Liderlik konusunda sayısız tanım vardır. Benim tercih ettiğim tanım son derece sadedir. Liderlik etkilemektir. Etki de ilişki kurarak gerçekleşir, bunun için de yaklaşılabilir olmak gerekir. Liderlik ve yöneticiliği ayırmak için de sayfalar dolusu tanım yapılmıştır. Ben bu tanımların vurgulamak istedikleri inceliklere önemli ölçüde katılmakla birlikte, bu iki kavramın kesiştiği çok büyük bir ortak payda olduğuna inanıyorum. Bu ortak payda, başkaları aracılığıyla sonuç almaktır. Bu nedenle bir yöneticinin de, liderin de başarısı birlikte hareket ettiği ve yönettiği insanların başarısına bağlıdır.

Günümüzde iş hayatındaki tüm yöneticilerin liderlik ve yönetim anlayışı; kendi yöneticilerini örnek almaktan ve deneyimlerinden kaynaklanan ve bugün artık geçerli olmayan bir anlayışı temsil etmektedir. Bu liderlik ve yönetim anlayışının temelinde yirminci yüzyılın başında ivme kazanmış endüstri devriminin ihtiyaçlarından doğan ve yirmi yıl içinde arka arkaya yaşanmış iki dünya savaşıyla pekişen bir anlayış vardır. Bu anlayışı komuta ve kontrol olarak özetleyebiliriz. Transaksiyonel tarz olarak da adlandırılan bu yöntem, yeterliliğe dayalı olarak ceza ve ödülün lider tarafından dağıtılmasına dayanır. Böyle bir sistemde çalışanlardan beklenen kendilerine söyleneni yapmalarıdır. Bu nedenle mesai saatlerine uyum ve uzun saatler ofiste kalmak ve yönetici ihtiyaç duyduğunda “ulaşılabilir” olmak büyük önem taşır. Yöneticiler yarattıkları korku ve çekinme duygusuyla çalışanların gevşemeyeceğine, gözlerinin önünde olacağına ve performanslarının artacağına inanırlar.

Değişen koşullar

Günümüz dünyasının imkan ve ihtiyaçları düşünüldüğünde, bu anlayışın yetersizliği kendiliğinden ortaya çıkmaktadır. Bugün yöneticiler çalışanlarına neredeyse 24 saat ulaşabilir durumdadır ve iş yapmak için ofiste olmak eskisi kadar önemli değildir. Daha önemlisi, çalışanlardan söyleneni yapmaları değil, alışılmışın ötesine geçmeleri, yenilikçi ve yaratıcı olmak için ekip arkadaşları ve diğer bölümlerle işbirliği yapmaları beklenmektedir. Bu durum liderlik tarzında bir dönüşüm gerektirdiği için bunu tranformasyonel tarz olarak adlandıranlar vardır. Birlikte çalıştığı kişilerin güvenini kazanan ve onların duygularını hesaba katan bir liderlik anlayışı, güçle değil, anlam duygusuyla yönetmeyi beraberinde getirir.

Temelini endüstri devrimi ve dünya savaşlarından alan ve güç kullanmayı gerektirdiği için doğal olarak erkeklerin egemenlik alanında olan liderlik yaklaşımı bugün artık etkisini ve geçerliliğini yitirmiştir. Örneğin, yumuşak güç kullanmak; sert olmadan kararlı; güler yüzlü ve ciddi olmak alışılmış yaklaşımlar değildir. Bugün birçok kurumda yöneticilerin çalışma hayatına giren yeni kuşaklardan şikayetlerinin arkasında eski yöntemlerinin işe yaramaması vardır. Çalışanlar üzerinde güç kullanarak sıkılan vida veya dikilen düğme sayısını artırmak mümkündür ancak yaratıcılığı ortaya çıkartmak mümkün değildir. Bununla beraber kabul etmek gerekir ki, dogmaları yıkmak da kolay değildir. Günümüzde hala birçok erkek yönetici umutsuzca eski yaklaşımlarını sürdürerek sonuç almaya çalışmaktadır.

