Kurumları ve İnsan Kaynakları Alanını Besleyen KAYNAK
Kültür
- Anasayfa
- Kültür
Autoliv Yönetici Grup Koçluğu Projesi
Yönetici Grup Koçluğu Projesi yöneticilerimizin güçlü ve gelişmesi gereken yönlerini tanıyarak farkındalık kazanması ve yönetim becerilerinin geliştirilmesine yönelik geliştirilmiş bir projedir. Bu proje sürecinin nasıl ilerlediğini ve süreçte yer alanlar uygulamaları yöneticilerin bakış açısından da verilen bir değerlendirme ile bu yazıda Autoliv İK ve Endüstriyel İlişkiler Müdüründen dinleyebilirsiniz.
DEVAMINI OKUKötü Yönetim ve Sonuçları
Kötü yönetim tarzı neden bu kadar evrensel, neden bu kadar çok karşılaşılan bir durum? Gözlemlenen şu ki, her sektörde astlardan, üstleri ile ilgili “ yetersiz”, “etkisiz”, “verimsiz” ve hatta sıkça da “sadist” diyebileceğimiz olumsuz yönetim tarzlarıyla ilgili sayısız hikayeler duymak mümkün olmaktadır. Gerçekten bunlar yaşanıyorsa,, neden hala kötü yönetim modern iş dünyasında yaygın bir problem olarak karşımıza çıkmaya devam etmektedir? Evet, herkes tarafından bilinen destansı yönetimsel başarısızlıkları gözlemlemek etkileyicidir (Ken Lay, John Z. DeLorean, “Chainsaw Al” Dunlap), ancak bu kişilerin bu kadar zarar verici olmalarının nedenleri nelerdir? Kurumsal verimlilik seviyeleri ve kâr marjları gibi somut faktörler göz önünde bulundurulduğunda yönetici pozisyonunda bulunan kişilerin sahip oldukları zarar verici kişiliklerinin doğurduğu sonuçlar nelerdir? Bu yazımızda bu zor soruların cevaplarına ışık tutmaya çalışacağız.
DEVAMINI OKUKurumsal Gelişim Alanları Çerçevesinde İK’ya Yalın Bakış
Kurumların yazılı veya sözlü beyanlarına baktığımızda gerçek hayattaki uygulama ne olursa olsun en önemli kaynak olarak insan kaynağının görülüyor olması alışılmış bir durumdur. Zaman zaman klişeleşmiş olduğunu düşündüğümüz bu söyleme kulak verdiğimizde içeriğini ve derinliğini tahmin etmekte zorlanırız. Fark yaratan şirketlerin uygulamalarında bu söylem sadece buz dağının görünen kısmını oluştururken, görünmeyen kısım en ince detayda oya gibi işlenmiş ve hayata geçirilmiştir. Kurumdan kuruma algı, strateji ve uygulama açılarından farklılık gösteren İK yönetimine aslında “yalın” ve temel yapı taşları ile bakmak mümkündür. Bu makalede bu ana başlıkları kısaca değerlendireceğiz.
DEVAMINI OKUFinansal Hizmetler Şirketi, İş Devir Hızını Düşürüyor
İş Devir Hızını Değerlere Bağlı Değerlendirme Ölçeği kullanarak % 60 düşürüyor. Yetersiz müşteri hizmetinin para kaybına neden olduğu bilinen bir gerçektir. Ancak yapılan son çalışmalar, yaşanan olumsuz müşteri deneyimlerinden dolayı kurumların her yıl $83 milyar dolarlık iş kaybına uğradıklarını göstermektedir. Başarılı işe alımlarda değerler üç düzeyde ele alınmalıdır. “İlk seviye kişi-durum, aday görev için gerekli değerlere sahip mi?” Örneğin, müşteri hizmet temsilcilerinin, diğer kişilere yardım etme ihtiyacına, yani fedakarlık güdüsüne sahip olmasını gerekir, Kişi- grup, adayın iş arkadaşları ile ne kadar iyi anlaşabildiğini ölçer. Kişi-organizasyon, adayın değerlerinin kurumun değerleri ile uyum gösterip göstermediğini gösterir. Bir kişi ne kadar yetenekli veya çalışkan olursa olsun eğer sahip olduğu değerler istenilen seviyede değil ise çalışma ortamında mutlu olması imkânsızdır. Mutsuz çalışanlar kötü müşteri hizmetine neden olurlar.”
