İş hayatı bugün yoğun bir rekabet ve hiç de durağan olmayan ekonomik şartlar altında hızlı bir değişim süreci yaşıyor. Bu şartlar altında şirketlerin varlıklarını etkili bir şekilde yönetmesi açık ve hayati önem arz eden bir konu haline geliyor. Günümüzde işletmeler en önemli varlık kalemi olan insan sermayesine daha fazla odaklanıyorlar. Bu sayede iş hayatının engebeli dünyasında yaşanılan zorlukların üstesinden gelmeyi, uzun dönemli hedefleri gerçekleştirmeyi, dinamik bir organizasyon kültürü yaratmayı ve yenilikçi bilgiyi kazanmayı umuyorlar. Herkes şunun farkında ki günümüzün dalgalı, rekabetçi ortamında hayatta kalmak ancak tüm potansiyelin hayata geçirilmesi ile mümkün.

Peki bütün bunları başarmak için ne yapmak gerekiyor? İşte bu noktada insan kaynağı yönetiminde görece olarak yeni sayılabilecek bir pozitif psikoloji alanı bize yeni bir ufuk açabilir; o da “psikolojik sermaye” kavramı.

Bu kavram yapılan bazı araştırmalara göre (Luthans et al. 2006, 2007) içerdiği dört boyutuyla birlikte olumlu bir organizasyon iklimi yaratmak, iş tatmini ve daha iyi bir performans sağlamak için potansiyel bir kaynak sunuyor. Sermaye kavramı finans ve ekonomi terminolojisindeki yaygın kullanımının dışında (Genel olarak neye sahibim sorusunu sorar?); beşeri sermaye (Ne biliyorum?), sosyal sermaye (Kimleri tanıyorum?) ve psikolojik sermaye (Ben kimim? Gelecekte ne olabilirim?) gibi güncel kavramlarla anılmaktadır. Psikolojik sermayenin bileşenleri olan öz yeterlilik, iyimserlik, umut ve yılmazlık düzeylerinin yükselmesini sağlayarak bu sermayenin değerini artırmak mümkündür. Buradan yola çıkacak olursak; geleneksel olarak kabul edilen finansal, fiziksel ve teknolojik sermaye türleri sürdürülebilir rekabet için gerekli olsa da, artık yeterli olmamaktadır. Rekabet edilebilirlikte insan faktörünü ön plana çıkaran beşeri, sosyal ve pozitif psikolojik sermaye gibi yeni sermaye türlerinin önemi gittikçe artmaktadır. Pozitif örgütsel davranış akımı doğrultusunda şekillenen psikolojik sermaye;

• Zorlu işleri başarmak için gerekli çabayı gösterebileceğine güvenme (özyeterlilik),
• Şimdi ve gelecekte başarılı olmaya dair olumlu beklenti içinde olma (iyimserlik),
• Hedeflere ulaşmak için azim gösterme (umut),
• Zorluklar ve sıkıntılar karşısında ayakta kalabilme ve her şeye rağmen başarıya ulaşma (yılmazlık) özellikleri ile açıklanabilen bireyin gelişimine dair olumlu psikolojik durum olarak tanımlanmaktadır (Luthans et al. 2006, 2007).

Başlığımıza dönecek olursak bu dört boyutu nasıl güçlendiririz?

Özyeterlik düzeyini artırma yolları

Öz yeterlilik, gerek teori ve uygulama kökenleri gerekse duruma özgü yapısı, gelişime açık olması ve performansla ilişkilendirilmesi açılarından en önemli pozitif psikolojik kapasitelerden birisi olup (Luthans vd., 2007) bir bireyin bir görevi ya da sorumluluğu yerine getirebilmesine dair inancını ifade etmektedir.

