Yönetim kademesinde uygun deneyimle birlikte duygusal zeka başarının anahtarıdır. Deneyimin, alınacak kararları geçmiş yaşantılar ışığında hızlandırma rolünü üstlendiği, bu anlamda yaşantılardan alınan derslerin çevikliğe hizmet ettiği söylenebilir. Böylelikle uygun deneyimin duygusal zeka ile birleştiği noktada, duygusal çeviklikten söz etmek mümkündür. Duygusal çevikli, duyguları yöneterek deneyimin olumlu sonuçlarını hızla uygulamaya koymayı sağlar. Bu yönüyle duygusal zeka kavramının yaygınlık kazanmaya başladığı doksanlı yılların ortalarına kıyasla, duygusal çeviklik çok daha önemli bir stratejik yetkinlik haline gelmiştir.

Bir projede etkili ve verimli iletişimin olması proje bileşenlerine ait bilgilerin zamannında ve uygun şekilde planlanmasını,toplanmasını,oluşturulmasını,dağıtımını,depolanmasını,geri çağrılmasını,yönetimini, kontrolünü ve izlenmesini sağlar.İşte bu yüzden bir proje yöneticisinin işinin belki de en önemli kısmı iletişim yönetimidir denilebilir.

Değişimin çok hızlı olduğu sarsıntılı dönemlerde beklenen iş sonuçlarını ortaya çıkarmak için, bu koşullara uyum sağlayacak, kendi duygusunu ve birlikte çalıştığı kişilerin duygusunu yönetecek, onlarda anlam duygusu yaratacak, onlara güven verecek ve potansiyellerini ortaya çıkaracak liderlere ihtiyaç vardır.

Hem iletişim, hem de liderlik birbirlerine derinden bağlıdır ve ayrı ayrı yapılamaz. Etkili iletişim ve liderlik bir arada olduğunda, ekip üyeleri, lider ve yönetici arasındaki anlayış daha iyi gelişir. Daha fazla anlayış bir arada çalışmak için çok önemli olan güven duygusunu aşılar. Güven duygusu yakın ilişkiler kurulmasını, çalışanların motive olmasını, kendilerine daha çok güvenmelerini ve iş birliği içinde çalışmalarını hayata geçirir. Kurulan iş birliği çalışanların performanslarını en üst düzeyde ortaya koyarak hem bireysel hem de ekip hedeflerini başarmalarını sağlar.

Duygusal çeviklik bir yazılım veya projenin teknik özelliklerinin tanımlanması gibi, iş rolleri ve süreçlerdeki değişime uyum kapasitesinin tanımlanmasıyla ilişkilidir. Söz konusu değişimin yerine gelmesinin insana özgü en derin işleyiş olan duyguyla ilişkisi koparılamaz. Verimli iş sonucunu bağımlı değişken olarak ele alırsak bağımsız değişkenlerin başını duygusal çeviklik çeker. Değişimi hızlandıran da köstekleyen de insan faktörüdür. Duygu değişirse herşer değişir.

Biz yüksek hizalama ve yüksek özerkliğe ulaşmaya çalışıyoruz. Burada liderler hangi problemlerin çözüleceğine odaklanır, ancak nasıl çözüleceğini ekiplere bırakırlar.

Çevik liderlik genel olarak farklı durumlar, özellikle de yeni, değişen ve belirrsiz koşullar altında dahi doğru bir şekilde liderlik yapabilmek olarak tanımlanıyor. Bunun için gerekli olan liderlik özellikleri ise, belirsizlikle mücadele edebilme, merak, yaratıcılık, cesaret, duygusal dayanıklılık, eleştirel düşünme, vizyon ve esneklik olarak listelenebilir. Çevik liderlik aslında ne yapılması gerektiğinin belirsiz olduğu durumlarda ne yapılacağının bilinmesi olarak da özetlenebilir.

Güçlü sosyal bağların organizasyon içinde stratejik bir öncelik halinde öne alınması, ortaya çıkan bu bağ yapısının şirket kültürüne ve değerlerine dahil edilmesi, uygulanacak bir çok modelden çok daha fazlasını ortaya çıkaracaktır.

Yönetilmesi güç erken çocukluk dönemi yaşantılarının mağduru olan bireyler daha zayıf ketleme becerileriyle büyüyebilir ve bu durum yetişkinlikte suç işleme ve şiddet eğilimleri biçiminde kendini ortaya koyabilir. Bunun yanında ketleme becerisini geliştirecek müdahaleler işlenen suçun sosyal, ekonomik ve psikolojik bedelini aşağıya çekmeye ve yönetilmesi güç erken çocukluk dönemi yaşantılarına maruz kalanların dürtülerini kontrol etmelerine yardımcı olur. Psikolojik ve eğiti olan bu müdahaleler okul sistemlerinde yer alarak veya bir yetkinlik ve beceri geliştirme programının parçası olarak kullanılabilir.

