Baltaş Grubu olarak otuz yıllık iş geçmişimizde, pek çok konuda öncü olduk. Geliştirdiğimizi hemen uyguladık ya da yurt dışındaki bilimsel-mesleki kongrelerde teorik alt yapısını gördüğümüz tekniklerin sektörümüzde yerleşmesini sağladık.

Baltaş Grubu olarak yol gösterici çalışmalara devam ediyoruz.

Eğitimcilik hayatımız boyunca eğitim program yöneticilerinden, insan kaynakları profesyonellerinden ve katılımcılardan en sık gelen sorular sırasıyla şunlar oldu: Katılımcıların bilgiyi davranışa dönüştürmelerini nasıl sağlarım? Öğrenilen bilgileri nasıl kalıcı hale getirebilirim ve kurum içinde kullanılmasını nasıl sağlayabilirim? Seminerlerde kazandığım bilgiyi günlük hayatta nasıl kullanabilirim?

Eğitimde yaşanan temel problemlerden birinin, bilgiyi davranışa dönüştürme aşamasında olduğunu artık herkes biliyor. Bu nedenle bizler, sınıf ortamında uygulama yapmaya daha fazla zaman ayırarak katılımcıyı sıkmadan yeni öğrenilenleri onlara nasıl tekrar ettireceğimiz konusundaki yeniliklerin izini sürüyoruz.

Öncülük ettiğimiz yeniliklerden biri de ters yüz öğrenme modeli. Ters yüz öğrenme yöntemi şu felsefe üzerine oturtuluyor: Teorik bilgiyi sınıf ortamından çıkartarak sınıfı; tartışma, analiz etme, vaka çözümleme gibi çalışmalarının yoğun olarak kullanıldığı bir uygulama alanına dönüştürerek bilginin içselleştirilmesini sağlamak. Kısacası bu yeni yöntem, verilmek istenen bilgiyi sürekli tekrar ettirerek, günlük hayata daha kolay taşınabilmesini amaçlamaktadır.

Bu yeni öğrenme modelini, geçtiğimiz aylarda Kuveyt Türk’le gerçekleştirdik. Söz konusu eğitim olduğunda, soruları soran kişilerin rolleri değişebiliyor. Ancak sorular ve içerikleri değişmiyor. Bu da bize soruların cevaplarının büyük önem taşıdığını gösteriyor. Eğitim sonrası geribildirimleri alabilmek için Kuveyt Türk İK Müdürü İsa Turan’a, Baltaş Grubu Eğitim Program Yöneticisi Selin Selamet ve Tahsin Birgen’e, Tanju Kişmir sorularımızı yöneltti.

Kuveyt Türk’ün Baltaş Grubu’yla yaptığı çalışmalarda nasıl bir yol izleniyor?

İ. Turan: Kuveyt Türk olarak, Baltaş Grubu’yla birlikte yönetici geliştirme projeleri yapıyoruz. Özetle, şube müdürü adaylarımız değerlendirme merkezinden başlayarak bir dizi uygulamadan geçiyor. Sonra da gelişim alanlarına uygun düzenlenen seminerlere katılıyorlar. Seminerler sonunda işe dönük hedefler Baltaş Eğitim Koçları tarafından alınıyor. Yine sonraki seminerlerin başında da bu hedefler değerlendiriliyor. Sürecin sonuna gelindiğinde de çalışanlarımıza bireysel koçluk yapılıyor.

Peki, projenin fikri benimsendi ve buna göre hedefler belirlendi. Uygulama noktasına geçildiğinde süreç nasıl işledi?

İ. Turan: Konaklamalı eğitim teklifi bize sunulduğunda, heyecanla karşıladık. Çok emek verildiğini bildiğimiz bu proje, kurumumuzda en üst düzeyde hayata geçmeliydi. Uygulama esnasında lojistik zorlukların olduğunun bilincindeydik. Ne yazık ki bu zorlukların kısa sürede aşılması pek mümkün görünmüyordu. Aklımıza Bankacılık Üssü’müz geldi ve en iyi alternatifin orası olacağını düşündük. Yerleşkemizin yapım aşaması henüz tamamlanamamıştı ama İnsan Kaynaklarımız büyük bir özveri gösterdi. Tamamlanan bölümlerimizi otel olarak kullanıma açtık. Böylece katılanlara beş gün konaklama imkanını sağladık. İş ortağımız olan Baltaş Grubu’na da bu sayede ters yüz öğrenme yöntemini uygulamasına imkan doğdu ve hemen çalışmalara koyuldu.

