Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK
Performans
- Anasayfa
- Performans
Finans Sektöründe e-Öğrenme Deneyimleri
Finans sektörü, çok geniş bir insan kaynağı istihdam etmektedir. Fakat operasyönel görevlere ayırdıkları eğitimlerde sayılarının yüksekliği nedeniyle eğitimlerine ayrılan bütçe düşük olmaktadır. Bu noktada e-öğrenme devreye giriyor. Bu yazıda e-öğrenmenin finans sektöründe nasıl uygulanabileceği konusunda fikirler paylaşılıyor.
DEVAMINI OKUÖğrenmede Ateşleyici Güç: Motivasyon
Öğrenme, kişinin ihtiyaçlarını fark etmesi, bu ihtiyaçları karşılayacak fırsatları ve bu fırsatların kendisine sağlayacağı ödülleri değerlendirmesi ve bunlara istemli bir tepki göstermesidir. Kişinin enerjisini öğrenmeye odaklaması, öğrenme durumuna aktif olarak katılması gerekir. Kişinin öğrenmeye katılıp katılmayacağını belirleyen güç ise öğrenme motivasyonudur. Doğal olarak eğitim, kişinin ihtiyaçlarını ve bu ihtiyacı giderecek fırsatları algılamasına yardımcı olur, performansını geliştirirse elde edebileceği ödülleri fark etmesini sağlayarak beklentilerini etkiler, bunun sonucunda da öğrenme motivasyonunu yükseltir. Aynı zamanda kişinin motivasyonunu doğru kullanmasını, uygun çabayla hedefe ulaşmasını da sağlar. O halde, başarılı bir eğitim tasarımının, motivasyonu artıran, bu motivasyonu üst düzeyde tutarak kişiye öğrenme serüveninde kılavuzluk yapan bir tasarım olduğunu söyleyebiliriz. Eğitim, kişileri öğrenmek için harekete geçirebildiği, istenen davranışları ortaya çıkarabildiği öçlüde başarı sonuç verir.
DEVAMINI OKUGeleceğin İş Dünyasına Hazırlanırken, Online Öğrenci Olmak
Günümüzde, yüksek öğrenim gören öğrenci sayısı içerisinde, ağırlıklı yeri olmasa da, internet üzerinden eğitim alan ve öğrenme aktivitelerini bilgisayar karşısında gerçekleştiren bir öğrenci topluluğu oluşmuş durumdadır. Bu topluluk, öğrenme süreci içerisinde, başta davranış biçimleri olmak üzere, geleneksel sınıf ortamında eğitim alan diğer akranlarından farklı öğrenme deneyimleri geçirmektedir. Bu deneyimlerin başında farklı öğrenme yaşantıları ve değişen öğrenme pratikleri ve öğrenci yeterlikleri gelir.
DEVAMINI OKU
İnsan Sermayesinin Yaşam Alanı
Geçen yüzyılda, şirketleri bütünlük içinde ayakta tutan kurumsal kurallar ve usullerdi. Ancak iş ortamı değiştikçe kurum içi kural ve usuller de hızla değişiyor. Bugünün hızlı ve değişken dünyasında hızlı karar almak önemli bir rekabet avantajı. Hızlı karar alma zorunluluğu inisiyatif kullanmayı, esnek davranmayı, çeşitli olasılıkları hesaba katarak sorumluluk üstlenmeyi içeriyor. Bu koşullarda katı kurallardan söz etmek zor. Bütün bu koşullar altında şirketleri bir arada tutacak, ahenk içinde ve tutarlı çalışmayı sağlayacak olan nedir? Kurum kültürü. Kurum kültürü insanların işlerini yaparken ya da üretirken ortak düşünmelerini ve bunun sonucunda ortak hareket etmelerini sağlar. Kurum içinde ve dışında insanlar arasında kurulan dostça ilişkiler iyi geçinme davranışlarıdır. İyi geçinme kurum içinde yüksek moral ve ekip ruhunu güçlendirir. Yaratıcılığı, ekip çalışmasını, bilgi paylaşımını, yeni fikirlere açıklığı da geliştirir. İyi geçinme davranışlarının aşırı önem kazanması, düşük performansın hoşgörülmesine neden olur. Öne geçme davranışı ortak işlerle, karşılıklı çıkarlarla, ortak hedeflerle ilgilidir. İnsanlar kişisel olarak birbirlerini sevsinler sevmesinler, bu ortak çıkarlar uğruna bir araya gelirler. Öne geçmenin güçlü olduğu kurumlarda insanlar işe ve performansa odaklanmıştır.
DEVAMINI OKU
İK’ nın Hizmetinde Yeni Bir Çözüm Aracı
“Kurum kültürünüzü anlatın” denildiğinde genellikle ne diyeceğimizi bilemeyiz. Zaten kurum kültürünün birçok boyutu bilinç düzeyinde bile değildir ve insanlar birçok şeyi düşünmeden yaparlar. Kurum kültürünün inceliklerini ortaya koymanın en iyi yolu projektif (yansıtma) teknikler kullanmaktır. Bu yöntem umulmadık bir içgörü zenginliği kazandırır. Baltaş-Eksen tarafından tasarlanan ve çok amaçlı kullanılabilen Açılım Baltaş-Eksen Yansıtma Kiti, resimli 100 karttan oluşmaktadır. Kitteki görsel malzemeden yararlanarak, kişilere ya da gruplara nötr ya da belirsiz görüntüler gösterilir. Genellikle yarı yapılanmış olan görüntü, simgesel bir anlam taşıyan bir nesne, kişi ya da durumu yansıtmaktadır. Çalışmaya katılanlardan bu görüntüyü araştırmanın odak noktasını oluşturan konu ile bağlantılı olarak düşünmeleri istenir.
DEVAMINI OKUPerformans Yönetiminde Cehennemlik Günahlar
Performans değerlendirme süreci zaman zaman şirketlerde sıkıntılara neden olur. Performans değerlendirme sürecinde sorumluluğun büyüğü yöneticinin sırtındadır. Yönetici, bir yandan görüşme yetkinliklerini geliştirmeli, bir yandan da bazı yaygın hatalardan uzak durmaya çalışmalıdır. “Bu bize uymaz”. Nesnel ölçütlerden çok ilişkisel boyutun önde olduğu, uyuşmazlıklar karşısında yüzleşmekten kaçınılan, kıdemin ağırlık taşıdığı kurumlarda bu yaklaşıma sık rastlanır. Performans yönetimi süreci içinde, performans değerlendirmeye gereğinden odaklanmak. Performans değerlendirme, kesintiye uğramadan ve etkin iletişimle gelişen bir sürecin son durağıdır. Yılda bir performansa not vermekten çok, performansı geliştirmeye zaman ayrılmalıdır. Çalışanları birbiriyle kıyaslamak. Çalışanların performanslarını karşılaştırmak rekabet ve sürtüşme yaratır, çalışma isteğini kırar, ekip çalışmasını engeller.
DEVAMINI OKU
Performans Ölçüyorsunuz, Ya Ekip Performansı?
Ekip performansını değerlendirmek için kullanılacak olan kriterler, “ekibin organizasyon yapısı içindeki düzeyi”ne de bağlıdır. Problem çözme amacıyla geçici kurulmuş bir ekip için, geliştirilen çözümlerin etkinliği türünden sonuçların ölçülmesi önemlidir. Sürekli bir ekip ise, sonuç kadar süreçleri de değerlendirmelidir.
DEVAMINI OKU
