Bireysel danışmanlık, davranış değişikliği gerçekleştirerek birçok alanda kişiyi hedefine ulaştırır. Ulaşılabilecek hedefler, kişinin bireysel performansını ve/ya ekip performansını geliştirmek, profesyonel kariyer fırsatlarını genişletmek, iş yönetim stratejilerini geliştirmek, kendine saygı/güvenini arttırmak ve iş yaşam/özel yaşam dengesini kurabilmektir.

Davranış değişikliğinde en kritik aşama, güvene dayalı, sıcak bir ilişki kurmaktır. Çalışana yönelik ilgi ve anlayış beden diliyle, ses tonuyla, yüz ifadeleriyle aktarılır. Çalışanlar, kendilerine yöneltilen sorularla ve yapılan açıklamalarla, sorunlarının doğru algılandığını ve olaylara kendi pencerelerinden bakılabildiğini görerek anlaşıldıklarını ve değer verildiklerini hisseder.

Davranış Değişikliği Gerçekleştirme Aşamaları

Davranış değişikliği hedef belirleme aşamasıyla başlar. Bu aşamada kullanılan psikometrik araçlarla (Değerlendirme Merkezi, Hogan Kişilik Ölçümleri, 360 Derece Değerlendirme) kişinin davranışları ve altında yatan nedenler tespit edilir. İhtiyaç belirleme yöntemleri çalışanın kişiliği, motivasyonu, değerleri, baskı altındaki davranışları ve bunların yol açtığı sonuçlarla ilgili bilgi almak için kullanılır. Bu sayede kişiye, olumlu özellikleri ve davranış değişikliği yapmasını gerektirecek gelişim alanındaki özellikler aktarılır. Bu aşamada bir yüzleşme ve özümseme süreci yaşanır. Danışmanın belirlediği davranışlar ve bu davranışların karar alma, kişilerarası ilişkilere ve sonuca ulaşma süreçlerindeki etkileri örneklerle açıklanır. Kişinin gelişim alanlarıyla ilgili karşılıklı anlaşma sağlanır.

Hedef belirleme süreci, değişimi başlatan temel bir aşamadır. Bunun yanı sıra, yaşanan değişim süreci de belirli aşamalar kaydetmeyi gerektirir. Bu aşamalar inkar, direnç, araştırma ve adanmadır. Bir aşamadan diğer aşamaya geçiş sancılı ve bocalama dönemini içerir. Danışmanın kişinin hangi aşamada olduğunu anlaması ve bu aşamada nasıl bir yaklaşım içinde olması gerektiğini bilmesi önemlidir.

İnkar: Değişimin ilk aşamasında kişi genellikle bu durumu inkar eder ve “her şeyin zaten iyi olduğuna, herhangi bir değişime gerek olmadığına” inanır. Danışman bu aşamada sayılar, veriler, somut bilgiler ortaya koyarak değişimin gerekliliğini çalışana anlatır. Kişinin neler yapması gerektiğini net ve somut bir biçimde belirlemesine yardımcı olur. Verilen tüm bu bilgileri sindirmesi için çalışana belirli bir zaman verilmelidir.

Direnç: Bu aşamada kişi değişimin gerekliliğini kabul eder ancak bu durumdan memnun değildir ve bilinçli olmasa da değişime direnç gösterir. Bu durumdaki kişide kendisini geri çekme, içine kapanma, yapması gerekenleri yapmama ve mazeret üretme, kaçınma, öfke, suçlama gibi davranış şekilleri gözlemlenebilir. Bu aşamada danışman tepkilerini, duygularını, düşüncelerini dile getiren çalışanı dinlemeli, onu anladığını göstermeli ve destekleyici olmalıdır.

Araştırma: Bu noktada değişim kabul edilmiştir, değişime uyum sağlamak için bir plan yaparak neler yapılması gerektiğine karar verilir. Danışman, öncelik ve odak noktası belirlemede çalışana yardımcı olmalı, ihtiyaç duyduğu yeni becerileri kazanması için ona yol göstermeli, kısa vadeli hedeflere odaklanarak adım adım ilerlemesini sağlamalı, düzenli aralıklarla çalışanla bir araya gelip durumu gözden geçirmelidir.

