İnsanlar gibi kuşakların da belirleyici özellikleri vardır. İş hayatında kendinden önceki kuşaktan daha fazla yer edinmeye başlayan Y kuşağı; özgüveni yüksek, düşüncelerini ortaya koymaktan çekinmeyen, özgür, hızlı ve yeni fikirlere açık yapısıyla kendisini belli ediyor. Bu kuşak – çalışan önceki kuşakların aksine – bugün kullandığımız teknolojik araçların birçoğuyla iş hayatına atılmadan çok önce, çocukluğunda tanıştı. Internetle büyüyen ilk kuşak olarak tanımlanan Y kuşağı için arkadaşlarıyla ve aile bireyleriyle sürekli gerçek zamanlı iletişim kurmak, çok işlevli telefonunu elinin uzantısı gibi kullanmak, temel iletişim aracı olarak gün boyunca mesajlaşmak bir yaşam biçimi. Bu genç bireyler teknolojiye daha yakın olmanın yanı sıra çağın getirdiği farklı bir kültürel altyapıya, değişik iş önceliklerine, yenilikçi fikirlere sahipler ve otoriteye bakış açıları önceki kuşaklara benzemiyor. Bütün bunlar bir araya gelince, kurumların çalışma biçimlerini yeniden şekillendirmedeki etkileri kaçınılmaz.

Y kuşağının teknolojiyle ilgili sahip olduğu bilgi ve beceriler, ofislerde işlevselliği arttıracak olanaklar sunuyor. Toplantı sonunda siz flip chart’takileri defterinize not ederken yanınızdaki genç iş arkadaşınız telefonuyla chart’ın yüksek çözünürlüklü resmini çekip size e-posta atacağını söylerse şaşırmayın. Y kuşağı temsilcilerinin iş hayatına getirmekte olduğu yeniliklerden küçük bir örneğe tanık oldunuz demektir. Sizin telefon olarak gördüğünüz o elektronik aletlerin sayısız işlevini değerlendiren arkadaşınız teknolojiyi kendisinden öncekilerden farklı kullanan bir kuşağa ait.

Durum böyle olunca Y kuşağının geleneksel kurum kültürünü değiştirmemesi mümkün değil. Sık rastlanan durumlardan biri de; kısa zamanda yükselmek, bilgi ve yaratıcılığıyla yaptıklarının karşılığında hemen ödüllendirilmek isteyen ve büyük beklentileri olan Y kuşağı çalışanlarının şirket organizasyonundaki hiyerarşik yapıları hiçe sayarak kimi zaman üstlerinin üstleriyle görüşmeyi sakıncalı görmemesi, kimi zamansa otoriteyi sorgulaması. Bu durum, bazı şirketlerde kuşak çatışmalarına yol açsa ve nice vaka çalışmalarına konu olsa da, bazılarında iyi yönetilerek ve teknolojiyi de işin içine katarak verimliliği arttırabiliyor.

Bunun bir örneğini İngiliz televizyon kanalı olan ITV gerçekleştirdi. ITV şirkete yeni katılmış, yeni mezun gençler de dahil bütün çalışanların katıldığı elektronik bir platform hazırlayarak program ve içerik önerilerini topladı. Böylece organizasyon yapısına göre program önerisinde bulunması mümkün olmayan, organizasyonun alt kademelerindeki çalışanlar da katkıda bulundu ve bu önerilerin hepsi değerlendirilip bir kısmı hayata geçirildi.

Bir başka örnek “Dijital Ters Mentorluk Programı” başlatan Time Warner Şirketi. Program kapsamında, Y kuşağı mentorları yüksek düzey yönetici olan mentee’lerine teknolojiyle ilgili yeni trendlerin yanı sıra gençlerin değerleri, tüketici davranışları ve iletişim biçimleri hakkında bilgi veriyorlar. Böylece şirket, pazara hassas bir lider ekibi tarafından yönetiliyor. Benzer bir Ters Mentorluk programına sahip bir diğer şirket olan Nokia, Y Kuşağının sık kullandığı teknolojik gelişmeleri insan kaynakları uygulamalarına başka yollarla da katıyor. İnsan Kaynaklarına Sorun (“Ask HR”) ismiyle kurduğu blog’da şirket çalışanları kendi sorularını yazıyor ve kurumsal İK’dan cevap alıyor. Bu yöntemle, çalışanlar düşünce ve sorularını dile getirirken, şirket yönetimi de blog’daki hangi yazıların daha popüler olduğunu, çalışanların sorularını ve yorumlarını görerek çalışanlarla ilgili bilgi edinmiş oluyor. Bugüne kadar hiçbir yorumu silmeleri gerekmemiş. Şirket yetkilileri, yapılan yorumların ve sitede verilen notların (rating’lerin) şirket normlarına yön vermeye başladığını belirtiyor. Ayrıca çalışanların kendi fotoğraflarını istedikleri gibi seçtiklerini, resmi kimlik fotoğrafı kullanma zorunluluğu olmadığını da ekliyorlar.

