İki yıl önce Kaynak Dergisindeki bir yazıma konu ettiğim haftada dört gün çalışma düzeni, son günlerde yine medyada yer almaya başladı. Çalışanlar hibrid çalışma anlayışının, özellikle kurumsal şirketlerde, iş hayatında norm olmaya başlamasından sonra, bu anlayışın ülkemizde de yerleşmesi konusunda mahcup bir beklenti içinde. Konuya ilgi duyanlar…
DEVAMINI OKUGeleceği öngörmenin giderek zorlaştığı günümüzde ne yaparsak yapalım, iki disiplin yaptığımız her işle köprüleniyor. Teknoloji ve psikoloji. Psikolojideki gelişmeler, günümüz gençlerini ekip çalışmasında verimli kılmak için önemli ipuçları veriyor. Bu konuya ilgi duyanlar okumaya devam edebilirler
DEVAMINI OKUÜniversite gençliği hiç hazırlıklı olmadığı bir şekilde eğitim alanında ortaya çıkan değişimlerle karşı karşıya kaldı. Eğitim alışkanlıkları kökten değişime uğrarken, insan insana olan sosyal hayatları kesintiye uğradı. TÜKD burslu öğrencileri ile gerçekleştirilen bu araştırmada pandeminin sağlık, eğitim, sosyal ve ekonomik açıdan öğrenci hayatını nasıl etkilediği ile bilgi ve iletişim teknolojilerinin etkinlik düzeyi mercek altına alındı.
DEVAMINI OKUBu yolda BİRLİKTE hareket ettik.
Fiziksel hareketi ve ruhsal dinginliği destekledik.
Çalışanlarımızın kendilerini en iyi hissedecekleri çalışma ortamını sağladık.
İnsanı tam iyilik haline ulaştıracak çalışmalar yapmak sadece işverenlerin değil, onlara yol gösteren danışmanlık kurumlarının da sorumluluk alanıdır. Bu araştırmada sosyal sorumluluk bilinciyle kurumların ve bireylerin katılımına sunduğumuz COVID-19 döneminde stres çalışmasının gelişimini, iş hayatında pandeminin stres ve kaygı haritasını çıkarma adımlarını ve öne çıkan bazı verilerin Türk kültürü için işaret ettiği çıktıları bulacaksınız.
DEVAMINI OKUCOVID-19 pandemisi, stres konusunda şirket yönetimlerini ve dolayısıyla bu sorunu yönetme sorumluluğunu taşıyan İK bölümlerini çok daha hızlı, çok daha kapsamlı ve radikal önlemler almaya zorladı. Bu makalede çalışanlarına en uygun yaklaşımı geliştirmek için stres yaşantılarını ölçerek tanıyan, çevrimiçi stres programlarını ihtiyaca uygun biçimde devreye sokan, uzmanlar aracılığıyla çalışanlarına desteğini yoğun biçimde hissettiren, etkili bir kurum örneğiyle buluşacaksınız.
DEVAMINI OKUPandemi, stres yaratacak faktörlerin neredeyse hepsini tek bünyede topladı ve hayatımızın ana gündemine oturdu. Stresle başa çıkma dahil her konuda bildiklerimizi hatırlamaya, yeni öğrenmelere yer açmaya ihtiyaç duyuyoruz.
DEVAMINI OKUBu yazıda milyonlarca yıl önce yaşamış atalarımız ile bugün yaşadığımız pandemic sürecinin aslında ne kadar benzer olduğu konusuna değiniliyor. Ayrıca atalarımızın değişimi yaratış, yönetiş ve bir sonraki kuşağa devredişinden yola çıkarak dijital dönüşümle ilgili içgörüler veriliyor.