Adanma: Sonuç olarak çalışan bulduğu yolları sahiplenir ve artık bunları uygulamaya kararlıdır. Danışman, çalışanın uzun vadeli hedefler belirlemesine yardımcı olmalıdır. Verilen destek ile çalışanın kendi potansiyelini görerek değişimi benimsemesini başarmak, motivasyonunu arttırarak iş sonuçlarına odaklanmasını sağlamak büyük önem taşır.

Hedef Takibi

Hedef takibi davranış değişikliğindeki bir diğer aşamadır. Hedeflerin takip edilebilmesi için açık ve somut davranış göstergeleri şeklinde oluşturulması gerekir. Hedeflerin esnek, ölçülebilir, ulaşılabilir, bireye ya da kuruma uygun olmasına dikkat edilmelidir. Zaman planlaması yapmak, hedefe varılacak zamanı belirleme ve başarının ölçülebilmesi için gereklidir. Açık uçlu zamanlara ilişkin anlaşmalar genellikle sonuçsuz kalmaya mahkumdur.

Davranış değişikliğindeki önemli aşamalardan biri de geribildirimdir. Daha önce belirlenmiş hedeflere ne ölçüde ulaşıldığını ortaya koyabilmek için somut, yaşanmış davranış örnekleri üzerinde durulur. Çalışan genellikle belirlenmiş hedefe ya da standarda yaklaşmaya başladığının onaylanmasını ister. İstenilen sonuca ulaşılamadığı durumlarda ise gelişim planının sürekli olarak gözden geçirilmesi, kazanılması hedeflenen davranışın önündeki engellerin tartışılması ve değişim için alternatif planlar yapılması gerekir.

Geribildirim sırasında davranışlarda istenen değişimi gerçekleştirebilecek temel sorulardan bazıları şunlardır:

• Sence bu yetkinliği geliştirmek için ne yapabilirsin?
• Bu davranışını nasıl farklılaştırabilirsin?
• Bu konuda ne yapmayı düşünüyorsun?
• Ne zaman başlıyorsun?
• Sonuçlarının ne olmasını bekliyorsun?
• Aldığın sonuç seni tatmin etti mi?
• Davranışın seni hedefine ne kadar yaklaştırdı?

Teşvik etme ve destekleme aşamasında danışman önce çalışanı çeşitli seçenekler üzerinde düşünmeye teşvik etmeli ve onun yeni fikirler geliştirmesinde kolaylaştırıcı rol üstlenmelidir. Davranış değişikliğine yönelik çalışanı teşvik edebilmek için:

• Çalışanın her önerisi göz önünde bulundurulmalıdır: Eğer danışman çalışanın önerisini tatminkar buluyorsa olumlu tepki vermeli, tatminkar bulmadığı öneriye ise tarafsız yaklaşmalıdır. Danışman önerilere hiçbir zaman olumsuz tepki vermemelidir. Böyle bir yaklaşım kişide zihinsel ve duygusal kilitlenmeye yol açabilir ve çalışan yeni seçenekler geliştirmekten vazgeçebilir.
• Davranışın olumlu ve olumsuz yanları birlikte tartışılmalıdır.
• Danışman yeni öneriler geliştirme sorumluluğunu çalışana vermelidir.
• Çalışanın önerileri tükendiğinde danışman kendi önerilerini paylaşmalıdır.

Sonuç

Değişim, hayatın içinde olan her canlının uyumunu sağlayarak güçlendiren bir süreçtir. Ancak beynin, değişimi “tehdit” olarak algılaması, savunmacı ve dirençli bir tepki oluşmasına neden olur. Bu yazıda, davranış değişimindeki direnci azaltmak ve kabul sürecini hızlandırmak için danışmanın izlemesi gereken yöntem ve bilgileri aktarmaya çalıştık. Bu yolu izlerken, değişim sürecini kolaylaştıran odak noktanın geçmiş yaşantılar ve problemler değil, gelecek ve fırsatlar olduğu unutulmamalıdır.

Kaynaklar

1. Baltaş Z., Kurum İçi Koçluk, Remzi Kitapevi, 2011.
2. Aydoğudu F., Koçluk, Ankara Üniversitesi, İnsan Kaynakları Yönetimi ve Kariyer Danışmanlığı Anabilim dalı Dönem Projesi, 2014.