Erkeklerin yarattığı dünya

İş hayatının yukarıda kısaca özetlemeye çalıştığım çehresi kadınlara büyük bir imkan sunar. 2013 yılında Gerzema ve D’Antonio’nun yaptıkları araştırmanın bulguları bu konuya ışık tutmaktadır.¹ Araştırmacılar dünya gayri safi milli hasılasının yüzde 65’ini üreten 13 ülkede, bu ülkeleri temsil eden 64 bin kişilik örneklem grubuna, bir dizi soru sormuşlardır (Araştırma grubuna giren ülkeler Brezilya, Kanada, Şili, Çin, Fransa, Almanya, Hindistan, Endonezya, Japonya, Meksika, Güney Kore, Birleşik Krallık ve ABD’dir). Bu sorular insanların içinde yaşadıkları dünyayı ve dönemi nasıl değerlendirdiklerini anlamayı amaçlamıştır. Çıkan sonuç insanların giderek artan bir kaygı ve güvensizlik içinde yaşadıklarını göstermiştir. Bu sorular ve verilen cevaplar şöyledir:

Bu cevaplar yaşamakta olduğumuz dönemdeki işsizliği, büyük şirketlerde ve finans sistemindeki yolsuzlukları, ekonomik durgunluğu, küresel ısınma ve iklim değişiklerinin doğurduğu belirsizliğin sonucu olan geleceğe dönük kaygıları yansıtmaktadır. Bu koşulların yol açtığı hayal kırıklığı ve kızgınlığın nedenleri araştırıldıkça, yöneticilerin sorumluluğunu sorgulamak kaçınılmazdır. Gerek özel sektör, gerekse kamu sektöründe yöneticilerin çok büyük çoğunluğu erkeklerden oluştuğu için de sorumlu olarak “erkek lider ve yöneticilerin” sorgulanması doğaldır.

Araştırmacılar bir sonraki adım olarak, toplumların kadın ve erkeğe atfettikleri vasıfları tanımlama yoluna gitmişlerdir. Örneklem grubunun yarısını oluşturan 32 bin kişiye davranış ve özellikleri betimleyen 125 sıfat ve vasıf verilmiş, bunları kadına ve erkeğe özgü veya nötr olarak ayırmaları istenmiştir. Bu çalışmanın sonucunda araştırmada yer alan 13 ülkenin katılımcılarının, sıfatları büyük bir tutarlılıkla sınıflandırdıkları görülmüştür. Daha sonra sıfatlar herhangi bir ayırım yapılmadan toplu olarak, 64 bin kişilik araştırma grubunun diğer yarısını oluşturan 32 bin kişiye verilmiştir. Bu kişilerden 125 sıfat arasından liderlik, başarı, ahlak ve mutluluğu temsil eden sıfatları seçmeleri istenmiştir. Bu sıfatlar aynı zamanda insanların kendileri ve toplum için iyi bir hayatı temsil edeceğini düşündükleri kavramlardır. Böylece toplumların içinde bulundukları sorunlarla başaçıkmak için ihtiyaç duyduğu kadınsı ve erkeksi özellikleri istatistiksel olarak kıyaslama imkanı doğmuştur.

Erkeklere özgü sıfatlardan bazı örnekler şöyledir: Dirençli, baskın, güçlü, kibirli, katı, analitik, gururlu, hırslı, adanmış, saldırgan/agresif, bencil, bağımsız, kariyer odaklı, özgüvenli vb.

Kadınlara özgü sıfatlardan örnekler ise şunlardır: Özgür ruhlu, güvenilir, anlayışlı, uyumlu, yardımsever, yaratıcı, özgün, samimi, tutkulu, sosyal, destekleyici, dürüst, ekip oyuncusu, kibar, hayal gücü kuvvetli, iyi dinleyici, ayakları yere basan, mantıklı/makul vb.

Nötr olarak tanımlanan sıfatlara da şu örnekler verilebilir: Vizyoner, enerjik,sade, becerikli, zeki, eğlenceli, geleneksel vb.

