Severek aldığımız veya hediye gelmiş aksesuarları bir kenara bırakırsak, eskiden en değerli kişisel eşyamız ne yanımızdan ayırmadığımız akıllı telefonumuz, ne de dev ekranlı televizyonumuzdu. Kimse görmesin diye yastık, hatta kilit altında sakladığımız özel defterler yangında ilk kurtarılacaklar listesinde önce gelirdi! Teknoloji geliştikçe o defterler elektronik ortamlara taşındı. Paylaşımların cazibesi attıkça sadece bize ait olması değil, pek çok kişinin yazdıklarımızı sahiplenmesi önem kazandı. Dünün çiçek esanslı günlükleri, bugünün elektronik günlüklerine dönüştü ve blog kavramını doğurdu.

Bugün bir kişiyi veya topluluğu temsil eden bloglar yedi temel ihtiyaca cevap veriyor¹: 1) kendini ifade etme 2) bilinirlik/tanınma 3) sosyal ilişkileri geliştirme 4) içe bakış/kendi içine dönme 5) ilgi alanlarını ve akademik bilgiyi besleme 6) belgeleme/kayıt tutma 7) yaratıcı fikir ve faaliyetleri destekleme. Tüm bu kullanım alanlarının merkezinde bloğun temel fonksiyonu, dış dünyadaki bilgiyi yorumlayarak bir çıktı elde etme ve elde edilen bu çıktıyı yeniden dış dünyayla paylaşma² olarak özetlenebilir.

İK’da blog kullanımı

İK, farklı iletişim olanakları sunan dijital platformları; bilgi vermek, çalışanların tutum ve davranış biçimlerini geliştirmek amacıyla kullanıyor³. Buna göre, 

• Bilgi paylaşımının tek yönlü yerine, iki yönlü iletişime imkan sağlayacak biçiminde yapılması mesajların net anlaşılmasında etkin.
• Bloglar, kurumsal web sitelerinde paylaşılan çalışan görüşlerinin de ötesinde. Yapılan bir çalışma bloglarla ilgili algının kurum web sitelerinde paylaşılan kişiselleştirilmiş mesajlara kıyasla daha güvenilir ve kurumdan bağımsız olduğu yönünde.

Adayların kurumları değerlendirmesinde etkin olan bloglar, kurumların aday değerlendirmelerinde de aynı ölçüde etkili mi? Makedonya’da yapılan bir çalışma, seçme ve değerlendirmede blog kullanımının sınırlı olduğunu gösterdi⁴. Katılımcıların bazıları aday seçiminin özel olduğu koşullarda (örn. üst düzey yönetici seçimi) ve yeterince aday elendiği zaman blogları değerlendirebileceklerini; katı bir işe alım süreci olanlar ise blogların bu sürece hiç etkisi olmadığını paylaştılar. Özel alana müdahale, kimliğin doğruluğu/güvenilirlik ve iş yükü gibi konuların gündeme gelmesiyle birlikte blogların işe alımda tercih edilmediği görülüyor.

Seçme ve değerlendirme sürecinde başvurulmamasına karşın, dijital eğitim uygulamalarında bloglara ilgi yüksek. Ancak süreç doğru yönetilemediği zaman bloglar öğrenme sürecini destekleyecek etkileşimi sağlayamıyor. 

Hyun Nam Kim (2008) blogların eğitim sisteminde nasıl başarıyla kullanılabileceği konusunda ortaya koyduğu model için etkileşim, açıklık, görselleştirme ve merkezi olmayan iletişim kavramlarını öne çıkarıyor²:

1. Öncelikle kişisel blogların yorumlara izin vermesi gerekli. Bunun geribildirimi artırması bekleniyor.
2. Bloglar diğer online platformlardan bilgi paylaşımına (video, resim, yazı) imkan verecek şekilde tasarlanmalılar.
3. Bloğa RSS (Really Simple Syndication) sisteminin yerleştirilmesi, eğitimci ve kullanıcıların bu sistemi öğrenmesi, ayrıca renk kodları ve ikonlarla bilgiyi kullanmayı kolaylaştıracak görsel araçlardan faydalanılması gerekiyor.
4. Sahiplenme duygusu yaşatmak önemli. Ortak kullanılan bir bloğun varlığı yorum yapma konusundaki kaygıyı artırabiliyor, halbuki öğrenme sürecine kişisel blogların entegre edilmesi gönüllü paylaşımları destekliyor.

Öğrenci eğitimi konusunda yol gösteren bu çalışmada vurgulanan noktalardan biri, kişisel bloğu olanların ortak kullanılan bir eğitim bloğunda bilgi paylaşmaya daha az istekli olduğu yönünde. Dolayısıyla ortak bir blog üzerinden sağlanan iletişim platformunun bilgi dolaşımının önünde engel oluşturabileceği göz ardı edilmemeli.

Sonuç

İnsan Kaynakları süreçlerinde, “zengin ve kişiselleştirilmiş veri içeren” bloglar çalışanı tanıma ve özümsenmiş bilgi dolaşımını destekliyor. Ancak bu zengin kaynağın güvenilirliği İK için olduğu kadar, çalışan ve adaylar için de kritik. Bu sebeple blogların etkin kullanımında öncelikli strateji veri akışının ve içeriğinin izlenmesine odaklanmak olmalı. Bu izleme, etkileşiminin yönünü, paylaşılan ve amaçlanan mesajların ne kadar örtüştüğünü gösterebildiği sürece bilgi yönetimine kaynak oluşturabilir.

Kaynaklar:

1. Jones, M., Alony, I. (2008). Blogs – the new source of data analysis, Journal of Issues in Informing Science and Information Technology, 5: 433-446.
2. Kim, H. N. (2008). The phenomenon of blogs and theoretical model of blog use in educational contexts, Computers & Education, 51: 3: 1342-1352.
3. Stone, D. L., Lukaszewski, K. M. (2009). An expanded model of the factors affecting the acceptance and effectiveness of electronic human resource management systems, Human Resource Management Review, 19: 2: 134-143.
4. Kostovska, M., Novica N. My Blog is my CV… or not? Do HR companies in Macedonia value the on-line activities of job candidates? (G)local 2.0 Conference, Mayıs 2008 [İnternet]. Uygun erişim: http://novica.discindo.org/sites/default/files/glocal-2.0-my-blog-is-my-cv15042008.pdf