Duygusal okuryazar olmak, kendimize yapacağımız en faydalı yatırımdır. Bir kere öğrendiğinde insan bu beceriden bütün hayatı boyunca yararlanır. Bunu öğrenemeyenler ise aynı kısır döngünün içinde yok olur giderler. Ne arkadaşları kalır çevrelerinde ne de işlerinde başarılı olurlar. Kimse bulunduğu ortama zehir saçanlarla birlikte olmak istemez. Olumsuz duygulara kapılmak kadar doğal birşey yoktur. Önemli olan bu duyguların yıkıcı olmasına müsaade etmemektir, olumsuz duyguların etkisiyle “acılaşmak” ya da “kurban” rolüne bürünmek yerine, duygularımızla tanışık ve barışık olup onları yönetmesini öğrenmektir.
READ MOREEmpatinin sıfır noktası mümkün mü? Simon Baron–Cohen, bu soruya “evet” diyor ve bunu “Zero Degrees of Empathy” kitabında örneklerle destekliyor. Başkalarının gözünde nasıl göründüğünü düşünebilmek bir öz farkındalıktır ve bu yüksek duygusal zeka yetkinliğidir. Bu ilk aşamayı geçmeden empati kurabilmek olası değildir. Bazı insanlar, kendi istek, ihtiyaçlarına o kadar çok odaklıdır ki, sonrasında “bir tek ben” duygusu yaşar. Soğuk havalarda kısa kollu tişörtüyle mendil satan bir çocuğun yanında sanki olumsuz bir durum yokmuş gibi geçtiğimiz anların olması, zaman zaman bu durumun hepimiz tarafından yaşandığının bir göstergesidir. Eğitimlerde “kimler empati kurmada kendini başarılı buluyor?” diye sorulduğunda, sınıfın %90-95’i elini kaldırıyor. Ancak uygulamalara geçildiğinde sınıfın %10’u bu konuda başarılı olduğu görülüyor. Sonuç olarak hayatımızda Cohen’in bahsettiği sıfır düzeyinde olmasa da empati kurmakta zorlanan birçok insan var. Bu durum hem iş hem de özel hayatta ilişkileri ve süreçleri derinden etkiliyor. Bu nedenle bu konuda gelişmeye ve dönüşmeye ihtiyaç var.
READ MOREYumuşak gücü bir sanat olarak sergileyebilmek ve fark yaratan liderlere dönüşebilmek için fırsatlar sunmak bizim görevimiz, bu fırsatları en iyi şekilde değerlendirmek ise çalışanlarımızın görevi. Şirket içindeki bağlılığın, memnuniyetin ve çıktılara yönelik performansın hızlı bir ivmeyle artması bize bu sistemin iyi şekilde işlediğini gösteriyor.
READ MOREKurumların hayatlarına, güçlenerek devam etmeleri, duygusal sermayeyi içlerinde gizli bir hazine gibi taşıyan çalışanların ruhlarına dokunabilmekten geçmektedir. Bu hazineye talip olan işletmelerin izleyeceği yol haritasının, çalışanların kendilerini değerli hissedecekleri, duygularını rahatça ifade edebilecekleri etkileşim ortamlarının sağlanması ve insana bütünsel bakabilen bir yönetim anlayışı ile hayata geçebileceğini söyleyebiliriz.
READ MORERekabet ve müşteri odaklı seçimler yapmak V.U.C.A dönemi adı verilen değişkenlik, belirsizlik, karmaşıklık ve muğlaklık döneminde hem bir zorunluluk hem bir zorluktur. Küresel pazarda hızlı cevap verme kapasitesini gösteren bu bakış açısı iş yapış biçimlerinde olağanın dışına çıkma gereğini arttırır. Böyle durumlarda duygusal çeviklik öne geçme ihtimalini arttıracağı halde insanın psikolojik sistemleri tarafından engellenebilir. Risk ve belirsizlik altında seçimler I. Sistem tarafından yönetildiği için insan risksiz gördüğü, bilinene yönelir. Sonuçları belirsiz bir olay üzerinde taraf tutmak sadece belirsizliğin derecesine değil, belirsizliğin kaynağına da bağlıdır.