Yapılan değerlendirmede, ihtiyaç duyulan ideal liderlik özelliklerin birçoğunun kadınlara ait olduğu düşünülen nitelikler olduğu görülmüştür (Şekil 1). Örneğin araştırma grubunun kendini etkileyici biçimde ortaya koyan ve duygularını açık ve dürüst olarak ifade eden liderlere ihtiyaç duyduğu anlaşılmıştır. Böylece gücü temsil eden liderlerle kişisel bağ kurulabileceğine inanılmaktadır. Liderlerde aranan çok önemli özelliklerden biri de sabırdır. Bu özelliğin sorunları güçle değil mantıkla çözeceği düşünülmektedir. Ayrıca iyi bir liderin, kısa dönemli yüzeysel çözümler yerine, gelecekle ilgili sürdürülebilir ve uzun dönemli çözümleri planlayan bir kişi olması beklenmektedir. Erkeklere ait özellikler olduğu kabul edilen kararlılık ve dirençlilik önemsenmekle beraber, toplumun gözünde “kazanma”nın tanımı değişmektedir. Çünkü karşılıklı bağlı ve bağımlı ekonomik ilişkilerin yaşandığı bir dünyada birleştirici olmak daha önemli bir özellik olarak ortaya çıkmaktadır. Böyle bir dünyada “bağımsızlığın” özünü oluşturduğuna inanılan, erkeklere özgü saldırganlık ve kontrol gibi niteliklerin yerini, kadınlara özgü olan işbirliği ve paylaşma almıştır.

Bir liderde aranan ve erkeklere ait olduğu düşünülen özellikler ise en az tercih edilenden, daha fazla tercih edilene göre gururlu, saldırgan/agresif, bağımsız, analitik, dirençli ve kararlıdır.

Araştırmada ortaya çıkan bir başka önemli sonuç, kendine odaklı liderlik anlayışının yerini anlam duygusu yaratmaya odaklı yaklaşımın almış olmasıdır. Belki de bu nedenle araştırma grubu erkelere özgü “gururlu” olma özelliği yerine kadınlara özgü “sadık olma” özelliğini daha fazla tercih etmiştir. Liderlerin başkalarının duygularını anlayan ve eyleme geçmeden önce o eylemin doğuracağı bütün sonuçları düşünerek hareket eden insanlar olması istenmektedir. Sonuç olarak esnek olmanın dinleme, öğrenme ve uzlaşmabecerileri için zemin oluşturan çok temel bir çağdaş özellik olduğu görülmüştür.

Kadınlara düşen

İş hayatının çeşitli düzeyleriyle kurduğum yakın ilişkiler sonucunda edindiğim izlenim kadın liderlerin önünde iki büyük engel olduğudur. Bunlardan birincisi hiç şüphesiz, büyük çoğunluğu erkekler tarafından oluşturulan bir jüri tarafından değerlendirilmektir. Erkeklerin önyargılarıyla mücadele etmek sorunun önemli bir boyutudur. İkinci engel ise kadınların kendileriyle yapacakları mücadele ile ilgilidir. Birçok kadın yönetici zayıf olmadığını göstermek için erkeklere özgü yönetim anlayışına özenerek, kendi güçlü özelliklerinden uzaklaşmaktadır. Bu konuda şanslı olanlar özsaygısı yüksek bir baba tarafından eşitlikçi anlayışla yetiştirilen ve görüşlerini ortaya koymaları için zorlanan ve teşvik edilen kadınlardır. Bu konuda ideal ortamdan uzak olan kadınların ise odaklanmaları gereken başlıca alanlar şunlardır:

Özgünlüğünü korumak: Yukarda belirttiğim, güçlü yönlerini oluşturan özelliklerden “ne derler?” kaygısıyla ödün vermemek ve bunun arkasında durmak.

İlişki yönetimi: Kadın olmanın kazandırdığı bu özelliği cömertçe kullanarak insanlara yaklaşmak ve insanları kendine yaklaştırmak. Çünkü insanlar kendilerine yakın olanlardan etkilenir.

Eylem ve sonuç alma dengesini kurmak: Birçok kadının doğal olarak sahip olduğu ”tedbirlilik” düzeyini fark ederek çevresine bunu destekleyecek değil, dengeleyecek kişileri toplamak.

İş ve özel yaşam dengesine karar vermek ve bu karara uymak: Fark etsek de etmesek de, yaptığımız seçimler değerlerimizin sonucudur ve dünya bir uzlaşma sahnesidir. Bu nedenle hayattan ne beklediğini bilmek, gerçek değerlerinin farkına varmak ve buna uygun yaşamak kişiyi ikilemden ve çelişkilerden korur.