DEVAMINI OKU“Yetenek savaşları” tanımı ilk kez 1997’e McKinsey’nin gerçekleştirdiği bir araştırmada kullanılmıştı. Yetenek yönetimi, 1990’larda kurumların üst yönetim pozisyonlarına uygun kişileri seçmek için doğru kişileri bulmak ve geliştirmek olarak tanımlanırken, bugün işe alımdan çok daha geniş ve yaygın bir alanda tanımlanıyor.. Günümüzde yetenek yönetimi kurumlarda organizasyon yeteneği, bireysel gelişim, performans geliştirme, işgücü planlaması ve yedekleme yönetimi gibi konuları içermektedir. Vasıflı çalışanlar için küresel rekabetin yükseldiği, çalışanların kurumlar arası hareketliliğinin artması sonucunda işe alım ve geliştirmenin yükselen maliyeti ve yedeklemenin önemi, yetenek yönetimini İK’nın öncelikli konuları arasına yerleştirmektedir. Baltaş Grubunun gerçekleştirdiği Cevher Değerlendirme Merkezi uygulamaları, hedef kitleye ve aranılan özelliklere uygun olarak kuruma özel yapılandırılıyor. Kullanılan uygulamalar, kurumun yetkinliklerine ve pozisyona uygun olarak şekillendiriyor. Değerlendirme merkezlerinin ardından katılımcılara bireysel geribildirim veriliyor. Bu geribildirim sürecinde katılan her kişiyle kendisine özel sonuçlar paylaşılıyor ve soruları cevaplandırılıyor. Üst yönetim ekiplerinde Liderlik Pusulası kullanılarak, kişilerin içindeki liderlik potansiyeli değerlendiriliyor.
DEVAMINI OKUProaktif davranış konusunda kapsamlı çalışmalarıyla tanınan Crant, işyerinde proaktif davranışa ilişkin dört temel kavramdan söz eder: Proaktif kişilik, inisiyatif, sorumluluğu ele almak ve görev tanımını aşma yeterliliği. Bu dört kavram, çalışanın yaptığı işi ya da işyeri koşullarını iyileştirmek amacıyla bir hareket başlatması bağlamında birbiriyle ilintilidir. Çalışanın kendisini görev tanımının dışına çıkmaya yeterli hissetmesi, proaktivitenin en kritik boyutudur. İlk kez Parker tarafından ifade edilen bu boyut, “kişinin, işin gerektirdiği geleneksel ve teknik gerekliliklerin dışına çıkarak daha proaktif ve geniş kapsamlı bir rol üstlenme konusunda kendine duyduğu güven” olarak tanımlanır. Parker’ın araştırmasına göre, görev tanımını aşma yeterliliği, kurum içi koşullarla şekillenir. Kurumlar uygun çalışma koşullarını yerine getirebildikleri zaman, çalışanlarında proaktif davranışı da ortaya çıkarma olanağı bulurlar.
DEVAMINI OKUEtkileme ve etki yaratma, bireyin kendi fikirleri, planları ve amaçları doğrultusunda, ilişki biçimini stratejik olarak belirleyip, karşısındakinin düşüncelerine, duygularına ve davranışlarına yön verme becerisidir. Bu tanım, ‘güç’ kavramıyla yakından ilişkilidir. Nitekim güç de, kişinin kendi istekleri ve amaçları doğrultusunda insanlara ve kararlara yön verme ve kaynakları kontrol etme potansiyelidir. Bireyin bu potansiyeli kullanarak karşı tarafta ortaya çıkmasına neden olduğu düşünsel, duygusal veya davranışsal değişiklikler sonucunda etki yaratılmış olur.
DEVAMINI OKUSağlıklı ve destekleyici ilişkiler kişilerin temel ihtiyaçlarını karşılar, karşılıklı güven ve özgüvenin temelidir, işbirliğini özendirir. İnsanın gelişmesi için de yaşamsal öneme sahiptir. İlişki yönetim becerileri iş hayatında da önemlidir. İşverenler ekip çalışmasına katılan, birbirinden öğrenen ve birbirine öğreten, iç ve dış müşterilere hizmet sunan, liderlik davranışları gösteren, müzakere edebilen, farklı insanlarla uyum içinde çalışan kişilere değer verirler. Bu becerilerin yüksek verimliliğe, ürün kalitesine, iş hayatında kalitenin artmasına büyük ölçüde katkı yaptığı çeşitli araştırmalarla belirlenmiştir. İletişim bir ilişkiyi başlatmak, sürdürmek ve geliştirmek için kullandığımız bir araçtır. Her iletişimin bir bağlamı vardır. İletişim içine giren kişilerin karşı tarafla kuracağı ya da kurduğu ilişkiden beklentileri vardır. Bir de ilişkinin gelişim sürecinde geçtiği aşamalar. Bu anlamda iletişim, ilişkiyi kurma ve geliştirme aşamasında başvurulan bir araçtır. Ancak aynı zamanda ilişkinin niteliğini belirleyen, hatta ilişkiyi yönetmeye yarayan bir özelliğe sahiptir.