Sonrasında eğitim süreci nasıl işledi?

S. Selamet: Kuveyt Türk Eğitim Bölümünün yönlendirmesiyle konulara ayrılacak süreleri belirledik. Ardından seminer programının akışını oluşturduk. Seminerde ele alınacak konuları belirledik, yetkinlikleri pekiştirecek okuma notlarını, kitapları, filmleri bir araya getirdik. Sabah 9:00’da başlayan gün, akşam 22.30 gece 00:30’a kadar sürdü ki, elbette buna serbest zamanlar da dahildir. Uzun saatler boyunca tartışmalar, uygulamalar, film izleme, filmin tartışılması gibi çalışmalar yaptık. Dokümanların seminer saatleri dışında çalışıldığı, seminerde okunanlar üzerinden konuların tartışıldığı bir eğitim oldu. Hepimiz için yorucu ama bir o kadar da öğretici ve zevkli beş gün dolu dolu yaşandı.

Kuveyt Türk, yapılan bu Liderlik Projesi’nde neleri hedefledi?

İ. Turan: Kurum olarak her zaman daha iyiye ulaşmayı hedefledik ve buna göre hareket ettik. Aynı zamanda yenilikleri takip eden, bunları uygulamayı seven bir yapıda olduğumuz için, ters yüz öğrenme yöntemiyle hedeflerimizi de yenileme fırsatı yakaladık. Kuveyt Türk olarak, lider ve yönetici adaylarımıza yapılan bu çalışmada, onların hayata geçirmesini beklediğimiz üç yetkinlik üzerine odaklandık. Ayrıca bu yeni yöntem oldukça interaktif içeriğe sahipti ve biz de bunu verilen eğitimlerde deneyimlemek istedik. Eğitim süresince; yani beş gün boyunca, belirlediğimiz üç yetkinliği farklı tekrar yöntemlerini kullanarak davranışa dönüştürmelerini hedefledik. Şunu da belirtmek isterim ki hedeflerimize istediğimiz şekilde ulaştık.

Eğitim yönteminin “İnteraktif içeriğe sahip” olmasının yetkinlik gelişim sürecine nasıl katkısı oldu?

T. Birgen: Yeni yöntemle seminer yapılırken, yürüyüşler, açık alan faaliyetleri ve tartışma grupları gibi etkinliklere de katılma fırsatı doğdu. Ayrıca seminer öncesi yapılan hazırlıklar, seminerde tartışılan konuların kalitesinde çok ciddi fark yarattı. Kısacası katılım ne kadar aktif olduysa, o kadar verim almış olduk. İnteraktif eğitim bu anlamda çok ciddi katkılar sağladı.

Ters yüz öğrenme modeliyle birlikte, klasik eğitimlerden farklı olarak neler gerçekleşmektedir?

S. Selamet: Ters yüz öğrenme modeli kullanıldığında, eğitmenin eğitim öncesi sorumlulukları artmakta ve sınıf içerisindeki rolü değişmektedir. Katılımcılara ulaştırılan bilginin yeterliliği, sınıf içerisinde kullanılacak tekrar yöntemlerinin ön hazırlığı ve eğitmenin süreci yönetmedeki becerisi ciddi önem kazanmaktadır. Tüm bunlar gerçekleştirildiğinde bir kez daha yaşayarak fark ediyoruz ki, tekrar etmek bilginin akılda kalıcılığını en üst seviyeye taşırken farklı uygulamalar da katılımcıların enerjisini yükseltmektedir.

Uygulanacak yeni yöntem öncesinde sizi endişelendiren noktalar var mıydı?

T. Birgen: Açıkçası zihnimde program hazırlanırken cevaplarından pek emin olamadığım sorular vardı. Örneğin, “Oruç tutan katılımcıların uzun saatler süren tartışmalara katılımı nasıl olacaktı?, Gönderdiğimiz dokümanlar okunacak mıydı?, Akşam çalışmaları olumlu karşılanacak mıydı?, Böyle bir gelişim kampından memnun kalınacak mıydı?” gibi beni meşgul eden sorular oluştu. Hem seminer boyunca, hem de seminerden sonra katılımcıların ve Kuveyt Türk Eğitim Bölümü’nün geribildirimleri, tüm bu endişelerimi unutturdu.

Kuveyt Türk’e uygulanan bu yeni öğrenme yönteminin, eğitmen olarak; başarılı bir sonuç vermesinin nedenleri nelerdir?

S. Selamet: Eğitimin tüm süreçlerinin kuruma özel yapılandırılması ve kuruma, katılımcıya en uygun şekilde uyarlanmasıdır. 