DEVAMINI OKUKararın Nöro Anatomisi
Aristoteles insanın “akıllı hayvan” olduğunu söylemiştir. William Shakespeare, Hamlet’te insanı, “akıldan yana soylu, sonsuz yeteneklerle donatılmış” olduğunu yazmıştır. Klasik ekonomistler, Stuart Mill ve Adam Smith, insanların kararlarını kendilerine dönük yararı “maksimize ederek” vereceklerine inanmışlardı. Buna karşılık Bertrand Russell, İngilizlere özgü ince mizahıyla, “İnsanın akıllı bir hayvan olduğu söylenir. Hayatım boyunca bunun kanıtlarını aradım ancak bulamadım” demiştir. İnsanların duygularının sağ beyinde, mantıklı düşünme süreçlerinin de sol beyinde olduğu yönündeki yaygın görüş sadece sınırlı ölçüde geçerlidir. Çünkü insanın sahip olduğu iki tür düşünce süreci, beynin sağı ve solu tarafından yönetilmekten çok, aşağı ve yukarıdaki yapıları tarafından yürütülür. İnsanlar çevrelerine çok kere başlangıçtaki duyumlarına bağlı olarak, sezgileriyle tepki verirler. Ayrıntılı analitik inceleme ancak bir numaralı sistemin bize sezgi oluşturmak için yeterli bilgi veremediği durumlarda gerçekleşir. Düşünen beynin yanılmaz olduğunu sanmak doğru olmaz. Bilgisayar tasarımında çalışan bilim adamları, insan beyninin düşünen bölgesinin çalışma sisteminin karar ağacı ilkesine benzediğini düşünmüşlerdir. Bir satranç tahtası üzerindeki her hareket bir sonraki adımda atılabilecek çok daha fazla seçeneği mümkün kılar. Bu kadar geniş ihtimaller dünyasında düşünen beyin, geçmiş yaşantıları öngörüleri de hesaba katarak çaresizce yolunu arar.
DEVAMINI OKU
Riskli Kararlar Neden Zevklidir
Kararın nöro anatomisi yazısında karar ve değerlendirme söz konusu olduğunda beynimizin iki süreç üzerinden hareket ettiğini yazmıştık. Basitleştirerek ifade edecek olursak, Bunlardan biri akıllı ancak zayıf ve yavaş olan “düşünen beyin” (reflective brain), diğeri ise aptal ancak güçlü ve hızlı olan “hisseden beyin” (reflexive brain). Hisseden beyin, beynin düşünen bölgesini temsil eden kabuğun (serebral cortex) altındadır ve beyinin hisseden bölgesi olan limbik sistemle zengin bağlantıları vardır. Bu bölge yemek, cinsellik, sosyal statü ve para gibi haz veren şeyleri tanır. İnsanın ağırlığının % 2 sini oluşturan beyin, aldığımız toplam kalorinin % 20 sini tüketen, sabit gideri çok yüksek bir organdır. Hisseden beyinin insan davranışına yön veren özeliklerinden birisi de, sadece olmuş olanı değil, olabilecek olanı değerlendirmesidir. Hisseden beyin, doğrudan kazanma ihtimaline odaklanmak yerine, bu durumu muhtemel kazançlarla eşleştirmektedir. “İyi” şans topunun gelmesi, kaybetme riski olmaksızın 10 $ kazanma fırsatı sunmaktadır. Benzer şekilde “orta” şans topu 2,5 $ kazanma fırsatıyla birlikte 1,5 $ kaybetme riskini de beraberinde getirmektedir. Hisseden beyin için bu durum, sadece kazanç ihtimalinin olduğu duruma göre çok daha uyarıcı ve heyecan vericidir. “Kötü” şans topunun çıkması ise tehlike ve korku bölgesi olan amigdalanın aktive olmasına neden olmaktadır. Psikoloji disiplini, gerek tıbbi görüntüleme alanındaki gelişmelerin sunduğu imkanlar, gerekse “kişilik psikolojisi” gibi kendi alt disiplinindeki gelişmelerle, insanın “akıl dışı” gibi gözüken karar ve davranışlarının da “öngörülebilir” olduğunun anlaşılmasına yardımcı olmaktadır.