Öz yeterlilik duruma özgü ve gelişime açık bir psikolojik kapasite olup Bandura (1997)’ya göre öz yeterliliği dört şekilde geliştirmek mümkündür. Bunlar:

1. Ustalık deneyimleri ve başarılı tecrübeler: Özellikle geçmişte elde edilen başarılar bireylerin kendilerine olan güvenini artırarak yeterlilik algısının da artmasına neden olmaktadır. Böylece bu bireylerin performansları da artmaktadır. Tabii ki bu geçmişte herhangi bir başarılı deneyimi bulunmayan bireylerin üstlendikleri görevlerde başarısız olacakları anlamına gelmemelidir. Örneğin Luthans ve arkadaşlarına göre yöneticilerde ve çalışanlarda zamanla ustalık deneyimlerini artırmak için birçok yol vardır. Bunlardan bir tanesi karmaşık işlerin küçük parçalara ayrılarak her bir küçük parça işi başarmak için gerekli olan becerilerin çalışanlara öğretilmesidir. Böylece çalışanlar bu küçük parça işlerde başarılı olduklarında kendilerine olan güvenleri artarak öz yeterlilik algıları yükselecektir. Daha sonra ise bu küçük parça işlerde başarılı olan çalışanlar daha karmaşık işlere yönlendirilebilecektir.
2. Dolaylı öğrenme ve model alma: Birey, bir işte başarılı olan çalışanı rol model alarak, onun eylemlerinden öğrenmekte ve onu başarıya götürecek bu eylemleri taklit etmektedir. Bundan dolayı, rol model ve durum bireyinkine ne kadar çok benzerse bireyin edindiği sorumlulukla ilgili kendine güveni ve öz yeterliliği de o derece artmaktadır. Bu anlamda bireyin yakın çalışma arkadaşları gerek kariyer planları gerekse yetenekleri ve geçmiş tecrübeleri itibarı ile bireye yakın olarak değerlendirilmekte ve bireye iyi bir rol model olabilmektedir. “Eğer onlar yapabiliyorsa, ben de yapabilirim.” yaklaşımı bireyin öz yeterliliğini artırmaktadır (Luthans vd., 2007).
3. Sosyal ikna ve pozitif geri bildirim: Bireyin etrafındakilerinin pozitif geri bildirimleri ve iknaları ile bireyi cesaretlendirerek karşılaştığı sorumluluk hakkındaki kendi şüpheciliğini yeterlilik beklentisine dönüştürmesini ifade etmektedir. “Sen yapabilirsin”, “Bu işin ilk aşamasını başarılı bir şekilde tamamladın.” cesaretlendirmeleri bireylerde “Ben yapabilirim” algısının yükselmesine neden olarak öz yeterliliklerini artırmaktadır (Luthans vd., 2007).
4. Psikolojik ve fizyolojik uyarılma ve iyi oluş: Pozitif psikolojik durumlar bireylerin sembolize etme, gözlem yapma, ileriyi görme, öz düzenleme ve yansıtma gibi bilişsel süreçlerini harekete geçirebilmektedir. Böylece bireylerin kendilerini kontrol etme ve kendilerine güven duymaya yönelik algıları artarak öz yeterlilikleri yükselmektedir.

İyimserlik düzeyini artırma yolları

Baltaş kültüründe sıkça vurguladığımız üzere iyimserlik etki alanındakilere odaklanmaktır. Yani insanın kontrolü dışındaki olaylar ile kendi müdahale alanındaki olayları ayırt edebilmesi gerekir. Bu bağlamda iyimserlik düzeyini arttırmak için;

1. Geçmiş için hoşgörü göstermek,
2. Şimdi için takdir / şükür
3. Gelecek için fırsatları gözlemek / değerlendirmek zihniyetiyle konuya yaklaşmak mümkündür.

Organizasyonlarda ise, yönetimin çalışanlara net ve ulaşılabilir hedefler vermesi, katılımcı karar mekanizmasını oluşturması, performansın bu doğrultuda değerlendirilmesi ve geri bildirimin güçlü yönler ışığında verilmesi iyimserlik düzeyini arttırır.

Umut düzeyini artırma yolları

Umut, Türk Dil Kurumu sözlüğüne göre “ummaktan doğan duygu, olması beklenilen veya olacağı düşünülen şey, ümit” olarak tanımlanmaktadır. Konuya kafa yoran çalışmalardan birini yapan Snyder’a göre bireyler amaçlarına ulaşma adına uygun yolları bulmak ve kullanmak zorundadır. Yol düşünüşü (pathways thinking) olarak adlandırılan bu görüş, bireyin amaçlarına ulaşabilmesi adına uygun yollar üretebilme yeteneği ile ilgilidir (Snyder vd., 2002). Bireyin bu anlamda kendisine yönelik ürettiği bazı mesajlar (örneğin; “Bu işi yapabilmek için bir yol bulacağım” ve “Bu işi bir yolunu bulup ne olursa olsun başaracağım” vb.) bireylerin bu yolları üretebilmeleri için onları güçlendirip teşvik edebilmektedir (Snyder vd., 2002).

