Kadınların karşı karşıya oldukları cam bir tavan değil, kalın bir tabaka erkektir.

Yükseköğretimde kadın

Türkiye Yükseköğretim Alanı’nda, “Kadının Statüsü Çelişkisi” adını verdiğim ve gelişmiş ülkelerde görülmeyen bir durum söz konusudur. 

Türkiye Yükseköğretim Alanı’nda Kadının Statüsü ÇelişkisiÜlkemiz yükseköğretim alanında, akademik kariyerde yardımcı doçentlikten profesörlüğe yükselirken kadına karşı ayrımcılık söz konusu olmamasına ve hatta Avrupa Birliği ortalamalarına kıyasla kadın profesör oranının da yüksek olmasına rağmen, kadın akademisyenler yükseköğretim kurumlarında yöneticilik/liderlik pozisyonlarında temsil edilmemektedirler.

Türkiye’de yükseköğretim kurumlarında öğrencilerin yüzde 45,9’u, akademisyenlerin yüzde 42,9’u ve profesörlerin yüzde 29,3’ü kadındır.¹ Avrupa Birliği’nin istatistikleri ile karşılaştırıldığında Türkiye’de kadın profesör oranı AB-28 ortalamasına (yüzde 20,9) kıyasla daha yüksektir.² Üstelik, mühendislik ve teknoloji, doğa bilimleri ve sağlık bilimleri alanlarında Türkiye’deki kadın profesör oranları AB-28 ortalamalarının iki-üç katına varabilmektedir. Akademisyen kadınlar için hesaplanan Cam Tavan Endeksi (Glass Ceiling Index – GCI)’nin Türkiye’deki değeri 1,46’dır. Bu değer, AB-28 ortalamasından (1,75) iyidir ve ideal değer olan 1’e AB içindeki yakın değerlerden birisidir.

Akademik kurumlarda kadın yönetici oranlarına yönelik güncel bir çalışma bulunmamaktadır. Ağustos 2016 itibariyle 178 üniversitenin sadece dokuz tanesinde kadın rektör (yüzde 5,1) görev yapmaktadır ve bunlardan ikisinin görev süresi tamamlanmak üzeredir. Yükseköğretim Kurulu’nda görev yapan 20 üyeden sadece ikisi kadındır.

Cam Tavan Endeksi (GCI)’ndeki göreli iyi değere bakılarak ülkemizin yükseköğretim alanında kadına karşı ayrımcılık olmadığı yorumu yapılabilmektedir. Ancak burada iki konuya dikkat etmek gereklidir. Endeks değeri giderek ideal değerden uzaklaşmaktadır. Ayrıca, Türkiye Yükseköğretim Alanı’nda cam tavan yok değildir, vardır; sadece farklı bir yükseklikte bulunmaktadır. Aslında engel cam bir tavan değil, kalın bir tabaka erkektir.^** 

Yöneticilik yolunda zorluklar ve başarı faktörleri

Kadınların akademik kariyer yaparken ve yönetim pozisyonlarına yükselirken karşılaştığı birçok zorluk bulunmaktadır. Diğer sektörlerde olduğu gibi akademik alanda da kadının tanınma ve yükselme için daha fazla çaba harcaması gerekmektedir. Süreçler erkek egemenliğindedir. Ayrımcılık gizli kalmakta, kadınlar dahi farkına varmayabilmektedir. Kadınlar aile-çocuk sorumlulukları, kreş/anaokulu yetersizliği, eşin kariyeri, yeterlilik sorunları, özgüven eksikliği, rol model eksikliği, mevcut rol modellerin görünür olmayışı gibi sebeplerle rekabet etme konusunda gönülsüzdürler.

Literatürdeki yayınlarda kadın akademisyenler için başarı faktörleri sıralanırken başkalarının, kadının ve toplumun tutum ve tavırları öne çıkmaktadır.³ Kadınların üst pozisyonlara aday olmalarını kolaylaştıracak destek sistemlerinin (bebek, çocuk ve yaşlı bakımı destekleri, esnek çalışma olanakları, vb) kurumsallaşması gereklidir. Çalışma yaşamında esnek, aile dostu istihdam koşullarının sağlanması kadının iş/aile sorumluluklarının dengelenmesinde yaşadığı çelişkilerden kurtulması için önemlidir. 

