Geçtiğimiz günlerde Davos’ta gerçekleştirilen Dünya Ekonomik Forumu’na katılan CEO’ların birinci önceliğinin “teknoloji” olduğu açıklandı. Dünyanın önde gelen şirketlerinin liderleri “Teknoloji her şeyin önünde! Buna ayak uydurmayan hapı yutar.” açıklamasını yaptı. Hem hızlı, yenilikçi, fark yaratan, çevreye duyarlı gibi pek çok özelliğe bir arada sahip olup hem de ciro ve karlarını artıran şirketler, pek çok kurum tarafından izlenmekte. Teknolojinin desteği olmadan bunları başarmanın ve “izlenen şirket” olmanın neredeyse olanaksız olduğu çok belli, öyle değil mi? 

Aralarında Bosch, Ford, IKEA, ING Bank, L’Oreal, Microsoft, Nestle, Price Waterhouse Coupers, Unilever, Vodafone, Volvo gibi isimlerin olduğu pek çok izlenen şirketin ortak özelliklerinden birinin, kurum kültürlerini “KDA – Kültürel Dönüşüm Aracı” ile yönetmek olduğunu söylesem… 

Bir yanda ciro ve kar, diğer yanda kurum kültürü. Bir yanda son derece somut veriler, sayılar varken, diğer yanda elle tutulmaz gözle görülmez, dolayısı ile belki bazı üst yöneticiler tarafından anlaşılamayan, yok sayılan, görmezden gelinen kurum kültürü var. Her ne kadar günümüzde bir çok kurumun değerleri belirlenmiş, çalışanlarına yazılı olarak bildirilmiş, kurum içerisinde duvarlara asılmış, internet sitesinde tüm paydaşlarla paylaşılmış olsa da, gerçek anlamda kurumun işleyişinde değerlere uygun davranılıp davranılmadığı etkin olarak takip edilmemektedir. Son yıllarda dünyada, farklı sektörlerden bir çok kurum tebliğ ettikleri değerlere aykırı davranış sergilemeleri sonucunda, ciddi yasal sorunlarla karşılaşmış ve yüksek meblağda cezalar ödemek durumunda kalmışlardır.

Hizmet-Kar Değer Zinciri

Şekil ‘de görüldüğü gibi, “Hizmet–Kar Değer Zinciri”ni incelediğimizde, ciro ve kara giden yolun çalışan doyumundan ve daha sonra çalışan doyumunun tetiklediği çalışan devamlılığı ve verimliliğinden geçtiğini, çalışan doyumunun da kişinin işine, iş arkadaşlarına ve kurumuna karşı hissettiği duygular ve kurumdaki sistemlerle beslenen iç hizmet kalitesiyle belirlendiğini görürüz. Yani çalışanın davranışlarıyla, iş yapma biçimiyle ortaya koyduğu doyum ile, yöneticilerin davranışlarıyla yansıttığı sistemlerin uygulanışı ve yönetim felsefesi kurum kültürünün özünü oluşturur. Deneyimlerimiz çalışan memnuniyeti anketlerinin sonuçlarının neredeyse her zaman belli alanlardaki olumsuzluklara ve hijyen faktörlere odaklandığını göstermektedir. Ancak çalışanın yürekten adanmasının temelinde, kendi değerlerine uyumlu bir kurumda çalıştığında bulabildiği anlam duygusu yatmaktadır. Bu sebeple kurumun yazılı değerlerinin gündelik işleyişe nasıl yansıdığını anlamak ve yönetmek kritik bir öneme sahiptir. 

Son yıllarda gerçekleştirdiğimiz hizmetlerde kurum kültürünü teknolojinin yardımıyla, mühendislik altyapısına sahip KDA–Kültürel Dönüşüm Aracı uygulaması ile görünür kılmaktayız. Kurumun genelinde, farklı bölümlerin veya farklı çalışanların kurum kültürünü oluşturan davranışlarının neler olduğunu ve bu davranışların arkasında yatan değerlerin nasıl algılandığının fotoğrafını çekmek ve hangi davranışların tercih edileceğini bilmek mümkün. Ayrıca kurumun liderlerinin değerlerinin çalışanlar tarafından nasıl algılandığını da her bir yönetici için ölçmek mümkün olmaktadır. Yöneticilerin kendilerinin ve ekip üyelerinin katılımıyla gerçekleştirilen ölçümde yönetici ile ilgili bireysel sonuçlar elde edilebilmekte ve yönetici davranışının farklı bölümlerin genel etkinliklerine nasıl yansıdığı gözlemlenebilmektedir. Dolayısıyla somut olarak görünebilen ve ölçülebilen bir durumu yönetebilmek de çok daha sağlıklı yapılabilmekte.

