Liderlik, yol göstermek ve aynı zamanda değişimi uygulamak demektir. Birçok kişi, “iş hayatında değişmeyen tek şey değişimdir” diyerek konuya mizahi bir anlayışla yaklaşır. Aslına bakacak olursak, değişim, insanları çeşitli şekillerde etkileyerek sıklıkla direncin doğmasına neden olur. Kurumlarda değişime direnç gösterilmesini engellemenin en iyi yolu, değişimi uygulamaya geçmeden önce potansiyel direncin nelerden kaynaklandığını araştırmaktır.

Kişileri etkileyecek değişimi hayata geçirmeden önce, liderlerin dikkatle üzerinde düşünmesi gereken noktalar şunlardır: 

1. Değişim neleri kapsayacak?
2. Değişim kimleri etkileyecek?
3. Bu kişiler nasıl etkilenecek?
4. Etkilenen bu kişiler nasıl bir reaksiyon gösterecek?

Yukarıdaki sorulara verilen yanıtlar insanların değişime direnç gösterme nedenlerini anlamamıza yardımcı olur. Bu bilgiler ışığında hazırlanan eylem planı, değişimin yumuşak bir şekilde uygulanmasını sağlar. 

Direnç Karşısında Lider 

Değişime direnç kendini çeşitli şekillerde ortaya koyar. İşleri yokuşa sürmekten veya hiçbir hareket yapmamaktan tutun da küçük bir sabotaja hatta bütün çalışanların baş kaldırmasına kadar uzayıp giden durumlar ortaya çıkabilir. Değişim liderlerinin en etkili aracı her bir durum için direncin öngörülebilen, evrensel nedenlerini anlamak ve daha sonra onların etrafında bir strateji oluşturmaktır. Kurumlarda değişime direnç gösterme konusunda öne çıkan ortak özellikler şunlardır:

Kontrolü Kaybetmek: Değişim kişinin kendi kurduğu düzen ile çatışabilir. İnsanlara kendi alanlarında kontrolü kaybettikleri duygusunu yaşatabilir. Bir başkası tarafından önerilen potansiyel değişim ile karşı karşıya kaldığımızda kişinin kendi kaderini belirleme duygusu ön plana çıkar. Akıllı liderler, değişimden etkilenen çalışanların seçim yapabilmesine imkan sağlar. Diğerlerini planlamaya dahil edip sorumluluk vererek aidiyet duygusu yaşamaya teşvik eder. 

Fazla Belirsizlik: Eğer değişim kişiye uçurumun kenarında gözü kapalı dolaşıyor duygusu yaşatıyorsa bu durumda insanlar değişimi reddeder. İnsanlar genellikle belirsizlikte yol almaktansa mutsuzluğa saplanmayı tercih eder. Tıpkı “Bildiğin şeytan bilmediğin şeytandan iyidir” sözünde olduğu gibi. Değişim karşısında hareketsiz öylece durma haliyle ancak emniyet duygusu ve ilham verici bir vizyonla başaçıkılabilir.. Liderler; açık, basit, adımları gösteren, kesin zaman çizelgesini ortaya koyan bir değişim süreci yaratmalıdır. 

Sürpriz: İnsanlara yeni fikirlere alışmaları için zaman vermeden veya sonuçlarına hazırlamadan, ani bildirilen kararlar genellikle dirence sebep olur. Her zaman “Hayır” demek “Evet” demekten daha kolaydır. Diğer taraftan liderler yapılan değişiklikleri gizlemeden çalışanlara zamanında bildirmelidir. Çünkü çalışanlara neler olacağıyla ilgili ipuçları vermek onlardan gelecek tepkileri gözlemlemeye imkan verir.

Her Şey Farklı Görünüyor: Değişim farklı bir şeylerin geleceği anlamını taşır. Ancak karşılaşacağımız bu yeni şeyler ne kadar farklıdır? Aslında bizler alışkanlıkların yaratıklarıyız. Rutin olarak yapılan işler otomatikleşir fakat değişim bilincimizi şaşkına çevirerek, bilinç üzerinde ciddi bir etki yaratır. Bazen bu etki rahatsız edici seviyeye ulaşabilir. Çok sayıda farklılık, karmaşık ve rahatsız edici olabilir. Liderler merkezi değişim adı altında öncelikle önemli şeylere odaklanmayı sürdürmeli, sadece değişim uğruna değişimden kaçınılmalıdır.

İtibar Kaybı: Değişim, geçmişten ayrılış demektir. Kurum tarafından geçmiş döneme ait olduğu düşünülen çalışan -artık işe yaramayan veya yerine bir başkası getirilen kişi- büyük olasılıkla değişime karşı kendisini savunur. 

