Rutin bir iş gününde hemen hemen tüm çalışanlar, duygusal dünyalarında değişiklikler, inişler çıkışlar yaşar. İşe giderken trafiğe sıkışıp kalmış bir kadın düşünün. Bu durum muhtemelen keyfinin kaçmasına ve güne stresli bir şekilde başlamasına neden olacaktır. Ancak daha sonra, iş yerinde, yöneticisinden olumlu tepkiler aldığını varsayalım. Bu olay sonucunda stres yerini coşkuya bırakacaktır. İşten sonra ise, arkadaşlarıyla buluştuğunu veya spor yaptığını ya da bunların yerine, ertesi sabaha yetiştirilmesi gereken bir rapor nedeniyle çalışmaya devam ettiğini farz edelim. Her bir seçimin yarattığı anlık duygusal deneyim, kuşkusuz, diğerinden farklı olacaktır. Sosyalleşme mutluluğa, spor dinginliğe neden olabilecekken, çalışmaya devam etmek beraberinde yorgunluk ve bitkinlik getirebilecektir.

Bakker (2013) ve Grandey (2005) araştırmaları

Nitekim, son yıllarda giderek artan araştırmalar, kişinin anlık duygusal deneyimlerinin gün içerisinde çeşitlilik gösterdiğini ve sıklıkla değiştiğini göstermektedir¹. Yukarıdaki örnekten de anlaşılabileceği gibi, kişinin gün çerisinde yaşadığı çeşitli olaylar, aktiviteler veya sosyal etkileşimler gibi “anlık” değişkenler bu duygusal iniş çıkışlara sebep olabilmektedir². Bunların yanı sıra, anlık duygulanım zamana bağlı olarak da çeşitlilik gösterebilmektedir. Örneğin, bazı araştırmacılar insanların günün ilerleyen saatlerinde, sabah saatlerine oranla daha olumlu duygular hissettiklerini gözlemlemiştir^3,4,5. Duygusal deneyim bakımından çalışanlar arasındaki farklılıkları inceleyen bazı güncel araştırmalar ise ilginç sonuçlar ortaya koymuştur. Örneğin, Bakker ve arkadaşları (2013), işkoliklik seviyesi yüksek olan çalışanlarda, mesai saatleri dışında çalışmanın, iş günü boyunca deneyimlenen negatif duygulanımın sıklığını artırdığını bulmuştur. Ancak benzer ilişkiye, işkoliklik seviyesi düşük olan çalışanlarda rastlanmamıştır.

Çalışanların anlık duygulanımlarını mercek altına alan çalışmaların giderek arttığını göz önünde bulunduracak olursak, bu deneyimleri araştırmak organizasyonel psikoloji alanında çalışan psikologlar/araştırmacılar için neden bu denli önemli olabilir? Bunun nedeni, son dönemlerde yapılan araştırmaların, çalışanların işyerinde yaşadıkları negatif duyguların, düşük iş doyumu^6,7, tükenmişlik ⁸, işe bağlı gerginlik⁹ ve işten ayrılma niyeti⁶ ile doğrudan ilişkili olduğunu ortaya koymuş olmasıdır. Bununla beraber, Grandey ve arkadaşları (2005), anlık duygusal deneyimlerin, çalışanların performans, devamsızlık ve işe yönelik tutumlarını belirgin bir şekilde etkilediğini göstermiştir. Negatif duygulanımın çalışanlar üzerindeki olumsuz sonuçlarının, düşük performans veya çalışan devir oranının yükselmesi gibi organizasyonel problemlere neden olduğu ise halihazırda bilinen bir gerçektir¹⁰. Problem hem bireysel hem de organizasyonel düzeyde yaşanmaktadır. Bu nedenle, negatif duygulanımın yol açtığı olumsuz sonuçların en aza indirilmesi gerek çalışanlar gerekse işletmeler için çok önemli bir konudur. Özetle, yukarıdaki bulgulara dayanarak, anlık duygusal deneyimlerin nedenleri ve sonuçları, negatif duygulanım ile etkin bir şekilde nasıl başa çıkılabileceği üzerine ışık tutacak çalışmalar organizasyonel psikoloji araştırmalarında odak noktası haline gelmiştir.