DEVAMINI OKUBaşkalarıyla kurduğumuz etkileşimler, kendimizi ve başkalarını yeniden ve yeniden tanımamızı sağlar. Kendimizle ve başkalarıyla ilgili yargılarımızı toplumsal çevremiz kadar o çevreyle kurduğumuz iletişim de belirler. Ailemiz, öğretmenlerimiz, arkadaşlarımız, eşimiz ve yöneticilerimiz, bize her fırsatta, kim olduğumuza ve nasıl iletişim kurmamız gerektiğine dair ipuçları verirler. Öte yandan biz de, kurduğumuz iletişim aracılığıyla çevremizin beklentilerini şekillendirir ve değiştiririz. İnsanların günlük yaşam gerçekleri iletişimlerini etkiler, ancak bireylerin kurduğu iletişimler de günlük yaşam gerçeklerini etkiler. İletişim kurarken hepimiz içinde yaşadığımız gerçekliğin yaratılmasına katkıda bulunuruz.
DEVAMINI OKUCambridge Üniversitesi profesörlerinden Ivor Armstrong Richards bir şairdi, dünya çapında bir dağcıydı, aynı zamanda bir edebiyat eleştirmeni ve 49 kitabın yazarıydı. Hepsinden önce de bir eğitimciydi. Öğrencilerinin öğrenmesini istediği ilk şey ise, anlamın kelimelerde değil, insanların kendinde saklı olduğuydu. Çünkü Richards’a göre, kelimelerin bir anlamı olduğunu sanmak bir yanılgı, hatta batıl bir inançtı. Richards erken dünyaya gelmiş kişilerdendi. 1920’lerde genç bir bilim adamıyken iletişim eğitimi hitabete odaklanmıştı. Oysa Richards için hitabet fazla bir şey ifade etmiyordu. Onun derdi “anlaşamamaktı”. Anlaşamamanın incelenmesi ve bir çare bulunması gerektiğine inanıyordu. Richards kişilerin karşı karşıya gelip yaptıkları her konuşmada anlam kaybı yaşandığını düşünüyordu. Richards, “anlamın anlamını” araştırmaya, önce işaretlerle simgeleri birbirinden ayırarak başladı. Yüz yüze geldiğimiz işaretler aslında başka bir şeylere atıfta bulunurlar. Örneğin gök gürültüsü duyarız, bu yağmurun işaretidir. Burnumuza bir yumruk yeriz, bu da kızgınlığın işaretidir. Bir ok görürüz, neyi gösteriyorsa onun işaretidir.
DEVAMINI OKUBen mesajları konuşan kişinin, yaşadıklarını, duygu ve düşüncelerini olabildiğince açık ve net bir biçimde paylaşıma açması demektir. Böylelikle karşınızdaki sizin yaşantılarınızı daha kolay yapılandırabilir, düşündüklerinizi, hissettiklerinizi ve istediklerinizi daha doğru ve iyi anlar. Özellikle sorunlu durumlarda bu yaklaşım daha da önem kazanır. Ben mesajı anlaşmazlıkları çözmek ve anlaşılmamanın sıkıntısını gidermek açısından en etkili yöntemlerden biridir. İletişim araştırmacılarına göre, karşısındakinin anlattıklarını dinleyen kişi, onun yaşantılarını zihninde yeniden yapılandırmak için beş boyuttan yararlanır. Konuşan kişinin sözlerinde ne kadar çok sayıda boyut varsa, vardır. Konuşurken karşınızdakine bu beş boyutu sunmak için ne kadar özen gösterirseniz, onların zihinlerinde canlandırdıkları sizin yaşadıklarınıza o kadar yakın olacaktır.
DEVAMINI OKUDeğişim yönetiminin kullandığı araçlardan en vazgeçilmezi iletişim. Gerek içeride, gerek dışarıda iletişim yapmadan değişimi yönetmek mümkün değil. Çünkü her ne kadar değişim yukarıdan aşağıya doğru başlatılsa da, artık aşağıdan yukarı katılım ve kararlılık sağlanmadıkça başarıya ulaşmıyor. Katılım ve kararlılığı sağlamak ise “insan”ı bu sürece hazırlamakla mümkün. Bu süreçteki ilk belirgin aşama personel yönetiminden insan kaynaklarına geçişle oldu. Bu yalnızca bir isim değil, aynı zamanda bir paradigma değişikliğiydi. Şimdi ise benzer bir kırılma noktası yaşanıyor. Örneğin, İnsan Sermayesi, Yetenek Yönetimi vb. pek çok şey söylenebilir. Hepsinin başında, insanı kaynak olarak değil, sermaye olarak görüp görmeme konusu var. Kömür, odun ve petrol kaynaktır. Para bile kaynak değil, üretime girdiği zaman sermaye haline gelir. Burada da böyle bir dönüşüm olacak.
