veren bir kuruluş olan Common Purpose’un yaptığı bir araştırmaya göre, yaptıkları işten tatmin olmayan bireyler “çeyrek yaş krizine” giriyor. Bu sebepten ötürü de işverenlerin, çalışanlarının tutku ve heveslerini çok geniş kapsamda karşılayabilmeleri gerektiğini aksi takdirde daha çalışanları 30 yaşına gelmeden onları kaybetme riskiyle karsı karşıya olduklarının altı çizilmiştir. 

İngiltere’deki Lisansüstü İşverenler Derneği (Association of Graduate Recruiters), İngiliz üniversitelerinden mezun olanların işe alımlarda bağımsız ve otorite niteliğinde tavsiyelerde bulunan bir organizasyondur. Bu kurum Y kuşağının istek ve arzularının nereye kadar ciddiye alınacağı ve şirketlerin kendi alışa gelmiş olan normlarından ne ölçüde esneme yapmalarının gerçekçi olduğu üzerine yoğun fikir alışverişleri gerçekleşmektedir. Son küresel krizle birlikte bu tartışmaların nasıl şekilleneceği daha da dikkat çekici olmuştur.

Şirketlerin işe alım süreçlerinde, adaylarla birlikte karşılıklı olarak geçirdikleri sürecin ötesinde düşünülmesi gerekilen bir nokta da yönetici ve yönetim beklentileridir. Burada öne çıkan konu, Y kuşağından işe alınan bireylerin, kendilerinden önceki kuşaklarla ve kıdem sahibi olan iş arkadaşlarıyla geçinebilmeleri ve belki de çatışan değerleri ile iş hayatına karşı olan farkı tutumlarından ötürü oluşabilecek görüş ayrılıkları ve çatışmaların şirket yönetimi tarafından etkin bir şekilde yönetilebilmesidir. Bu noktada işe alım sürecinden itibaren çalışanın yöneticisine büyük bir sorumluluk düşmektedir. Bu sürecin işe alımdan başlamasının önemli olduğunu düşünen kimi kurumlar iş alım sürecine çalışanın beraber çalışacağı yöneticisini de dâhil etmekte ve geçmiş yıllarda IK’nın üstlendiği kimi rolleri yöneticiye vermektedir. Kurum içinde kıdemli yöneticilerin ve Y kuşağı çalışanlarının doğrudan bağlı olacağı yöneticilerin bu kuşağın farklı ihtiyaç ve beklentileri karşısında hayal kırıklığı yaşamadan ve sinirlenmeden çalışanları yönlendirmeleri ve desteklemeleri çalışanların kurumda sürekliliğini sağlamak açısından önem taşıyacaktır.

Kaynak:

  1. http://www.agr.org.uk/Content/Publications-Library
  2. http://www.talentsmoothie.com/wp-content/uploads/2009/12/TIHIS-report-Summary-and-Conclusion.pdf

Diğer Makaleler

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked with *

Son Makaleler

En Çok Yorumlanan

Öne Çıkan Videolar

Hayatın Hakkını Vermek

Hayatın Hakkını Vermek | Prof. Dr. Acar Baltaş | TEDxIzmir

Mesleğimi nasıl seçmeliyim?

Kurumların yönetim felsefesini hayata taşıyan insan ve değişim projeleri üzerine çalışan Prof. Dr. Zuhal Baltaş, mesleğinizi nasıl seçmelisiniz konusu üzerine bilgi veriyor.

Hayalini Yorganına Göre Uzat

Prof. Dr. Acar Baltaş, TEDxAnkara'da yaptığı konuşmada istek ve başarı arasındaki ilişki ile "yatkın olduğumuz şeyleri hayal etmenin" önemini anlatıyor.

Öne Çıkan Kitaplar

Personova Kişilik Envanteri Testi