Aile ve toplumda kültürel değişim gerçekleşmelidir. Bu amaçla okul öncesinden itibaren eğitim sisteminin ele alınması ve tüm malzemelerin/yöntemlerin cinsiyet ayrımcılığı barındıran içeriklerden arındırılmaları gerekmektedir. 

Kadınların bir araya gelerek akran/mentorluk/koçluk ilişkileri içerisinde birbirlerinden öğrenmeleri son derece etkili olmaktadır. Erkeklerin (mizahi bir vurguyla “abicim-abicim ağları” diye nitelendirdiğim) informel ilişki ağları iş hayatında yükselmelerini kolaylaştırabilmektedir. Kadınların da iletişim ağları içinde yer alarak birbirlerini desteklemeyi öğrenmeleri ve sürdürmeleri önemlidir. 

Saydığım bu faktörlerin yanında ve en az bunlar kadar önemli olarak, olumlu kadın rol modellerin görünürlüğünün sağlanması özellikle genç kadınların ve kız çocuklarının hedef belirlemeleri, ilham almaları, hayal kurabilmeleri ve güdülenmeleri için son derece önemlidir.

Liderliğin kadın hali

Düzce Üniversitesi kurucu rektörü olarak iki dönem görev yaptığım 2007-2015 yılları arasında, kuruluş ve kurumsallaşmada aşama kat edildikten sonra, Türkiye’de ilk defa olarak gerçekleştirdiğimiz çok sayıdaki projeden birisi de yükseköğretimde kadın liderliği olmuştur. 

Yükseköğretimde kadın liderliği çalışmalarımızın temel amacı çok kısaca “değer yaratmak ve kadınların fark yaratmalarını destekleyebilmek”tir. Amaç, kadınların yönetim pozisyonlarında sayısal üstünlük sağlamaları değildir; onların dönüşümsel liderler olarak kullanmadıkları kapasitelerini gerçekleştirmelerini destekleyen çalışma ortamları oluşturmaktır. Literatürdeki çalışmalar, erkekler ve kadınlar arasında bir sayı dengesi sağlanmasından daha çok, kadınların atandığı seviye ve ulaştıkları gücün önemli olduğunu göstermektedir.^4,5

Hedef; kadın-erkek birlikte hukuki, ahlaki ve etik değerlere uygun yürütülen, liyakat temelli, hesap verebilir ve kapsayıcı bir yönetim anlayışının yükseköğretim alanına ve diğer kurumlara hâkim olmasını sağlamaktır.

Eagly ve Carli’nin çalışmasında⁶; kadınların erkeklere göre eğitim, kamu yönetimi ve sosyal hizmetler alanlarında daha etkili bir liderlik yürüttükleri belirtilmektedir. Kadınlar değişmektedir, liderlik rolleri değişmektedir ve kültür değişmektedir – zaman değişimleri hızlandırmakta ve bu değişim kadınların lehine gelişmektedir. Çünkü etkili liderliğin modern tanımlamaları kadın cinsiyet rolüyle daha uyumlu hale dönüşmektedir. Kadınların doğal olarak yatkın oldukları dönüşümsel liderlik öne çıkmakta, çalışanların güçlendirilmesi, iletişim ve etkili dinleme, işbirliği, etkileşim, cesaret ve ilham verici olma gibi özellikler aranan lider özellikleri olarak önem kazanmaktadır. Yönetim kademelerinde ve üst pozisyonlarda kadınlara yer vermek şirketler için gelişme işareti olarak algılanmaktadır.⁶

TULİP’in amaçları ve sonuçları

Düzce Üniversitesi’nde bu gerçeklerden yola çıkarak önce “TULIP – Türkiye Üniversite Liderlik İyileştirme Programı (Turkish University Leadership Improvement Program)”nı geliştirdik. TULIP kapsamında yürüttüğümüz “Yükseköğretimde Kadın Liderliğini Geliştirme ve Güçlendirme Programı”nın amaçlarını; 

• Kadın akademisyenleri yükseköğretim kurumlarında yöneticilik/liderlik pozisyonlarına yükselmeleri için cesaretlendirmek ve desteklemek,
• Liderlik yeteneklerini geliştirmek,
• Mentorluk ilişkileriyle etkinliği ve sürdürülebilirliği sağlamak,
• Elektronik iletişim ağları içinde paylaşımı ve motivasyonu sürdürmek olarak belirledik.