T. Birgen: Birbirine son derece destek olan, eğitmenler olarak işimizi kolaylaştıran, yapılanları ciddiye alan gruplarla çalıştık. Kuveyt Türk’ün kurum kültürünün de bu başarıya elbette ki çok katkısı var.

Son olarak, bundan sonrası için beklentileriniz nelerdir?

İ. Turan: Projenin ilk bölümü başarıyla tamamlandı. İlerleyen günlerde çok daha donanımlı katılımcılarla bir beş gün daha geçirilecek. Hem Baltaş Grubu’nun yapacağı yeni düzenlemelerle, hem de adaylarımızın sürece olan hakimiyetleriyle birlikte sonuçları daha ileriye taşıyacağımıza eminim. Umarım ki bu yeni öğrenme modeli başka kurumlardaki katılımcılara da fayda sağlar.

Katılımcılarımızdan birkaçının yeni yönteme bakış açılarını ve yorumlarını sizlerle paylaşmak istiyoruz;

“Eğitimi alan yirmi iki arkadaşımız, eminim burada verilen eğitimlerde ele alınan konuları daha önce lisede veya üniversitede duymuş ve bazı bilgileri almışlardır. Bu eğitimleri alanlardan biri de benim. Ancak burada dört günde aldığımız eğitim, klasik eğitim sisteminde bir günde bitiyor. Bu eğitimin amacı farkındalık yaratmaktı ki bende ciddi anlamda bir farkındalık oluştu. Güven yaratma, vizyon, deneyim, liderlik, starteji, hedefler, hep günlük hayatta farkında olmadan kullandığımız kavramlardı. Bu eğitimden sonra tüm bu kavramlaşan bilgiyi farkında olarak kullanacağız. Ayrıca eğitime katılım oranı %80 civarında oldu ve arkadaşlarımızın deneyimlerini paylaşması hepimize örnek teşkil etti.”

---

“Biz öğretileni tekrar etmeye alışmış insanlar olarak, öğrenmeyi kendi kendimize sağlamak çok keyifli oldu. Tek bir kişinin ağzından çıkan cümleler bazen kalıcı olmazken, kişilerle bir arada öğrenme, bilginin akılda kalmasını sağladı. Ayrıca öğrenme süreci yaşanırken, aynı anda kişinin kendine de öğretme sürecini yaşatması, durumu daha eğlenceli hale getirdi.”

---

“Bu eğitimi bir örnekle somutlaştırmak istiyorum. Ekranın karşısına geçip, filmi izlediğiniz zaman pek çok şey görürsünüz. Ancak film platosunun içine girip oyuncu olduğunuz zaman farklı şeylerin olduğunu anlarsınız. Tıpkı bu eğitimde olduğu gibi. Diğer eğitimlerden çok farklı katkıları olduğunu düşünüyorum. Önceki eğitimlerde duydum unuttum ama bundan sonra gördüm hatırlayacağım, yaptım öğreneceğim, öğrendim uygulayacağım.”

---

“Grubun etkileşiminin olduğu ve enerjinin hep yüksek kaldığı bir çalışma oldu. Akşam 22.00, gece 00.30’a kadar süren bir eğitimdi. Buna rağmen katılım ve enerji son derece iyiydi. Ama en önemlisi, öğrenilen bilgilerin gerçekleşmesinin bizlere ciddi anlamda katkısı oldu. Bu yöntemin avantajları olduğu kadar, dezavantajları da olabilir. Bu tür eğitimlerde bence, eğitmenin yetkinliğinin daha da artması gerektiğine inanıyorum. Aksi takdirde kaos ortamına dönüşebilir.”

---

“Bizler eğitim süresince öğrenci olmadık. Eğitimin bir parçası değil, hepimiz bütünüydük. Ya hep beraber öğrenci olduk ya da hep birlikte eğitmen olduk. Klasik eğitimlerde hep bir şeyler unutuluyordu. Bu eğitimle birlikte öğrenmedik adeta yaşadık. Dolayısıyla unutamayacağımız bir deneyim oldu.”

---

“Bizler eğitim süresince öğrenci olmadık. Eğitimin bir parçası değil, hepimiz bütünüydük. Ya hep beraber öğrenci olduk ya da hep birlikte eğitmen olduk. Klasik eğitimlerde hep bir şeyler unutuluyordu. Bu eğitimle birlikte öğrenmedik adeta yaşadık. Dolayısıyla unutamayacağımız bir deneyim oldu.”