Bu ölçümlerde, verimliliğin düşmesine yol açan, kurum içinde boşa giden enerji olarak tarif edilen entropinin oranı da belirlenebilmekte. İlişkilerde birbirini suçlamanın, dedikodunun hüküm sürdüğü, yıkıcı çatışmaların yaşandığı, iç rekabetin olduğu, kararların kişisel menfaatlere dayandığı, adil olmadığı, önceliklerde belirsizliğin hüküm sürdüğü, bölümler arası bilgi saklandığı, silolaşmanın görüldüğü ortamlarda değişen oranlarda entropiden söz etmek mümkündür. Şekil 2’de görüldüğü gibi, böyle ortamlarda, kurum çalışanlarının enerjisinin önemli bir kısmı bu olumsuz durumlarla baş etmek için harcanır. Tablo 1’de belirtildiği üzere, % 10’dan düşük entropi oranları sağlıklı bir kurumu işaret ederken, % 40’ın üzeri oranlar yaklaşan çökmenin habercisidir.

Hizmet verdiğimiz kurumlarda, yatırımının karşılığını almak isteyen her sermayedarın, her düzeyden yöneticinin, hatta kar amacı gütmeyen sivil toplum örgütlerinin bile gecikmeden gereken önlemleri alabilmeleri için, kurum içinde boşa giden enerji oranına gösterdikleri ilgi hep en üst düzeyde oldu. Farklı kırılımlarda gerçekleştirilen ölçümler sonucu ortaya çıkan veriye dayalı bilgi, şirketlerin kurum kültürlerinde arzu ettikleri ortamı oluşturabilmek için hangi bölümlerde, hangi iç sistemlerde hangi geliştirmelerin yapılması gerektiğine yol gösterdi. 

Yazının başında ciro ve kara giden yolun çalışan doyumundan geçtiğinden bahsetmiştim. Çalışanın aklının mesai bitiş saatinde değil de yürekten adandığı işinde olduğu, karşılıklı güven ve yardımlaşmanın ilişkileri belirlediği, açık prensipler ve paylaşılan değerler doğrultusunda adil kararların alındığı, destekleyen ve geliştiren bir yönetim felsefesinin benimsendiği, çalıştığı kurumda kendini işe yarar ve değerli hisseden her düzeyde çalışanın olduğu kurumlar “izlenen kurum” olma yolunda önceliklidir.

İzlenen pek çok kurum, KDA-Kültürel Dönüşüm Aracı’nı hedeflenen sonuçlara ulaşmaları için planladıkları değişim ve gelişim çalışmalarının odağını ve yönünü belirlemek için kullanmaktadır. 

Sonuç 

Yazının başında ciro ve kara giden yolun, çalışan doyumundan geçtiğinden bahsetmiştim. İzlenen kurumların özelliklerini bir kaç başlık altında özetlersek;

• Çalışanların aklının mesai bitiş saati yerine yürekten adandığı işinde olduğu
• İlişkilerde güven ve yardımlaşmanın hakim olduğu
• Açık prensipler ve paylaşılan değerler doğrultusunda adil kararların alındığı
• Kurum liderlerinin değerleri sahiplendiği ve değerlere dayalı bir yönetim tarzını benimsediği
• Destekleyen ve geliştiren bir yönetim felsefesinin benimsendiği 

Çalışanların kurumda her düzeyde kendini işe yarar ve değerli hissettiği izlenen pek çok kurum, KDA-Kültürel Dönüşüm Aracı’nı hedeflenen sonuçlara ulaşmak, planladıkları değişim ve gelişim çalışmalarının odağını ve yönünü belirlemek için kullanmaktadır.