READ MOREArtık dijital çağdayız. Eskiden yaptıklarımızı yaparak, başarılı olamayacağımız çok açık. O halde yaptığımız işi yarına taşımak için zihniyetimizi değiştirmemiz gerekecek. Görevi iletişim olan her bölümün, bu değişimde ayakta kalabilmesi için bazı kabullerinin olması gerekir. Bu kabullerden en önemlisi gündemi artık hedef kitlenin oluşturduğudur. Bu durumda da iletişim bölümlerine düşen, hedef kitlenin davranışlarını anlamak için verileri kullanma ve daha uyumlu ve daha hassas iletişim planları gerçekleştirmektir.
READ MOREKurumların ihtiyaç duyacağı işgücünün sahip olması gereken üç özellik vardır, yatkınlık,başarı yönelimi,insanlarla iyi geçinmektir.Birçok kurum yetenek havuzu oluşturmak ve kurumu geleceğe taşımak için çeşitli arayışlar içerisindedir.Sezgisel yöntemler yerine bilimin kullandığı yöntemler kullanılırsa bu aşamada daha fazla sonuç alınabilir.Bu makalede de hem süreçleri sadeleştirmek hem de kurumun başarısına katkıda bulunabilecek doğru adaylar bulmak için bilimin gösterdiği yol anlatılmaktadır.
READ MOREİş piyasasında işsizlik fazla olmasına rağmen şirketler yetenekli çalışan bulamamaktan şikayetçi. Bu yetenekleri bulmak için ise şirket , bünyesinde çalışanlardan değil dışarıdan bulmak için bir arayışa giriyor ve bu da kuruma hem zaman hem para kaybettiriyor. Bunu önlemek adına makalede kurumun , kendi içindeki potansiyel çalışanlara ulaşabilmesi için neleri dikkate alması gerektiğine ulaşabilirsiniz.
READ MOREYeteneği nasıl tanımladığınız tutum , algı ve varsayımlarımızı doğrudan etkiler. Tanımladığımız bu kavramlar çalışanlar olarak işimize olan tutumumuzu , kapasitemizi , öğrenme ve gelişim potansiyelimizi şekillendirir. Bu durumda bizlerin davranışlarını etkiler. Kavramlar uygun bir şekilde hizalanırsa sadece bireysel düzeyde başarı elde etmekle kalmaz , bireylerin hizmet ettikleri kurumlar içinde büyük bir başarıya imza atılmasını sağlar. Bu makalede de bu kavramların uygulamasına yönelik bir kaç örnek ele alınmıştır.
READ MOREBir kurumun en temel kaynağı çalışanlar ve liderlerdir. Liderlik her alanda fark yaratan, toplumu ileriye götüren, kurumu yücelten kişilerdir. Aynı zamanda bu olumlu durumların yarında topluma zarar veren liderler ve liderlik tarzları vardır. Başlangıçta olumlu işler yapan ama sonrasında gücünün sınırlarını abarttığı için başarısız olan çok sayıda lider vardır. Bu yüzden liderlerin karakterliliklerinden yeterliliklerinden haberdar olup, yanlışlarının olabileceğini de kabullenmek gerekir.
READ MOREYetenek kelimesi kişinin bir iş iyi yapmasını sağlayan özel bir beceridir. Aslında her birimiz işlenmemiş saklı cevherlere sahibiz. Sadece bunları ortaya çıkarmak için çabalamak durumundayız. Çalışanlardaki yeteneği görebilmeyi öğrenmek öenmlidir. Çünkü kurumun her bölümünde ayakta kalabilmenin esası yeteneği tanımaktan geçer.Eğer biz kendi yetenek bankamızı etkin bir şekilde kullanamıyorsak çevremizdekilerin yeteneğimizi fark etme ihtimali yoktur. Çünkü bu kişilerde yetenek körlüğü vardır. Bu makalede yetenek körlüğünün iyileşmesini sağlayacak stratejiler anlatılmaktadır.