DEVAMINI OKULiderin Takım Çantası
Bir alet veya takım çantası tamamıyla çözüme yöneliktir. İnşa, onarım, düzeltme, geliştirme gibi fonksiyonlar için kullanılır. Bir profesörün, içinde bilimsel makaleler, referans kitapları, tebeşir ve silgi gibi şeyler olan meşin çantasından çok farklıdır. Teorik değil pratik kullanımı yöneliktir. Ancak, takım çantasının içinde bulunan, ölçüm, ayar vb. aletlerinin hepsi bilimsel mühendislik hesapları sonucu üretilmiştir. Yani teorik bazları vardır. Üstelik çekiç, tornavida, kerpeten gibi bazıları yüzlerce hatta binlerce yıllık evrimden kaynaklanan tasarıma sahiptir. Takım çantasındaki araçlar olan veri, analiz, öneri, tartışma ve karar maddelerinden bahsedilen bir makaledir.
DEVAMINI OKU
Sezginin Sırrı
Sezgi, beynin yerleşik kısa yollarından yararlanan hızlı ve yoğunlaştırılmış kavrama ve akıl yürütme süreci olarak tanımlanabilir. Aynı zamanda farkında olmadan (bilinçsiz) gerçekleşen bir birleştirici zihinsel süreç olarak da tanımlanabilir. Esrarlı ve sihirli bir güç olmadığı gibi, karmaşık ve hızlı zihinsel işlemler gerektirir. Sezgiler ve içgüdüler nereden geldiğini o anda açıklayamadığımız kuvvetli ve ani yargılardır. Sezginin kaynağını bilmediğimiz bir yerden geldiğini sansak da, aslında bir yüz ifadesi, bir ses tonu, gördüğümüzün bile farkında olmadığımız bir görsel bir tutarsızlık gibi bir dış uyaranın algılanması ile başlar. Sezgi, iyi bir problem çözme ve karar verme sürecindeki ilk adım olarak kullanılır. Kişi belirli bir konuda ne kadar fazla deneyime sahipse, sezgiler o kadar zengin bir kaynaktan elde edilir ve o derece güvenilir olurlar.
DEVAMINI OKUGrup Olarak Karar Verme Süreci
Birçok yönetici grup çalışmalarındaki problem çözümü, hedef üretme ve aksiyon planlama konularında çok deneyimli olduğunu düşünür. Ancak, yöneticilerin grup karar alma süreçlerinin dinamiklerini anlamakta yetersiz kalmaları bu teknikleri etkili bir şekilde uygulamalarını engeller ve genelde tekniklerin uygulaması birinci aşamadan ileri gidemez. Çoğu zaman yöneticiler beyin fırtınalarının ya da grup kararı oluşturmanın, çeşitli süreçlerin kullanılarak yapılması gerektiğinin farkında olmazlar. Yöneticiler farkında olmadan kendi yarattıkları problemleri çözmek durumunda kalabilirler. Grup olarak karar verme yöntemlerinden bu makalede bahsediliyor. Grup düşüncesi psikolog Irving Janis tarafından 1972de tanımlanmış bir terim olup, bir grubun beyinsel kapasitesinin gerçekliği test edebilme yeteneğinin ve manevi yargılarının, grup baskıları sonucunda gerileyerek, hatalı kararlar vermesi durumuna denir.
DEVAMINI OKUMilenyum Tutumları, Sosyal Medya ve Ekonomide E etkisi
Ürüne isim koymak, tanıtımı yeni alışkanlıklar boyutunda yürütmek, satışı kişiden kişiye, işten işe veya işten kişiye yapabilmek, kurumsal itibarı korumak, itibar kazanmak gibi pek çok ticari konu, sanal dediğimiz dünyada kendine somut yollar buluyor. Ürün güvenliği veri tabanı oluşturma konseyi üyeleri, tüketiciyi olduğu kadar üreticiyi de koruyucu dengelerin oluşmasına ve kurallarının konmasına gerek görmektedir. Tüketiciler ürün veya hizmet konusunda yaşantılarını sosyal medyada paylaşarak kamuoyu yaratırlar. Tüketiciler, söz konusu ürüne arzı artırabildikleri gibi ürün tercihini engelleyebilirler de. Aktüelliği yüksek olan YouTube ve WikiLeaks yaşamlara hızla sızarken, bilginin gizlenemeyeceği ve yaşananların üstünün örtülememesini milenyumun alın akı olarak parmak uçlarımıza yerleştirdi. Firmalar bu tutum farklılıklarının dışında kalamaz. Onlar da günümüz haber ve bilgi iletisindeki hızı yakalayabilmek için sosyal medya itibarları ile ilgili özelleşmiş birimler oluşturmaktadır.