Deneyim Örnekleme Yöntemi

Son zamanlara kadar, duyguların çalışana ve işyerine etkisini inceleyen araştırmalar büyük ölçüde mizaca bağlı olan sürekli duygulanım (trait affect) üzerinde durmuştur. Başka bir deyişle, durumluk-anlık duygulanımın (state affect) etkileri göz ardı edilmişti. Bu yaklaşım, araştırmaların metodolojisine de yansımaktadır. Duygusal deneyimler, genellikle kişinin kendini son bir kaç haftada/ayda nasıl hissettiğini geriye dönük olarak soran anketler/ölçekler aracılığıyla araştırılmıştır (örnek: son birkaç haftada kendinizi hangi sıklıkla mutlu hissettiniz?). Bu yöntem, deneyimlerin doğal ortamlarında gerçekleşen anlık etkilerini gözden kaçırabileceği gibi retrospektif yani geriye dönük değerlendirmelerin temel problemi olan bellekten bilgiyi geri çağırma sürecindeki hataları da (retrospective memory recall bias) kontrol edememektedir¹¹. Örneğin, bir katılımcı anketleri doldurduğu sırada stres veya kaygı seviyesi yüksek ise, son bir haftada kendisini ne sıklıkta mutlu hissettiği sorusuna objektif bir şekilde cevap veremeyebilir. Yakın zamanda kullanılmaya başlanan deneyim örnekleme yöntemi (experience sampling method), anlık duygusal deneyimleri doğal ortamlarında incelemeyi mümkün kılmaktadır. Diğer bir deyişle, deneyim örnekleme, kişinin günlük yaşamındaki olaylar, davranışlar, duygular veya düşünceler gibi deneyimleri, gerçekleştikleri andan çok kısa bir süre sonra inceleme olanağı sunan güncel bir araştırma yöntemidir. Bu yöntemin kullanıldığı araştırmalarda katılımcılardan, gün içerisinde deneyimledikleri olay, duygu, düşünce veya davranışları, gerçekleştikten hemen sonra öz-bildirim anketleri aracılığıyla kayıt altına almaları istenmektedir. Örneğin, katılımcılardan günün belirli saatlerinde “Son bir saat içinde hissettiğiniz en şiddetli duyguyu işaretleyiniz”, “Hissettiğiniz duygunun şiddetini 0-5 puan arasında değerlendiriniz”, “Hangi olay/düşünce bu duyguya neden oldu?”, “Bu duygunun şiddetini azaltmak için ne yaptınız?” gibi sorular sorularak, katılımcıların anlık duygusal deneyimleri doğal ortamlarında mercek altına alınmaktadır. Anketlerin zamanlaması, araştırmanın hedefine göre değişiklik gösterebilmektedir. Buna göre anketler, katılımcılara rastgele seçilmiş zaman dilimlerinde veya önceden belirlenmiş sabit zamanlarda (işe geldikten 1 saat sonra, öğlen arasından hemen sonra, mesai bitiminde gibi) yöneltilebilmektedir. Bu yöntem ilk olarak 1970’lerde, Mihaly Csikszentmihalyi ve arkadaşları tarafından uygulanmış olup o zamandan beri hem sosyal bilimler, hem de iktisadi ve idari bilimler alanında birçok araştırmacı tarafından kullanılmıştır. Son yıllarda teknolojide kaydedilen gelişmeler deneyim örnekleme yönteminin kullanımını çok daha kolaylaştırmıştır. Araştırmacıların gereksinimlerine göre özel olarak tasarımlanan yazılım programları sayesinde, cevaplanması istenen sorular mini anket formatında, önceden belirlenen gün ve saatlerde katılımcıların cep telefonlarına, bilgisayar veya tablet bilgisayarlarına otomatik olarak gönderilebilmektedir. Bu yazılım programları, dijital ortamda doldurulan anketlerden elde edilen verilerin, istatistik yazılım programlarına anında transferini de mümkün kılmaktadır. 

Yukarıdaki bilgiler ışığında, deneyim örnekleme yöntemine, özellikle klinik ve organizasyonel psikoloji olmak üzere, psikoloji biliminde ilgi artsa da yapılan araştırmaların sınırlı sayıda oldukları gözlemlenmektedir. 2001 ve 2013 yılları arasında gerçekleştirilen yayınlar dikkate alındığında, “PsycINFO” veritabanına anahtar kelime olarak “Deneyim Örnekleme” yazıldığında sadece 355 araştırma karşımıza çıkmaktadır. 