READ MOREBu makalede , yönetici yetiştirebilmek adına yapılan çeşitli yönlendirmeler anlatılırken ‘more than a rocket science’ sürecinin 4 aşaması birden ayrıntıyla incelenmiştir.
READ MOREGerçek yeteneği bulma serüveni nasıl olmalı? İş hayatında ekip çalışmasının sonucunda ortaya çıkan başarı artık küresel ölçütlerle tanımlanırken, küresel misyona olan katkılarından da söz ettirir hale gelmiştir. Küresel ölçütlerde başarılı sayılan kurumların, ekiplerinin bir bütün halinde hareket etmesi için ideal bir süreç olan yetenek yönetimi sürecinden faydalandıkları bilinir. Bütün kurumu kapsayan yetenek yönetimi sürecinin mihenk taşlarını ise “çeşitlilik” ve “kapsayıcılık” oluşturur. Yayınlanan bir raporda: çeşitlilik, çalışanların farklılaşan özelliklerini, kapsayıcılık ise kurumdaki her çalışanın tüm benliğini işine yansıtabilmesini teşvik eden ve tüm çalışanlarına potansiyellerini gerçekleştirebilmeleri için fırsat yaratan bir iş ortamının sağlanmasını ifade edilmiştir. Makale çeşitlilik ve kapsayıcılık kavramlarının arasındaki bağı uzman gözünden okuma fırsatı verirken liderler için çeşitliliği yönetme konusunda bazı tavsiyelerde bulunuyor.
READ MOREİşsizliğin kol gezdiği günümüz işgücü piyasasında, akıllıca seçim yaparak adayları işe almak hiç bu kadar zor ve önemli olmamıştı. Özellikle son elemeye kalan adaylarımız gerçekten yetenekli ve deneyimliyse, nasıl karar vereceğiz? Birbiriyle kol kola olabilen bu iki nitelik nasıl ayırt edilir? Hangisine öncelik vermek gerekir? Bu konu makalede “hayatta kalma ve değişime uyum sağlama becerisi”, “adanmayı ve verimliliği öngörme” ve “zihin haritaları ve kurum kültürüne uyum” boyutları üzerinden ele alınmıştır.
READ MOREYetenek, anında bulunan ve kısa sürede sonuç aldığımız bir kaynak değildir.Bu nedenle yetenek yönetimi konusunda kurum kültürü oluşturarak pozisyona uygun yetenekler bulunmalı, bu yetenekler korunmalı ve geliştirilmelidir.Yetenekleri koruyamayan bir şirkette zamanla yetenek açığı oluşur.Bu yüzden bu yetenek açığı riskine karşı kurum içeriden ve dışarıdan kazandıkları yetenekleri ellerinde daha çok tutmalıdırlar.
READ MOREYetenek yönetimi konusu, İnsan Kaynakları birimlerinin kurum için katma değeri yüksek çalışmalarından biridir. Bu konuda gerçekleşen değişken nedenlerden dolayı yetenek yönetimi konusunun kurum içindeki iletişimi yapılamamaktadır. Kuruma yeni yeteneklerin kazandırılması veya mevcut çalışanlar arasında yüksek potansiyelli çalışanların seçilmesi sürecinde dikkat edilmesi gereken bir konu vardır. Bu konu, hazırlanan bu çalışmaların neden yapıldığının çalışanlara anlatılması konusudur. Kuruma yetenek kazandırırken, kazandırılan yeteneklerin gelişim sürecinde de kurumla kalmasını sağlamak için kurumu ileriye taşıyacak kişilerle sağlıklı iletişimin yapılmasıdır. Makalede yetenek yönetimi sürecindeki kurulan iletişimin önemi sıkça vurgulanmıştır.
