İş sonuçlarına yansıyan başarı insan kaynakları yönetiminin ana strateji ile uyumlu stratejiler belirlemesine, bunu da geçerli modellerle uygulamasına bağlıdır. Yenilikçilik, girişimcilik, sosyal medya, dijital pazar vb konuların kurum üst yönetiminin odağında olduğu bu dönemde insan kaynakları yönetimi ne yapıyor? Özgün, bütünsel ve bağlayıcı olan üst yönetim kararları ile uyumlu yönetim politikalarının oluşması ve uygulanması uzun bir zaman alır. Zira yeni yönetimin oluşması, alt yapı sistemlerinin kurulması, insan kaynağının sağlanması ve geliştirilmesi maliyet getirir ve zaman gerektirir. Stratejik insan kaynakları yönetiminin iki ana sorumluluk alanı vardır: yetkinlik yönetimi(yetkinliğe sahip çalışanları çekebilmek, ayrıntılı kişilik analizleri uygulayarak işe almak, tutundurmak) ve davranış yönetimi(geliştirme, performans yönetim sistemleri, ödüllendirme, terfi sistemleri). Stratejik insan kaynakları yönetiminde “Devanna Matching modeli”nde, çevre faktörleri arasında ele alınan ekonomik, politik ve kültürel güçler, kurumların hayatını etkileyen ve genel olarak onların kontrolünde olmayan yapılardır. Bu değişimler öncelikle misyon ve strateji üzerinde etkili olur, ortaya konan farklılaşma arzusu da doğal olarak organizasyon yapısına ve insan kaynakları yönetimine yansır.