DEVAMINI OKUKendi isteklerimizle başkalarının istekleri arasında uyum sağlamak için iki önemli alışkanlıktan vazgeçmek gerekiyor: İddialaşmak ve münakaşa etmek. Münazaralarda ve mahkeme salonlarında taraflardan biri kendini savunur, karşı tarafı da onun iddialarını çürütmek için dinler. Ne münazaracıların ne de avukatların birbirleriyle geçinmeye niyetleri vardır. Bir daha birbirlerinin yüzüne bakmaları gerekmez. O yüzden de ne söylediklerine nasıl söylediklerine dikkat etme ihtiyacı duymazlar. Bizler farklıyız. Hayatın her aşamasında birbirimizle karşılıklı bağımlılık içindeyiz. Günlük hayatı paylaştığımız bazen de kader birliği ettiğimiz insanlarla anlaşmak, işbirliği yapmak zorundayız. O halde amacımız insanlarla bağlantı kurmaktır, onları yenmek değil. İşte olsun, aile hayatında olsun, bugün mağlup ettiğimiz insan yarın işbirliğine ihtiyaç duyacağımız insan olabilir.
DEVAMINI OKUBedenin Dili kitabının yayınlanmasının üzerinden 15 yıl geçti. Kitap bugüne kadar 35 baskı yaptı ve 150 binden fazla kişinin kitaplığında yerini aldı. Başlangıçta sadece “el-kol” oynatmak olarak anlaşılan bedenin dilinin önemi toplum tarafından fark edildi. Ancak kitapta belirli uyarılarla kaleme alınan bazı noktaların “mutlak doğru” olarak kabul edilmesine engel olamadık. Kaynak dergisinin bu sayısı yıllar sonra bu konudaki yanılgılara bir kere daha açıklık getirme imkanı verdi.
DEVAMINI OKUİlişkiler gelişip güçlendikçe, bir süre sonra taraflar birbirlerinin davranışlarını önceden kestirebilir hale gelir. Kişi, belirli bir durumda ötekinin ne diyeceğini önceden tahmin edip nasıl hareket edeceğine karar verir. Taraflardan biri daha ağzını açmadan, öteki onun beklentilerine uygun davrandığını düşünür: “Bunu duyunca ne diyeceğini adım gibi biliyorum.” Sedat Bey, Selma’dan son altı ayın satış rakamlarını istedi. Yöneticisinin renkli çizelgelerle sunulan raporları ne kadar sevdiğini bilen Selma elindeki bütün işleri bir yana koydu ve geceli gündüzlü çalıştı. Rapor hem göze pek hoş görünüyordu hem de sayısal verilerin anlaşılması çok kolaylaşmıştı. Selma, Sedat Bey’in uzun raporlara meraklı olduğunu bildiği için satış temsilcilerinin aylık raporlarından alıntılar da eklemişti.
DEVAMINI OKUYetişkinleri hedef alan e-öğrenme içerikleri, onların geçmiş yaşantılarına, günlük sorunlarına, yeni bilgiyi değerlendirme becerilerine hitap etmelidir. Kurumsal ortamda e-öğrenme uygulamalarının kullanıcıları olan çalışanlar yetişkin insanlardır. Onlar, belirli bir geçmiş yaşantı birikimine sahip, önlerine çıkan bilgiyi bu deneyimlerinin ışığında sorgulayan ve değerlendiren, günlük yaşamlarında karşılaştıkları sorunlara çözüm arayan, neyin işlerine yarayacağını, neyin yaramayacağını bilen, bağımsız ve özerk kişilerdir. Yetişkinlere yönelik eğitim tasarımları en az içerik kadar, insanların öğrenme süreçlerine de odaklanmalıdır. Sözel anlatımlar ve metinlerden çok, hayatın içinden, uygulamalı örnek olaylar, rol çalışmaları, simülasyonlar ve kendini değerlendirme olanakları gibi stratejiler yetişkinler için en yararlı eğitim araçlarıdır.
DEVAMINI OKU