READ MORE“Sıkı bir çalışmanın yerini hiçbir şey alamaz. Deha yüzde bir ilham ve yüzde doksan dokuz terdir” demiş Thomas Edison. Çok çalışmak, varılmak istenilen nokta için yeterli midir, yoksa yetenekli olmak şart mıdır? Hem yetenekli, hem çalışkan olan insanlar her durumda başarıya ulaşabilirler mi? Belki bu soruyu yanıtlamadan önce yeterlilik duygusunu tanımalıyız. Yeterlilik duygusu, kişinin belirli bir görevi belirli koşullar altında başarıyla yerine getireceğine olan inancıdır. – Yeteneklisin, istiyorsun ve sebat ediyorsun. – Yeteneklisin ama istemiyorsun. -Yeteneklisin, istiyorsun ama sebat etmiyorsun. -Yetenekli değilsin, istiyorsun, sebat ediyorsun. Anlıyoruz ki, güçlü alanlara odaklanmak, istemek ve bunun için çaba göstermek başarıya giden yolculukta hızı arttırmaktadır.
READ MOREİş hayatında başarı her kurumun yerleştirilmeye çalıştığı bir dinamiktir.Tıpkı yeteneği kişinin kendisinde oturtmaya çalıştığı gibi.İşte iş hayatındaki bu kurumsal başarı içinde yetenek vazgeçilmez bir ölçüttür.Çocukluğundan başlayarak sorumluluk almış kişi,bulundukları kuruma bağlı kalmak için hayata ortak olmuş kişilerin bir araya gelmesiyle iş hayatında sürdürülebilir kurumsal bir başarı sağlanır.
READ MOREMüzakerenin belirli bir stratejisi yoktur. Karşıdaki insan, içinde bulunulan durum ve iletişimdeki tavra göre sürekli olarak bir strateji değişimi yaşanır. Bu sebeple müzakere bilimden çok sanat tabiriyle anılır. Arabulucuların izlediği iki yaklaşım vardır: kazan-kazan ve agresif politika. Kazan-kazan politikası samimiyeti esas alırken agresif politika daha sert bir duruş izler. İki yoldan birini net bir şekilde izlemek uzun vadede sonucun negatif sonuçlanmasına sebep olur. Bu sebeple durumu idare ederek esnek bir strateji izlenmesi gerekir. Bu makalede esnek strateji ve nasıl izleneceği açıklanmaktadır.
READ MORELiderlikte güvenli liman liderliği nasıl olur?. Kederle başa çıkmaları için onları cesaretlendirecek kadar onlara önem veren liderlere ihtiyaç duyarlar. Öyleyse bu ihtiyaç nasıl giderilir? Bu makalede okuyucu bu konuda önemli ipuçları bulabilir. Böylece kendinizi ve ekibinizi sağlıklı bir yüksek performans düzeyine taşıma fırsatını da yakalarsınız.Hepimiz, mecazi anlamda rehin alınıyor, patronlarımız, iş arkadaşlarımız, müşterilerimiz, aile üyelerimiz ve gün içinde etkileşim kurduğumuz herhangi biri tarafından tehdit edilmiş, kullanılmış veya haksızlığa uğramış hissediyoruz. Bizi kendi yaşantılarımız dahi rehin alabiliyor. Hatta kendi zihniyetimize, duygu ve alışkanlıklarımıza rehin düşüyoruz. Bu yazı, yaşanmış bir örnek olay üzerinden çatışmaları sorgulamaya fırsat vermekte. Çatışmayla başa çıkmak için, çatışmanın kökeninde yatan farklılıklarla birlikte, kayıpların yol açtığı duyguları anlamamız gerektiğinden yola çıkarak, değişim ve kayıp dönemlerinde, çalışanların güvenli liman liderliğine ihtiyacı vardır denilmektedir.
READ MORE