DEVAMINI OKU
Sosyal Medya İşveren Marka İletişimini Destekliyor
Kariyer.net Genel Müdürü Yusuf Azoz, sosyal medyanın İK’da en önemli kullanım alanının “işveren marka iletişimi” olduğunu belirtiyor. Azoz’a göre Türkiye koşullarında işe alımda kullanılması çok pratik olmayan sosyal medya, Y kuşağının iş dünyasındaki etkinliğini artırmasıyla önemini artırarak koruyacak. Azoz, İK ve sosyal medyadaki son durumu değerlendirdi…İş ağlarındaki kullanıcıların, diğer sosyal ağlardaki kullanıcılara göre daha bilinçli olduklarını söyleyebiliriz. Çünkü iş ağlarının var olma amacı bu. Ancak birçok kişi bu ağları tambilinçli olarak kullanmıyor. İş ağlarının amacı, normalde görüştüğünüz, bağlantıda olduğunuz kişilerle bağlantıya geçmeniz değil. Tam tersi, normal fiziki koşullarda bir araya gelmenizin hatta tanışmanızın zor olduğu kişilerle kontak kurup ilgilendiğiniz meslekle, şirketle veya pozisyonla ilgili bilgiler edinmek. Örneğin Kariyer.net olarak Facebook için iki yıl kadar önce bir uygulama geliştirdik. “Kariyer tüyoları arkadaşlarından” sloganıyla gerçekleştirdiğimiz bu uygulama üzerinden adayla rözgeçmiş oluşturabiliyor, ilanları takip edebiliyor, iş başvurusu yapabiliyor. En önemlisi, listesindeki arkadaşlarını çalıştıkları şirketlere göre listeleyerek iş arama süreciyle ilgili sorularını onlara yöneltebiliyor.
DEVAMINI OKU
Sosyal Medya ve Reklam
Klasik reklamcılıkta bir ürünün veya markanın vaadi klasik mecralar televizyon, basın, radyo, açık hava reklamları yolu ile tüketiciye ulaştırılırken, Internet tüketici ile birebir iletişime geçip, onu tanıyıp, anında reaksiyon alıp, kişiye özel iletişime geçme fırsatı yarattı. Sosyal ağlar da kulaktan kulağa arkadaş tavsiyesini de bu ortama taşıdı. Sosyal ağların kuvvetlenmesi ile Web’deki tıklama, arama kelime reklamcılığı dışında yeni bir kategori oluşmaya başladı. Reklam verenler web’de beyan edilen kişisel fikirler -arkadaş tavsiyesi- nin tüketiciler üzerindeki etkiyi fark etti. Pazarlama eksperleri ‘pazarlama yapmaya çalışmayı’ bırakın, ilham verin, yönetin, markanızın tutkusuna ve tüketicilerinizin tutkularına bağlanarak kulaktan kulağa mesajınızı yayacak küçük ama bağımlı bir izleyici hedef kitle gurubu yaratın diyorlar. İnsanlar genel reklamlardan çok, arkadaşlarının ‘newsfeed’lerinden gelen reklam bilgilerine daha çok ilgi gösteriyor ve daha çok hatırlıyor. Bu sonuç sosyal medyada reklamın bir kullanıcının içeriği haline dönüştüğü zaman kullanıcı üzerinde daha etkili olduğu anlamına geliyor.
DEVAMINI OKUİşe Alımda Sosyal Medya
Herkesin sıklıkla dile getirdiği gibi dünya çok hızla değişiyor. Bilgisayar ve internet bu gelişimi/değişimi oldukça hızlandırdı. Özellikle iş yapış biçimlerinde, işin ortaya çıkartılmasında kullanılan araçlar birbirinden farklılaştı. İşe alım süreçlerinde de bilgisayar, sosyal ağlar ve web temelli ortamlar oldukça etkin bir rol oynamaya başladı. Daha ilk aşamada gazetelere verilen küçük ilanların yerini kariyer.net, yenibiris.com, secret cv gibi birbirinden farklı web temelli kaynaklar almaya başladı. İngiltere’de işe alımda sosyal medyanın kullanılmasına “sosyal kaynak oluşturma / social resourcing“ adı verilmektedir. Bu yaklaşım, hem kurumlar, hem işe alım uzmanları, hem adaylar, hem de reklam ajansları tarafından kullanılan sosyal paylaşım ağlarında adayların ve kurumların birbirini bulmaları ile ilgilidir. LinkedIn ve Xing gibi sosyal medya ağları, günlük sohbet ağlarından çok, iş ve kariyer odaklanmasına önem vermekte ve adayın kısa özgeçmişinin ve ilişki ağının ortaya çıkartılmasına izin vermektedir.