Kişisel farkındalık: Hayat seçimlerden ibarettir. Erken yaşta kazanılan kişisel farkındalık başkalarını yönetmeden önce, kişinin kendi ruhunun sahibi ve kaderinin kaptanı olmasını sağlar. Sadece kadınlar için bunun yolu da kendi iç dünyalarına bir yolculuk yapmaktan ve oradaki karanlıklarla yüzleşmekten geçer. Çünkü her insanın iç dünyasında ona acı ve sıkıntı veren şeyler vardır.

Araştırmaların gösterdikleri

Hedge Fund Resarch raporunda dokuz yıl süresinde kadınlar tarafından yönetilen fonların erkekler tarafından yönetilenlerden daha başarılı olduğu bildirilmiştir.² Benzer şekilde Credit Suisse’in yayınladığı bir araştırmada,³ piyasa değeri on milyar doları aşan büyük şirketlerde, yönetim kurullarında kadın üye olanların, olmayanlara kıyasla yüzde 26 daha iyi performans gösterdiği bildirilmiştir.

Gerzema ve D’Antonio’nun araştırması, Walkow ve Jacobs’un bildirimleriyle⁴ birleştirildiğinde, kadınların yönettiği kurumların tüketicilere, iş arkadaşlarına ve yatırımcılara daha çok güven verdiği yönündedir. Kadınların daha iyi dinleyici olması ve empati kurması, özellikle kriz dönemlerinde özel ve kamu kurumlarına kaybedilen güvenin kazanılmasında etkili olabilmektedir. Kadınların sivil toplum kuruluşlarında, özellikle insan ihtiyaçlarına olan duyarlılıkları nedeniyle, çok daha başarılı oldukları bildirilmektedir. Finansal kararlarda kadınların erkeklere kıyasla daha az risk alma eğiliminde olduğu ise bilinir.⁵ Buna rağmen aynı işi yapan kadınların erkeklerden daha az kazandığı, büyük şirketlerin yönetim kurullarında ABD’de bile beş erkeğe karşılık bir kadından daha düşük bir temsil oranı olduğu da⁶ bir gerçektir. Bu sayının Türkiye’de çok daha düşük olduğunu belirtmeye ise (% 12,7) ihtiyaç yoktur.

Gerzema ve D’Antonio’nun araştırmasına katılan erkeklerin yüzde 62’si de, erkeklerin uygulamalarından memnun olmadıklarını dile getirmiş ve kadınlara özgü çözümlerin günümüz dünyasının sorunları konusunda daha yararlı olacağı yönünde görüş bildirmişlerdir. Bu bulgu da, çağdaş iş ve hayat koşullarında yetişen kız çocuklarının, erkek çocuklardan daha az şanslı olmadıklarını göstermektedir.

Sonuç

Sadece romantik nedenlerle ve moda olduğu için değil, iş hayatının somut ve çıplak gerçekleri açısından da, dengeli bir sayıya ulaşıncaya kadar pozitif ayrımcılığa yönelmenin yerinde olduğu görülmektedir. Gerzema ve D’Antonio’nun araştırmasına konu olan sıfat dağılımının mutluluk, başarı ve ahlak konusundaki yansımaları “İhtiyaçlar Üçgeninde Cinsiyetin Rolü” yazısının konusu olacaktır.

Kaynakça:

1. Gerzema J, D’Antonio M. The Athena doctrine. Jossey-Bass; 2013.
2. Chang AS. Outsiders and outperformers women in fund management. Finance Proffesionals Post; Nisan 2010. 
3. Curtis M ve ark. Gender diversity and corporate perfomance. Credit Suisse; Ağustos 2012. 
4. Walkow J, Jacobs C. The Leading Women Project [İnternet]. Uygun erişim: http://www.leading-women.com/ 
5. Powell M, Ansic D. Gender differences in risk behaviour in financial desicion making. J of Economic Psychology 1997; 18.
6. Catayst. Woman on boards [İnternet]. Uygun erişim: http://www.catalyst.org/knowledge/women-boards