Eğitimlerimizde Y kuşağı çalışanlardan en sık duyduğumuz sorun “Dikkatimi toplamakta zorlanıyorum, hemen dağılıyorum, zamanımı iyi yönetemiyorum” oluyor. Y kuşağının teknolojiyi çok iyi kullanması, hızlı olması ve çabuk öğrenmesi sebebiyle yöneticileri, en temel beceriler konusunda gelişmeye ihtiyaç duyduklarının farkında olmayabiliyor; dolayısıyla aslında önem kazanan onları kendilerini yönetecek becerileri geliştirmeleri için desteklemek ve yönlendirmek oluyor.

Zaman yönetimi 

Hızlı ve kısa zamanda sonuç almak istemeye odaklanmış olmaları sebebiyle uzun vadeli zaman yönetimi konusunda sorun yaşayabiliyorlar. 

Öncelik belirlemek: Zaman yönetimine yardımcı olmak için öncelik belirlemeyi öğrenmeleri gerekiyor. Öncelik belirlemede ayrıştırıcı olan büyük resmi görebilmek ve buna uygun ayrımı gerçekleştirebilmektir. Özellikle günümüzde birçok projede aynı anda çalışıldığından Y kuşağı çalışanlar büyük resmi göremeyebilir. Bir proje üzerinde çalışırken bir başka yönetici onları başka bir projede halledilmesi gereken bir konuya yönlendirdiğinde buna itiraz edecek durumda olmayabiliyorlar. Bu noktada onlardan kurumun önceliklerini belirlemelerini beklemek de pek doğru olmayacaktır. Yöneticilerinin kurumun önceliklerini tekrar tekrar hatırlatması ve günlük işlerde öncelik belirlemede destek olması gerekmektedir. Günlük öncelik belirlemede Y kuşağı çalışanı ile birlikte önceliklerin ve neden öncelik olduklarının üzerinden gitmek onların sistemi anlamalarını kolaylaştıracaktır. 

Zaman hırsızları: Y kuşağı için kendilerine zaman ayırmanın, iş-özel yaşam dengesinin önemli olduğunu biliyoruz. Onlara zamanlarını daha etkin kullanmayı öğrettiğinizde bundan memnun kalıyorlar. Birkaç gün boyunca her yaptıklarına ne kadar zaman ayırdıklarını yazmalarını sağlamak, zaman hırsızlarını belirlemek açısından güçlü bir araç. Burada önemli olan, Y kuşağı için dinlenme veya iletişim aracı olan bazı uygulamaların bazen diğer kuşaklar tarafından zaman hırsızı olarak tanımlanabileceğini unutmamak. Mesela sosyal paylaşım sitelerinde geçirdikleri zaman onların arkadaşlarıyla iletişim zamanı. 

Program: Çocukluklarından itibaren kendileri için hazırlanmış bir programda yaşamış olan Y kuşağı, iş hayatına başladığında programı yapmakta zorlanabiliyor. Okuldan spora, spordan gitar dersine, gitar dersinden ödev yapmaya gidecek olmaları aileleri tarafından programlanmış olan bu kuşak, üniversite hayatında da sabaha kadar ödev yaptıktan sonra derse gitmeme şansına sahip olmuş. İlgi alanları ve hobileri olması için emekliliklerini beklemeyen bu kuşak, iş hayatına girdiğinde bütün bunları programlamakta zorluk yaşayabiliyor. Gerektiğinde bu konuda onlara yol göstermek ve haftalık program yapmaları konusunda yönlendirici olmak hem onların hem de yöneticilerin hayatını kolaylaştırıyor. 

Not almak: Dikkatlerinin kolay dağıldığını söyleyen Y kuşağı bireylerine not tutmaları konusunda yönlendirici olmak büyük bir artı kazandırıyor. Ancak klasik anlamda bir ajandaya kalemle not tutmalarını beklemek pek gerçekçi değil. Kendilerini en rahat hissettikleri teknolojiyi kullanmaları konusunda onları geliştirmek önemli. Bir yönetici toplantı sonrasında çalışanın kendi kendisine SMS atmasını sağlayarak bunu başarırken, bir diğeri önemli noktaları sesli olarak kaydetmesini sağlayabilir. 

Eleştirel düşünme 

Y kuşağı hemen sonuç görmek istemesi ile tanınıyor ve bu da kimi zaman eleştirel düşünmeden, yani sonuçları hesaba katmadan harekete geçmelerine neden olabiliyor. Yöneticilerin Y kuşağına eleştirel düşünme yaklaşımını benimsetmeleri bu sebeple önem kazanıyor. Eleştirel düşünebilmenin temelinde tecrübe yatıyor. Y kuşağı çalışanlarına bu tecrübeyi kazandırmanın en iyi yollarından birisi rotasyon programlarıyla kurumun farklı bölümlerinin farklı ihtiyaçlarını tanıma fırsatı sağlamak. Bir diğer yöntem de yapılandırılmış vaka çalışmalarıyla bir durumda verecekleri tepkilerin sonuçlarının ne olabileceği konusunda onları geliştirmek. Kurum içinde daha önce yaşanmış gerçek vakaları tartışarak tecrübe edinmeleri sağlanabilir. İnsan en çok kendi geçmiş tecrübelerine bakarak öğrenebilir; bu nedenle yaşananların üzerinden neden sonuç ilişkilerini değerlendirmek güçlü bir öğrenme fırsatı tanıyacaktır. Neden sonuç ilişkisini ve amaca yönelik davranış yaklaşımını geliştirmek için bir karara vermeden önce düşündükleri yaklaşımları ve olası sonuçlarını belirlemelerini sağlayacak bir sistem edindirmek, anlık tepkisel davranışları en az seviyeye indirecektir.Diğer kuşaklar da iş dünyasına yukarıda bahsi geçen becerilerle girmediler ancak belki de daha temkinli olarak adlandırabileceğimiz bir yaklaşıma sahip olduklarından ve Y kuşağının sahip olduğu kadar çok ilgi alanları ve/ya uyaranları olmadığından, daha kolay başa çıktılar. Bu beceriler Y kuşağının hayat kalitesini arzuladıkları yönde geliştirdiğinden onlar da bunu öğrenmeye istekli ve hevesli oluyorlar. 

Kaynak:

1. Tulgan, Bruce (2009), Not Everyone Gets a Trophy: How To Manage Generation Y, USA: Jossey-Bass