DEVAMINI OKU
Dijital İtibar
2005 yılı Mayıs Ayı. Türkiye. Bir kişi evinde uydurma ve hayal ürünü bir paragraf yazı yazıyor. Yazının üzerine prestijli bir üniversitenin amblemini koyuyor. Yazının altına internetten bulduğu bir profesörün imzasını yapıştırıyor. Sonra PDF’liyor güzelce. Bir “belge” hazırlıyor. Bir iftira. Birkaç bloğa yüklüyor önce. Sonra viral enfeksiyon başlıyor. Hızla yayılıyor. Toplam 5 ay. Satışlarda %26 daralma… Sosyal medya yeni dünyanın “ileri demokrasi “ anlayışı. İçerisinde bir sürü insan var. En büyük farkı herkesin tek tek sesinin çıkıyor olması ve herkesin sesinin duyulabilmesi. Herkes güçlü. Anonim ve gizli. Toparlama, sevk etme, vurma ve yaptırma gücüne sahip. Beklediği en önemli şey bir miktar ilgi.
DEVAMINI OKU
Sosyal Medya Kazaları
Geçmişten gelen “Söz gümüşse sukut altındır” sözü, sosyal medyanın hayatımıza girmesiyle daha büyük önem kazanmaya başladı. Her ne kadar söylediğiniz sözün etkisi, sizi “sevenlerin(like)” ve/veya “takip edenlerin(follow)” sayısı ile ilgili olsa da, aklınıza gelenleri düşünmeden paylaşmanız tamir edilmesi güç kazalara neden oluyor. Diğer taraftan, kurumunuz sosyal medya kazasına maruz kalıyor ve mutsuz müşteri, sosyal medya sayesinde milyonlarca kişiye ulaştırarak yıllarca kurmaya çalıştığınız itibarınızı zedeleyebiliyor. İş yerinde sıkıldığınız bir günde, yöneticiniz ile ilgili arkadaşınızla yaptığınız sohbet sırasında, söylediklerinizin yöneticiye ulaşması, “ufak sıyrık” olarak nitelendirilirken, bu sıkıntınızı facebook hesabınızda “sevenlerinizle” paylaşmanız iş hayatınızı “pert” edebiliyor. Sosyal medyaya biraz ilgi duyan, birkaç sitede profili olan hemen herkes, ilgi duyduğu sivil toplum örgütlerini takip eder. Çünkü, kişiler hiçbir maddi karşılığı olmadan bir “tıkla”, büyük sorunların çözülmesi için oturduğu yerden “bir şey” yapıyor olmanın huzurunu yaşar. Bu nedenle kurumların bilmesi gereken: her mutsuz müşteri sosyal medyada patlamaya hazır bir bomba gibidir.
DEVAMINI OKU
Kurum İçi Sosyal Medya Kullanımı ve Çalışan Adanmışlığı
Sosyal medya dediğimizde herkesin aklına gelen facebook, twitter, linkedIn gibi ağların yanı sıra kurumların kendi içlerinde oluşturdukları sosyal medya paylaşım alanları da bulunuyor. Sosyal medyanın gücünü anlamış olan kurumlar, bu kurum içi ve dışı sosyal medya alanlarını çalışanların kuruma bağlılığını artırmak için kullanıyorlar. Bu alanların kullanılması sonucunda çalışanlar arası iletişim ve işbirliğini artırıyor ve bunun sonucunda katılımın ve üretkenliğin artması sağlanıyor. International Association of Business Communicators (IABC) Research Foundation ve Buck Consultants gerçekleştirdiği çalışan adanmışlığı anketinde katılan %79 çalışanların adanmışlığı ve verimliği artırmak için sosyal medyayı kullandıklarını belirtmişlerdir.Kurum içi sosyal medya kullanımı, kurumun bilgi ve deneyim birikiminin kalıcı olmasını ve paylaşılmasını, iletişim ve ilişkilerin gelişmesini, yenilikçiliği ve işbirliğinin gerçekleşmesini sağlamakla beraber kuruma çalışan adanmışlığı ve ölçülebilir finansal katkıları da sağlamaktadır.
DEVAMINI OKUKimleri işe Alıyoruz?