Sosyal Medya’nın İnsan Kaynakları Uygulamalarında Kullanımı

Princeton Survey Research Associates International’ın 2009’un Eylül ayında Amerika’da yaptığı araştırmaya katılan 2.253 adet Y kuşağı temsilcisinin bu bir ay içerisinde internete girme oranı %93 ve bu kişilerin %72’si sosyal ağ kullanıcısı.

Sosyal medyanın hem yaşamımızı hem de iş yapış şekillerimizi değiştirmediğini söylemek mümkün değil. Konunun uzmanlarına göre eğer iş stratejinizin içerisinde sosyal medya hala yer almıyorsa, zamanın gerisinde kalmaya başladınız demektir. 

İşe alım, İK’nın sosyal medyayı en etkin şekilde kullanabileceği fonksiyonlarından bir tanesi. Şirketi tanıtmak ve yetenekli adayların ilgisini çekmek için sayısız platform mevcut. Günümüzde insanların sosyal ağlarda ne kadar çok zaman geçirdiği gerçeğine öğrenmenin yüzde 80’inin resmi olmadığı (informal) da eklendiğinde sosyal medyanın önemi daha çok ortaya çıkıyor.

iK’nın etkin çalışabilmesi için insanlarla aynı yerde bulunması gerekmekte ve istatistikler gösteriyor ki bu yerlerden en çok önem kazananı sosyal medya. Internetten başvuru kabul etmek ve online veritabanlarını kullanmak gibi geleneksel yöntemlerin dışındaki sayısız yaratıcı ve dinamik yöntemden bazıları online interaktif mülakatlar yapmak ve senaryolar yayınlayıp gelen yorumları değerlendirmek. Şirketler kariyer sitelerinin yanı sıra en yetenekli adayları bulabilecekleri her platformda yer alabilirler. Bugün birçok şirketin kendi websitesinin yanı sıra LinkedIn hesabı, Facebook (fan) sayfası, blog’u ve mikro blog’lar yazdığı Twitter hesabı var çünkü Y kuşağı bunları takip ediyor. İlgi çekici tanıtım videolarını youtube’a koyup açılan pozisyonları her yerden duyuruyorlar. Ayrıca adayların özgeçmiş kontrollerinin internetten yapılması etik ve yasal tartışmalara açık olsa da kimi ülkelerde önerilen bir yöntem.

Eğitim ve öğrenme alanında da hem bir İK’cının kendisini geliştirmesi için hem de çalışanların gelişimi için çok çeşitli sosyal medya kullanım olanakları mevcut. Mesela blog okuyucu bir program kullanarak hiç e-posta almadan yüzlerce blog’u takip ederek İK alanındaki son gelişmeleri takip edebilir ya da potansiyel adaylar belirleyebilirsiniz. Yeteneği şirkette tutmak için yapılabilecekler arasında yönetimin kontrolünden uzak, fiziksel buluşma ya da hobi paylaşımı olmadan da insanların biraraya gelebileceği interaktif online topluluklar kurmak sayılabilir. İK uygulamalarında internet kullanım olanakları sınırsız.İK söz konusu olduğunda unutulmaması gerekir ki önerilen teknoloji kullanımlarının hepsi insanları bulmak ve iletişim kurmak için birer araçtır. Bu araçların amacı İK’nın iş yapış biçimlerini kolaylaştırmak, Y kuşağına uyum sağlamak ve stratejik konulara daha fazla kaynak ayrılabilmesini sağlamaktır. İK, insan kaynağını ve daha da önemlisi yeteneği yönetir ve bu da – hangi kuşaktan bahsediyor olursak olalım – insan faktörünün birinci sırada yer alması gerektiği anlamına gelir.

Kaynak:

1. Amerika’da çalışma hayatında bulunan Baby boomer ve Y kuşaklarına ait çalışan gruplarının herbiri (sayıca), X kuşağının iki katı kadardır. Hewlett, S.A., Sherbin, L., & Sumberg, K. (2009) How Gen Y & Boomers Will Reshape Your Agenda. Harvard Business Review, 87 (07/08), 71-76.
2. Erickson, T. J., (2009). Gen Y in the Workplace. Harvard Business Review. 87 (2), 43-49.Lenhart, A., Purcell, K., Smith, A., Zickuhr, K., (2010). Social media and mobile internet use among teens and young adults. Pew Internet & American Life Project. Raporun tamamı: http://pewinternet.org/Reports/2010/Social-Media-and-Young-Adults.aspx