Bu alandaki çalışmalar Türkiye’de ilk kez 29 Kasım 2012’de Düzce Üniversitesi’nde düzenlemiş olduğumuz “Yükseköğretimde Kadın Liderliğini Geliştirme ve Güçlendirme Çalıştayı” ile başlamıştır.

Düzce Üniversitesi’nin Kadın Çalışmaları Araştırma ve Uygulama Birimi (DÜKAM) ile Yönetim ve Liderlik Uygulama ve Araştırma Merkezi’nin (LİDERİM) işbirliğiyle ve Elginkan Vakfı’nın destekleriyle 26-27 Nisan 2013 tarihlerinde Düzce’de kadın akademisyenlere yönelik ve yine Türkiye’de bir ilk olarak “Yükseköğretimde Kadın Liderliği Eğitim ve Mentorluk Programı” hayata geçirilmiştir. Bu program; Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı tarafından desteklenerek her yıl tekrarlanmaktadır.

Prof.Dr. Acar Baltaş’ın ve diğer destekçilerimizin eğitim seminerleri, kadın liderlerin desteklediği mentorluk oturumları ve Yrd.Doç.Dr. Meral Elçi’nin kişiye özel liderlik analizleri programımızın güçlü yanlarıdır.

TULIP, uluslararası bir marka olarak gelişmesi amacıyla, Çin’de 2014 Dünya Kadın Rektörler Forumu’nda tanıtılmıştır. Pakistan’ın Lahor ve Abbotabad kentlerindeki Comsats Üniversitesi kampüslerinde kadın akademisyenlerle ve kadın liderlerle düzenlenmiş olan eğitim ve mentorluk programları yerel kadın liderler tarafından devam ettirilmektedir.

TULIP’e bugüne kadar Türkiye’nin her bölgesinden çeşitli unvanlara sahip kadın akademisyenler ve kadın liderler katılmıştır. Aralarından bölüm başkanı, dekan yardımcısı, dekan, rektör yardımcısı, rektör adayı olmayı başaranlar olmuştur.

Sonuç

Başka bir dünya mümkündür. Kapsayıcı, adil ve şeffaf olan yönetim, üretim, tüketim ve değer paylaşım modelleri geliştirmek mümkündür. Liderlik potansiyelini gerçekleştiremeyen kadınların fikir, hayal ve çabalarının hayata katılmasıyla bu değişimin gerçekleşmesi daha kolay olacaktır. Dünya daha iyi bir yer olacaksa bu, kadınların çabalarıyla olacaktır.

Kaynakça:

1. Türkiye’de kadın. Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Mayıs 2016; Ankara.
2. She Figures 2015, gender in research and innovation. European Commission 2016.
3. Shahtalebi S, Yarmohammadian MH, Ajami S. Women’s success factors from leadership in higher education. Procedia Social and Behavioral Sciences 2011; 15: 3644-3647.
4. Ely R. The power of demography: Women’s social constructions of gender identity at work. Academy of Management Journal 1995; 38 (3): 589-635. 
5. Chesterman C, Ross-Smith A, Peters M. “HYPEdoable jobs!obExploring senior women”s attitudes to academic leadership roles, Women’s Studies International Forum 2005; 28, 163 – 180.
6. Eagly AH, Carli, LL. The female leadership advantage: an evaluation of the evidence, The Leadership Quarterly 2003; 14: 807-834.
7. She Figures 2012, gender in research and innovation statistics and indicators. European Commission 2013.

** Avrupa Kadın Rektörler (İTÜ; 2008) toplantısında yapılmış bir saptamadır.