Kurumların personel arama ilanlarına bakıldığında, yönetici veya iş sahiplerinin işe alacakları kişilerde görmek istedikleri özellikleri birkaç başlık altında toplamak mümkündür. İlan verenlerin öncelikle önem verdiği konu, adayın iletişim becerisidir. Buna “ekip çalışmasına yatkınlık” da eklendiğinde ortaya çıkan en önemli özelliğin, “sosyal beceri” olduğu anlaşılmaktadır. İnsan ilişkilerinde güçlü olmak ve ekip çalışmasına yatkın olmak, bir iş başvurusunda kişiye avantaj sağlamaktadır. “Saklı yüz” özellikleri, büyük çoğunlukla kişilikte aranan ve ilk başta çekici gibi gözüken bazı özelliklerle birlikte bulunur. Örneğin duygularını denetlemeden ortaya koyan ve çevresi tarafından “samimi” olarak algılanan bir kişi, aynı zamanda “fevri”dir. Bu kişiler zaman içinde kendilerini ve kurumlarını zor durumda bırakacak davranışlar gösterirler ve bu nedenle bu özellik kişinin meslek hayatında bir ayak bağı olarak engelleyici özellik taşır. İş görüşmelerinde en yanıltıcı olan özellik konuşkanlıktır. Yüksek hayat enerjisinin işareti olan kişilerin büyük çoğunluğu, görüşmecide “hırslı ve tuttuğunu kopartan” bir kişi izlenimi yaratır. Kişilik psikolojisi açısından sürekli öğrenme ve yenilenme çabası içinde olan insanların temel özellikleri “hırs ve merak”tır. İlginçtir ki bu özelliklerin hiç biri zihinsel beceriler ile yüksek bir korelasyon göstermez.
DEVAMINI OKUİnovasyon Kültürünün Oluşturulmasında Belirleyici Olduğu Düşünülen Çalışan Özellikleri…
Borusan Grubu’nun son 10 yılına baktığımızda değişimin her zaman ön planda tutulduğunu ve zorlayıcı hedeflere ulaşmanın yolunun insan ve süreçten geçtiği bilinciyle hareket edildiğini görebiliriz. 2000 yılından itibaren en üst seviyeden paylaşılan vizyon ve değerlerle organizasyonun ivmesi artıyor, 2002 yılında başlatılan Yalın 6 Sigma programıyla kurumsal değişim yapısallaştırılıyor ve hızlanıyor. Bir kurumun kültürünü anlamak istersek geçmişini, bugünü ve geleceğini oluşturma çabasını birlikte değerlendirmeliyiz. Bir kurumun kültürü, bir insanın karakteri gibi düşünülebilir, en temeldeki değerler değişmese de zamanla tutum ve davranışlar değişecektir. Bu nedenle değerleri kurum değerlerimizle örtüşen ve hedeflediğimiz yenilikçi ortamı yaratacak ve destekleyecek doğru kişileri işe almalıyız.
DEVAMINI OKU
Cevher Değerlendirme Merkezi
Kurumların seçmede ve terfide adayı doğru değerlendirmek için başvurduğu önemli araçlardan birisi Cevher Değerlendirme Merkezi’dir. Cevher Değerlendirme Merkezi kurum yetkinlikleriyle bireylerin özelliklerini değerlendirerek, uygun işe uygun insanın yerleştirilmesinde, yöneticilerin geliştirilmesinde, kariyer planlarında nesnel ölçütlerle karar alınmasını sağlar. Kurum ihtiyaçları doğrultusunda geliştirilen ve çoğu zaman hiç biri bir diğerine benzemeyen değerlendirme merkezi uygulamaları, bütün farklılıklarına rağmen ortak bir dizi ilkeye bağlı olarak ve ortak bir model doğrultusunda yapılandırılır. Başlıca sekiz aşamadan oluşan bu modelin adımlarını tek tek gözden geçirdiğimiz zaman, değerlendirme merkezlerinin sistematik ve güvenilir bilgi üretmesinin nasıl bir disipline bağlı olduğu daha iyi anlaşılacaktır.
DEVAMINI OKU
İşte Mülakat
İşe alım ve yükseltme yapan herkesin mutlaka yaptığı bir şeydir mülakat. İnsan kaynakları çalışanlarının birbirlerine anlattıkları birçok anıları vardır. “ Kısaca kendinizi tanıtır mısınız?” sorusuna 45 dakika cevap veren ve bunun on dakikasını doğumuna ayıran adaydan, bir sene içinde müdür olmayı bekleyen yeni mezuna kadar birçok farklı adayla farklı deneyimler yaşanıyor insan kaynakları dünyasında. Mehmet Erkan ve Oğuz Erdoğan kendilerinin ve başkalarının başından geçen mülakat anılarını İşte Mülakat isimli kitaplarında paylaşıyorlar.
DEVAMINI OKU