Duygusal zekası yüksek olan, iyi iletişim kurabildiği, insanları olduğu gibi kabul ettiği, onları dinleyip anladığı, sorun karşısında öz kontrol sağladığı, empati kurduğu, yönetme becerisine sahip olduğu için daha başarılı oluyor. Öfke, şüphe, endişe, korku, kıskançlık gibi duygularını yöneten, çalıştığı kurumda öne çıkmayı başarıyor. İş dünyası da giderek artan bir şekilde bu yaklaşımları bekliyor.

Kurumların kilit rollerdeki çalışanlarının duygusal zekalarını ölçmesi ve onların duygusal zekalarını geliştirecek programlar uygulamaya koyması çalışan performansı ve şirketin karlılığı üzerinde doğrudan etkili olacaktır.

Duygusal okuryazar olmak, kendimize yapacağımız en faydalı yatırımdır. Bir kere öğrendiğinde insan bu beceriden bütün hayatı boyunca yararlanır. Bunu öğrenemeyenler ise aynı kısır döngünün içinde yok olur giderler. Ne arkadaşları kalır çevrelerinde ne de işlerinde başarılı olurlar. Kimse bulunduğu ortama zehir saçanlarla birlikte olmak istemez. Olumsuz duygulara kapılmak kadar doğal birşey yoktur. Önemli olan bu duyguların yıkıcı olmasına müsaade etmemektir, olumsuz duyguların etkisiyle “acılaşmak” ya da “kurban” rolüne bürünmek yerine, duygularımızla tanışık ve barışık olup onları yönetmesini öğrenmektir.

Empatinin sıfır noktası mümkün mü? Simon Baron–Cohen, bu soruya “evet” diyor ve bunu “Zero Degrees of Empathy” kitabında örneklerle destekliyor. Başkalarının gözünde nasıl göründüğünü düşünebilmek bir öz farkındalıktır ve bu yüksek duygusal zeka yetkinliğidir. Bu ilk aşamayı geçmeden empati kurabilmek olası değildir. Bazı insanlar, kendi istek, ihtiyaçlarına o kadar çok odaklıdır ki, sonrasında “bir tek ben” duygusu yaşar. Soğuk havalarda kısa kollu tişörtüyle mendil satan bir çocuğun yanında sanki olumsuz bir durum yokmuş gibi geçtiğimiz anların olması, zaman zaman bu durumun hepimiz tarafından yaşandığının bir göstergesidir. Eğitimlerde “kimler empati kurmada kendini başarılı buluyor?” diye sorulduğunda, sınıfın %90-95’i elini kaldırıyor. Ancak uygulamalara geçildiğinde sınıfın %10’u bu konuda başarılı olduğu görülüyor. Sonuç olarak hayatımızda Cohen’in bahsettiği sıfır düzeyinde olmasa da empati kurmakta zorlanan birçok insan var. Bu durum hem iş hem de özel hayatta ilişkileri ve süreçleri derinden etkiliyor. Bu nedenle bu konuda gelişmeye ve dönüşmeye ihtiyaç var.

Yumuşak gücü bir sanat olarak sergileyebilmek ve fark yaratan liderlere dönüşebilmek için fırsatlar sunmak bizim görevimiz, bu fırsatları en iyi şekilde değerlendirmek ise çalışanlarımızın görevi. Şirket içindeki bağlılığın, memnuniyetin ve çıktılara yönelik performansın hızlı bir ivmeyle artması bize bu sistemin iyi şekilde işlediğini gösteriyor.

Kurumların hayatlarına, güçlenerek devam etmeleri, duygusal sermayeyi içlerinde gizli bir hazine gibi taşıyan çalışanların ruhlarına dokunabilmekten geçmektedir. Bu hazineye talip olan işletmelerin izleyeceği yol haritasının, çalışanların kendilerini değerli hissedecekleri, duygularını rahatça ifade edebilecekleri etkileşim ortamlarının sağlanması ve insana bütünsel bakabilen bir yönetim anlayışı ile hayata geçebileceğini söyleyebiliriz.

Rekabet ve müşteri odaklı seçimler yapmak V.U.C.A dönemi adı verilen değişkenlik, belirsizlik, karmaşıklık ve muğlaklık döneminde hem bir zorunluluk hem bir zorluktur. Küresel pazarda hızlı cevap verme kapasitesini gösteren bu bakış açısı iş yapış biçimlerinde olağanın dışına çıkma gereğini arttırır. Böyle durumlarda duygusal çeviklik öne geçme ihtimalini arttıracağı halde insanın psikolojik sistemleri tarafından engellenebilir. Risk ve belirsizlik altında seçimler I. Sistem tarafından yönetildiği için insan risksiz gördüğü, bilinene yönelir. Sonuçları belirsiz bir olay üzerinde taraf tutmak sadece belirsizliğin derecesine değil, belirsizliğin kaynağına da bağlıdır.