Baltaş Bilgievi ve Işık Üniversitesi’nin “İşyerinde duygu yönetimi” araştırma projesi

Ülkemizde ise bu yöntemin, özellikle dijital anketler aracılığıyla, uygulanmasına hiç rastlanmamaktadır. Oysa ki, anlık duygusal deneyimlerin çalışanlar ve organizasyonlar üzerinde etkileri göz önünde bulundurulduğunda, pozitif duygulanımı artıran, negatif duygulanım ile etkin bir şekilde başaçıkmayı sağlayan faktörlerin kesin ve doğru bir şekilde araştırılması oldukça önemlidir. Çünkü çalışanlara veya yöneticilere yönelik gerçekleştirilen duygu/duygusal iklim yönetimine yönelik eğitimlerin nokta atışı bilgiler içerebilmesi, geçerli ve güvenilir araştırmalardan elde edilen bilgilere dayanmasına bağlıdır. Bu amaçla, Baltaş Bilgievi ve Işık Üniversitesi Psikoloji Bölümü işbirliğiyle gerçekleştirilmekte olan “İşyerinde duygu yönetimi” adlı araştırma projesi, deneyim örnekleme yöntemini kullanarak beş gün boyunca günde üç defa katılımcıların akıllı telefonlarına gönderilen dijital anketler aracılığıyla çalışanların 1) Anlık duygusal deneyimlerini, 2) Bu deneyimleri nasıl yönettiklerini ve 3) Bu yönetim stratejilerinin çalışanların ruh sağlığı, iş doyumu, algılanan stres ve tükenmişlik düzeylerini ne şekilde etkilediğini ortaya koymayı hedeflemektedir. Çok emek isteyen bu araştırma projesinin, hem Türkiye’de gerçekleştirilecek bilimsel çalışmalarda teknolojik araştırma yöntemlerinin kullanımına öncülük etmesini, hem de araştırmamızdan elde edilecek sonuçların çalışanlara yönelik oluşturulacak duygu yönetimi eğitimlerine pratik ve isabetli bilgiler katacağını umuyoruz.

Kaynak

1. Bakker, A. B., Oerlemans, W. G. M., Demerouti, E., & Sonnentag, S. (2013). Workaholism and daily recovery: A day reconstruction study of leisure activities. Journal of Organizational Behavior, 34, 87–107.
2. Dimotakis, N., Scott, B. A., & Koopman, J. (2010). An experience sampling investigation of workplace interactions, affective states, and employee well being. Journal of Organiza- tional Behavior, 32, 572–588.
3. Dockray, S., Grant, N., Stone, A. A., Kahneman, D., Wardle, J., & Steptoe, A. (2010). A comparison of affect ratings obtained with ecological momentary assessment and the day reconstruction method. Social Indicator Research, 2, 269–283.
4. Egloff, B., Tausch, A., Kohlmann, C., & Krohne, H. W. (1995). Relationships between time of day, day of the week, and positive mood: Exploring the role of mood measure. Motivation and emotion, 19, 99–100.
5. Larsen, R. J., & Kasimatis, M. (1990). Individual differences in entrainment of mood to the weekly calendar. Journal of Personality and Social Psychology, 58, 164–171.
6. Côté, S., & Morgan, L. (2002). A longitudinal analysis of the association between emotion regulation, job satisfaction, and intentions to quit. Journal of Organizational Behavior, 23, 947-962.
7. Grandy, A., Fisk, G., Mattila, A., Jansen, K. J. & Sideman, L. (2005). Is service with a smile enough? Authenticity of positive displays during service encounters. Organizational Behavior & Human Decision Processes, 96, 38-55.
8. Maslach, C., Schaufeli, W., & Leiter, M. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397-422.
9. Ashforth, B. E., & Humphrey, R. H. (1995). Emotion in the workplace: A reappraisal. Human Relations, 48(2), 97-125.
10. Ashforth, B. E., & Kreiner, G. E. (2002). Normalizing emotion in organizations: Making the extraordinary seem ordinary. Human Resource Management Review, 12(2), 215-235.
11. Beal, D.J., Weiss, H.M. (2003). Methods of ecological momentary assessment in organizational research. Organizational Research Methods, 6, 440 – 463.