Snyder’ın yol düşünüşünü artırmak için sunduğu önerilerden bazıları şunlardır:

• Uzun vadeli amaçlar, basamaklara ya da alt amaçlara bölünmelidir.
• Nihai hedefe ulaşmada öncelikle ilk alt amaç üzerine odaklanılmalıdır.
• Amaçlara ulaşmada farklı yollar denenmeli ve en iyi alternatif seçilmelidir.
• Bir amaca ulaşılamadığı takdirde, kendini suçlamak yerine işe yarayan bir strateji izlenmediği sonucu çıkarılmalıdır.
• Amaçlara ulaşma adına yeni bir beceriye ihtiyaç varsa, bu beceri öğrenilmelidir.
• Öneri verilip alınabileceği iki yönlü arkadaşlıklar geliştirilmelidir.
• Arzu edilen amaca nasıl ulaşılabileceği eğer bilinmiyorsa, bu konuda yardım istemekten çekinilmemelidir.

Yılmazlık düzeyini artırma yolları

Luthans psikolojik sermayenin yılmazlık bileşenini; çatışma, başarısızlık ve zor durumlarda, ayrıca gelişme ve artan sorumluluk gibi pozitif olaylarda bireyin kendini toparlama ve eski düzeyine gelme kapasitesi olarak tanımlamıştır. Bundan dolayı liderlerde, çalışanlarda ve örgütlerde bu güçlü kapasiteyi ortaya çıkarmak önemlidir (Luthans vd., 2007). Şirketler genelinde bakıldığında, olumlu psikolojik sözleşmelerin, karşılıklı güvene dayalı iyi ilişkilerin kurulabildiği organizasyonlarda yılmazlık düzeyi yüksektir. Örgütsel kültürü bu çerçevede güçlendirmek gerekir. Kişisel ve teknik anlamda gelişim için, çalışanların eğitilmesi de bu düzeyin arttırılmasına destek olur. İletişim kanallarının açık olması, rahatlıkla geri bildirim alabilmek ve verebilmek, bireylerin işlerinde anlam bulabilmeleri ve bu konularda rahatlıkla konuşabilmeleri de dayanıklılık düzeylerini arttırabilir.

Sonuç

Pozitif psikolojik sermayenin öne çıkan bir özelliği de umut, iyimserlik, öz yeterlik ve yılmazlık bileşenlerinin her birinin ölçülebilir olması ve verilecek eğitimlerle bireylere kazandırılabilmesi ve geliştirilebilir olmasıdır. Bu durumda işletmede olumlu bir iklim yaratarak çalışanlarından en yüksek verimi bekleyen yöneticiler, çalışanlarının güçlü ve yetersiz yanlarını, kişiliklerine bağlı olarak olumlu ve olumsuz davranış değişkenlerini anlamalı, bunların işlerine olan etkisini belirleyerek daha fazla veri için neler yapılabileceğini değerlendirmeli yani “psikolojik sermayelerine” yatırım yapmalıdırlar.

Kaynakça:

1. Psikolojik sermaye nasıl güçlendirir? [İnternet] Uygun erişim: http://www.canelgurgen.com/2014/03/28/pozitif-psikolojik-sermaye-nasil-guclendirilir/
2. Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: Freeman.
3. Luthans, F., Avey, J.B., & Patera, J. (in press). Experimental analysis of a web-based training intervention to develop positive psychological capital. Academy of Management Learning and Education Journal.
4. Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. 2007. Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology. 60: 541–572.
5. Luthans, F, Youssef, C. M., & Avolio, B. J. 2007. Psychological capital: Developing the human competitive edge. Oxford, United Kingdom: Oxford University Press.
6. Snyder, C.R., Rand, L.K., ve Sigmon, D.R. (2002). Hope Theory: A member of the positive psychology family. In C. R. Snyder & S.J. Lopez (Eds.), The handbook of positive psychology (s. 257-276). Oxford, UK: Oxford University Press.