Değişim stratejik yönde büyük değişiklik içeriyorsa, bir önceki dönemde stratejiyi belirleyen kişilerin, yanlış bir iş yaptıkları düşüncesiyle korkuya kapılmalarına neden olur. Liderler geçmişin temel ilkelerini onurlandırarak ve dünyadaki değişimin önemini vurgulayarak insanların itibarlarını muhafaza etmelerine yardımcı olmalıdır. Bu yaklaşım geçmişi geride bırakarak ileriye doğru hareket etmeyi kolaylaştırır.

Yetkinlikle İlgili Yaşanan Endişe: Yapabilir miyim? Değişim insanlara kendilerini yetersiz hissettirdiği zaman dirençle karşılaşılır. Çalışanların değişimde asıl endişelendiği şey sahip oldukları becerilerin eski, artık işe yaramayan beceriler olduğudur. Liderler değişimi eğitime, öğrenime, mentörlük ve destek sistemlerine fazladan yatırım yaparak sağlayabilir. Bir önceki ve yeni sistemin eş zamanlı yürütüldüğü kesişme dönemi geçişlerin kolaylaşmasına yardımcı olur. 

Daha Fazla İş: Asıl evrensel zorluk burada yaşanır. Değişim şüphesiz ki daha fazla iş daha fazla çalışmak demektir. Değişimi tasarlayanlar ve test edenler açısından ele aldığımızda, değişime en yakın olan bu kişilerin iş yükleri genellikle çok fazladır. Bu durum kısmen değişimin tam ortasında ortaya çıkan kaçınılmaz, önceden tahmin edilemeyen hatalardan kaynaklanır. “Kanter’s Law” görüşündeki sava göre, bir olayın tam ortasında her şey başarısızlıkmış gibi görünebilir. Liderler değişimin gerektirdiği sıkı çalışmayı kabul etmeli ve bazı çalışanların sadece bu iş üzerine odaklanmalarını sağlamalıdır. Ayrıca bu kişilere motive edici bazı sosyal imkanlar sunulmalıdır. Liderler değişimde rol oynayan çalışanları ödüllendirmeli ve takdir etmelidir. Aynı zamanda bu kişilere destekte bulunan ailelerine gereken önem verilmelidir.

Dalgalanma Etkisi: Tıpkı göle çakıl taşı fırlatır gibi, değişim küçük dalgacıklar yaratır ve gittikçe genişleyen dairelerle en uzak noktalara kadar ulaşır. Bu dalga dalga yayılan daireler, diğer departmanları, önemli müşterileri, hatta bu girişimin veya çevrenin dışındaki kişileri etkileyerek onların işlerinde karışıklık yaşanmasına neden olur. Dolayısıyla geri itme başlar. Bu kişiler kendi hareketlerine müdahale eden ve onlarla hiç bir ilişkisi olmayan değişime baş kaldırır. Liderler hissedarların oluşturduğu daireyi büyüterek, değişimden etkilenen tüm tarafları -en uzak nokta dahi olsa- hesaba katarak ve onlarla bir arada çalışarak ortaya çıkan karışıklığı minimum seviyeye indirmelidir.

Geçmiş Kızgınlıklar/Küskünlükler: Geçmişte yaşanan olumsuzluklar işler düzenli gittiği sürece fazlaca hatırlanmaz. Ancak bir sorunla karşılaşıldığında yeni ve farklı bir şey için işbirliğine ihtiyaç duyulduğunda, geçmişteki tüm olumsuzluklar tekrar dirilir. Eski yaralar tekrar açılır. Liderler geleceğe yelken açmadan önce, birkaç jenerasyon geriye giderek, geçmiş yaraları iyileştirmek üzere neler yapacaklarını düşünmelidir. 

Bazen Tehlike Gerçektir: Bu noktada değişimin acı gerçeğinden söz edebiliriz. Değişime direnç gösterilir çünkü değişim can yakabilir. Yeni teknolojiler eskilerin yerini alınca, iş kaybı yaşanabilir, ücretler düşebilir, yatırımlar yok olabilir. Hedeflenen değişim önemli bir tehdit oluşturduğunda liderlerin yapacağı en iyi şey dürüst, şeffaf, hızlı ve adil olmaktır. Örneğin, işten çıkarma son çare olarak uygulanmak zorundaysa, geniş kapsamlı bir işten çıkarma, birbirini takip eden işten çıkarma hareketlerinden daha iyidir. 

Sonuç

Liderler her zaman değişimle ilgili çalışanların kendilerini rahat hissetmelerini sağlayamasa da, duyulan rahatsızlıkları en alt seviyeye indirebilir. İyi bir çözüm elde etmek için atılacak ilk adım direncin kaynaklarını tespit etmektir. Direnç gösterenlerden alınacak geribildirim, değişimin kabul edilme sürecini geliştirmeye yönelik önemli katkı sağlar.

Kaynaklar

1. https://hbr.org/2012/09/ten-reasons-people-resist-chang.html/ Harvard Business Review, September 2012
2. http://www.forbes.com/sites/lisaquast/2012/11/26/overcome-the-5-main-reasons-people-resist-change/ ForbesWoman, November, 2012